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Le contrat d’insertion dans la vie sociale CIVIS

Le contrat d’insertion dans la vie sociale CIVIS

  1. Les Jeunes : une génération face à la précarité
  2. L’exclusion sociale : définition, historique et formes chez les jeunes
  3. Les causes de la précarité : familles monoparentales, étudiants..
  4. Les difficultés d’insertion des jeunes : logement et chômage
  5. Enquête, détermination des causes de la précarité chez les jeunes
  6. La précarité des jeunes, résultats de l’enquêtes
  7. Le contrat d’insertion dans la vie sociale CIVIS
  8. Les jeunes sans qualification et la précarité
  9. Mise en œuvre du CIVIS : contenus de l’action et l’évaluation

Le contrat d’insertion dans la vie sociale CIVIS

Partie 3: Projet

VII] L’Ingénierie de formation

1) Introduction

L’article L322-4-17-3 du code du travail, promeut que « toute personne de 16 à 25 ans révolus, rencontrant des difficultés particulières d’insertion sociale et professionnelle, peut bénéficier d’un contrat d’accompagnement dénommé « contrat d’insertion dans la vie sociale » conclu avec l’Etat ».

Ainsi cette loi impose aux structures concernées un accompagnement envers les jeunes de 16 à 25 ans permettant ainsi l’insertion professionnelle. De ce fait, il a été mis en place un contrat d’insertion dans la vie sociale dit CIVIS ainsi que des établissements permettant l’accueil des jeunes et leur accompagnement.

Les Restaurants du Cœur ont constaté que depuis la crise économique, l’augmentation du chômage et la fermeture de nombreuses entreprises, ils sont confrontés à une forte hausse du taux d’inscriptions des jeunes de 18 à 25 ans.

Face à cette inflation si subite, les Restaurants du Cœur restent démunis d’aides à l’insertion sociale et

La précarité des jeunes, résultats de l’enquêtes

La précarité des jeunes, résultats de l’enquêtes

  1. Les Jeunes : une génération face à la précarité
  2. L’exclusion sociale : définition, historique et formes chez les jeunes
  3. Les causes de la précarité : familles monoparentales, étudiants..
  4. Les difficultés d’insertion des jeunes : logement et chômage
  5. Enquête, détermination des causes de la précarité chez les jeunes
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La précarité des jeunes, résultats de l’enquêtes

VI] Résultats

1) Une étude documentaire des données

Ma population compte 140 jeunes inscrits aux « Restos du Cœur » soit 25,45 % de l’ensemble des bénéficiaires (550) . La population est répartie de manière disproportionnelle entre les différentes catégories de jeunes présents aux « Restos du Coeur ».

Parmi eux, j’ai pu constater que 95 jeunes étaient sans diplômes, 15 étaient étudiants et 30 constituaient des familles monoparentales soit respectivement 67,86 %, 10,71 % et 21,43 % de l’ensemble de la population.

Les jeunes femmes sont plus nombreuses, elles représentent 116 jeunes soit 82,86 %.

Elles se répartissent de manière distincte en fonction des trois catégories énoncées puisqu’elles sont 11,20 % à être étudiantes, 65,52 % à être des jeunes femmes sans diplômes et 24,14 % à constituer une famille monoparentale.

Il y a donc plus de jeunes familles étudiantes, à la différence de la population masculine. En effet, la majorité des jeunes hommes se retrouvent

Enquête, détermination des causes de la précarité chez les jeunes

Enquête, détermination des causes de la précarité chez les jeunes

  1. Les Jeunes : une génération face à la précarité
  2. L’exclusion sociale : définition, historique et formes chez les jeunes
  3. Les causes de la précarité : familles monoparentales, étudiants..
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Enquête, détermination des causes de la précarité chez les jeunes

Partie 2 : Enquêtes et résultats

V] Méthodologie

J’ai choisis de mener une enquête exploratoire afin de déterminer les causes de la précarité chez les jeunes. Tout d’abord je présenterais à quoi consiste l’enquête exploratoire, puis je vous décrirais les différentes étapes que j’ai dû effectuées lors de mon enquête.

1) Les éléments pour l’enquête

1.1) L’enquête exploratoire

L’objectif de l’enquête exploratoire est de permettre de concevoir la problématique, c’est-à-dire, la ou les questions la ou les plus pertinentes que l’on peut, que l’on doit se poser.

Le travail de terrain préalable de l’enquête exploratoire ne se propose pas encore de répondre à une ou des questions.

L’enquête exploratoire est alimentée par le recherche bibliographique, son ambition est simplement de participer à l’élaboration de cette ou ces questions.

1.2) Les outils
  • L’observation : on observe sur le terrain, soit de manière distante, soit de manière très présente en s’intégrant dans le groupe.
  • L’étude documentaire
Les difficultés d’insertion des jeunes  logement et chômage

Les difficultés d’insertion des jeunes : logement et chômage

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  2. L’exclusion sociale : définition, historique et formes chez les jeunes
  3. Les causes de la précarité : familles monoparentales, étudiants..
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Les difficultés d’insertion des jeunes : logement et chômage

IV] Les difficultés d’insertion des jeunes

1) Les jeunes face aux difficultés de logement

La jeunesse tarde à quitter le foyer parental dû aux difficultés d’accès à un logement (Bonvalet & Arbonville, 2006, p.24) . « Le logement des jeunes concerne une tranche d’âge allant de 16 ans à 30 ans et plus particulièrement les moins de 25 ans qui ne bénéficient pas du RSA » (Conseil Général de Haute-Savoie, 2007) .

Trois types de publics se distinguent au sein de cette génération : les étudiants, les jeunes cherchant un emploi ou les marginalisés (Conseil Général de Haute-Savoie) .

Selon l’INSEE (2005) , les étudiants ont été de plus en plus nombreux à rechercher un appartement ainsi que les jeunes isolés partis de chez leurs parents. Entre 1998 et 2008, les loyers ont augmenté en moyenne de 40% (INSEE, 2005) .

La jeunesse subit les effets de la crise du marché immobilier qui a connu

Les causes de la précarité  familles monoparentales, étudiants..

Les causes de la précarité : familles monoparentales, étudiants..

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Les causes de la précarité : familles monoparentales, étudiants..

III] Les causes de cette précarité

La précarité et l’exclusion sociale touchent particulièrement les enfants des rues, les familles monoparentales et concerne une ample diversité de facteurs sociaux et économiques comme le chômage, la santé, l’éducation, le logement (Ballet, 2001, p.17) .

Le Secours Catholique accueille des jeunes qui ont plus de 16 ans et qui ont décroché au niveau scolaire ainsi que des jeunes étudiants (2011) .

J’ai donc choisis de présenter et développer trois causes principales de précarité chez les jeunes : les familles monoparentales, les étudiants ainsi que les jeunes non diplômés.

1) Les familles monoparentales

Les familles monoparentales apparaissent dans les populations les plus pauvres en France (D’Agostino & Duvert, 2008, p.29) . La précarité des jeunes est souvent assimilée, comme je l’ai observé sur mon lieu de stage, aux familles monoparentales.

Une monoparentalité principalement jeune et féminine, et où les catégories socio professionnelles les moins qualifiées sont surreprésentées (Cingolani, 2005,

L’exclusion sociale  définition, historique et formes chez les jeunes

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L’exclusion sociale : définition, historique et formes chez les jeunes

2) Définition de l’exclusion sociale

2.1) Historique du terme « exclusion sociale »

Depuis une vingtaine d’années, le terme d’exclusion sociale tend à se substituer à celui de pauvreté pour traduire certaines formes de dysfonctionnements de la Société moderne (Clavel, G., 1998, p.15) . L’exclusion est « l’effet, la conséquence la plus malheureuse d’un processus qui prend source en amont » (Frétigné, C. 1999, p.109) .

La notion d’exclusion fit son apparition en France au milieu des années 1960, elle désignait alors « non pas le phénomène de dégradation du marché de l’emploi et d’affaiblissement des liens sociaux, mais plutôt une survivance visible et honteuse d’une population maintenue en marge du progrès économique et du partage des bénéfices » (Paugam, S. 1996, p.9) .

L’exclusion sociale se définit, depuis 2006, comme un processus multidimensionnel de ruptures progressives, se déclinant à la fois dans le domaine professionnel et relationnel (Vandecasteele, I. & Lefebvre, A. 2006,

Les Jeunes  une génération face à la précarité

Les Jeunes : une génération face à la précarité

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Les Jeunes : une génération face à la précarité

Thème de mémoire :
Les Jeunes  une génération face à la précarité
Les Jeunes : une génération face à la précarité

Présenté par :
Laetitia KALLFASS

Année universitaire :
2012

Remerciements

Partie 1 : Présentation du contexte de la recherche

I] Introduction

En France, plus d’une personne sur trois vit en situation de pauvreté ou de précarité (Concialdi, 2007, p.235) . Les instituts de sondages comme l’INSEE et Eurostat, recensent 300 000 personnes exclues en France.

Parmi elles 86 000 sont sans domicile fixe, les autres, faute d’un revenu suffisant, vivent dans un état de pauvreté extrême : logements insalubres, tentes, caravanes abandonnées…. (Michel, 2005) .

En 2003, l’Observatoire National de la Pauvreté et de l’Exclusion Sociale comptait 3,694 millions de personnes vivant sous le seuil de pauvreté contre 3,55 millions en 2001.

En 2007, ce sont 4,2 à 8 millions de personnes touchées par la pauvreté qui est en forte croissance et en 2010 plus de 8 millions de personnes se retrouvent

Le professionnel des relations publiques

Le professionnel des relations publiques

  1. Le rôle des professionnels RH lors d’un changement organisationnel
  2. La gestion du changement organisationnel – la revue de littérature
  3. Les travaux de Frances Fuller et les travaux de Gene E. Hall
  4. Les travaux de Céline Bareil: les changements organisationnels
  5. Les différents agents de changement RH et ses gestes
  6. L’attente dans la construction du rôle d’agent de changement
  7. Les études sur professionnel RH: Conner et Ulrich, Walker et Reif
  8. L’étude de Caldwell sur le rôle des professionnels RH
  9. Bilan des connaissances acquises à travers la littérature théorique
  10. Le professionnel des relations publiques

Le professionnel des relations publiques

3.7. Le professionnel des relations publiques

Enfin, l’illustration 11 présente le professionnel des relations publiques comme étant un intervenant très peu prisé par les répondants lorsqu’il s’agit de faciliter l’adaptation des destinataires en contexte de changement organisationnel.

En effet, sur les sept phases de préoccupations, 2% des répondants en moyenne l’ont identifié comme étant le plus approprié pour se charger de cette tâche.

De plus, à aucune reprise à travers les 42 propositions d’interventions, le professionnel des relations publiques n’a été considéré comme étant l’intervenant le plus approprié pour mettre une intervention pouvant possiblement faciliter l’adaptation des destinataires.

Néanmoins, une proposition d’intervention obtient un résultat intéressant : Offrir des communiqués internes officiels consacrés exclusivement au changement et à sa mise en œuvre (énoncé #25).

En effet, le professionnel des relations publiques, avec 21% des voix, arrive en troisième place derrière le responsable de l’équipe de projet de changement

Bilan des connaissances acquises à travers la littérature théorique

Bilan des connaissances acquises à travers la littérature théorique

  1. Le rôle des professionnels RH lors d’un changement organisationnel
  2. La gestion du changement organisationnel – la revue de littérature
  3. Les travaux de Frances Fuller et les travaux de Gene E. Hall
  4. Les travaux de Céline Bareil: les changements organisationnels
  5. Les différents agents de changement RH et ses gestes
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  7. Les études sur professionnel RH: Conner et Ulrich, Walker et Reif
  8. L’étude de Caldwell sur le rôle des professionnels RH
  9. Bilan des connaissances acquises à travers la littérature théorique
  10. Le professionnel des relations publiques

Bilan des connaissances acquises à travers la littérature théorique

4.4. Bilan des connaissances acquises à travers la littérature théorique et les études empiriques

Nous retenons de l’ensemble des études présentées l’omniprésence des activités de gestion du changement dans le travail quotidien des professionnels RH, et ce, notamment grâce à l’étude de Conner et Ulrich (1996), de Walker et Reif (1999) et de Caldwell (2001) qui font la démonstration du rôle réalisé à ce sujet.

Ainsi, la lecture des problématiques humaines et la compréhension du phénomène humain en contexte de changement organisationnel n’est plus une histoire d’association logique à la GRH mais plutôt relève de véritables responsabilités auxquelles la fonction RH s’active dorénavant à répondre.

Les professionnels RH y jouent donc un rôle actif, bien qu’il y soit souvent ambigu et peu reconnu.

En effet, l’étude de Conner et Ulrich (1996) ainsi que celle de Walker et Reif (1999) offrent le portrait d’une GRH

L’étude de Caldwell sur le rôle des professionnels RH

L’étude de Caldwell sur le rôle des professionnels RH

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  8. L’étude de Caldwell sur le rôle des professionnels RH
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  10. Le professionnel des relations publiques

L’étude de Caldwell sur le rôle des professionnels RH

4.3. L’étude de Caldwell (2001)

Cette étude cherche à clarifier et à identifier la variété de construits qui se rattachent à l’agent de changement de manière à offrir une meilleure signification à cette expression généralement « fourre-tout ». L’auteur cherche à répondre à question suivante :

1) Quels rôles sont véritablement réalisés par les professionnels RH dans leurs efforts en matière d’innovation, de changements organisationnels et culturels ?

Pour répondre à cette question, l’auteur a fait parvenir par la poste des questionnaires aux professionnels RH regroupant un échantillon de 350 entreprises sélectionnées aléatoirement à partir d’une liste des 500 plus grandes entreprises du Royaume -Uni regroupant les industries principales du territoire.

Les sondés étaient exposés à un modèle « éclaté » des rôles relatifs à la gestion du changement (inspiré du modèle de Storey, 1992) et devaient spécifier leur propre rôle face à cette

Les études sur professionnel RH Conner et Ulrich, Walker et Reif

Les études sur professionnel RH: Conner et Ulrich, Walker et Reif

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  2. La gestion du changement organisationnel – la revue de littérature
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  5. Les différents agents de changement RH et ses gestes
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Les études sur professionnel RH: Conner et Ulrich, Walker et Reif

4. Les études sur le rôle des professionnels RH comme agents de changement

Afin de proposer des éléments de réponse à ces questions, nous présentons trois études empiriques qui permettront d’approfondir le rôle d’agent de changement RH au sein des organisations.

L’étude de Conner et Ulrich (1996) permettra de mieux comprendre le caractère stratégique que prend la GRH d’aujourd’hui, notamment en matière de gestion du changement.

L’étude de Walker et Reif (1999) permettra de dresser quelques comportements pratiques associés au travail de l’agent de changement RH et de faire un diagnostic sur le rôle d’agent de changement RH suite à la confrontation du rôle réalisé des acteurs RH et du rôle attendu des clients qu’ils desservent.

Enfin, l’étude de Caldwell (2001) permettra de clarifier la signification d’agent de changement RH en proposant un modèle des rôles réalisés d’agent de changement RH.

4.1.

L’attente dans la construction du rôle d’agent de changement

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L’attente dans la construction du rôle d’agent de changement

3. La notion d’attente dans la construction du rôle d’agent de changement

Afin d’aider à clarifier le rôle d’agent de changement RH et ses implications dans l’organisation, il nous apparaît utile d’étudier le processus menant à la construction d’un rôle.

Or, selon le modèle des rôles organisationnels de Katz et Kahn (1978), un rôle, comme celui de l’agent de changement, se construit par rapport à une attente, qui correspond à une façon souhaitée par un acteur de satisfaire un besoin.

Le modèle de Katz et Kahn (1978) traduit bien ce phénomène d’attente entre deux pôles : les émetteurs et l’acteur central. Selon ces auteurs, un rôle se définit comme étant :

« Standardized patterns of behavior required for all persons playing a part in a given functional relationship, regardless of personal wishes or interpersonal obligations irrelevant of the functional relationship » (page 43).

Les

Les différents agents de changement RH et ses gestes

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Les différents agents de changement RH et ses gestes

2. L’agent de changement et ses gestes

Un agent de changement est tout acteur qui assiste un individu ou un groupe d’individus dans le développement de leurs compétences de manière à utiliser un changement plus efficacement (Hall et Hord, 1987, page 11).

Selon Hall et Loucks (1986; dans Hall et Hord, 1987), le support offert aux destinataires durant la mise en œuvre du changement est décisif du succès du projet de changement.

La théorie des phases de préoccupations permet ainsi à l’agent de changement de positionner les préoccupations des destinataires, permettant de guider son action et de faciliter l’apport d’interventions qui viennent répondre aux besoins du moment.

À ce sujet, Hall et Hord (1987) soulignent l’importance de « faire quelque chose » (to do something !) suite au diagnostic du vécu des destinataires.

Selon ces auteurs, l’efficacité d’un agent de changement se mesure en

Les travaux de Céline Bareil: les changements organisationnels

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Les travaux de Céline Bareil les changements organisationnels

1.1.1.3. 1997 : Les travaux de Céline Bareil

Pour faire suite aux apports de Hall et inspirée par Blanchard (1992) à l’effet qu’une innovation en milieu scolaire pouvait se généraliser à l’ensemble des changements organisationnels, Bareil a cherché à valider la théorie des phases de préoccupations en contexte de changement organisationnel.

Bareil choisit donc de s’éloigner du milieu de l’enseignement et de transposer le modèle chez des employés travaillant en milieu industriel afin de le généraliser à différents types de changements organisationnels et à différents groupes d’acteurs dans le changement.

Elle s’attarde ainsi à traduire le modèle original de Hall et à l’adapter au contexte industriel manufacturier.

Suite à l’introduction d’un changement technologique dans une grande entreprise manufacturière privée, sa recherche prendra une logique diachronique (trois temps de mesure échelonné sur une période de 6 mois) compte tenu du caractère fondamentalement dynamique du concept des

Les travaux de Frances Fuller et les travaux de Gene E. Hall

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1.1.1. Historique de la théorie des phases de préoccupations

1.1.1.1. 1969 : Les travaux de Frances Fuller

La théorie des phases de préoccupations s’est développée grâce aux recherches en éducation de Fuller et ses collègues (1967, 1969) du « Research and Development Center for Teacher Education » de l’Université du Texas à Austin (dans Hall et Hord, 1987).

Les recherches de Fuller menées auprès d’enseignants en formation, à l’Université en éducation, laissent croire que leurs préoccupations envers l’enseignement évoluent selon leur niveau d’expérience en emploi.

En effet, ces recherches proposent l’existence de grappes ou de regroupements de préoccupations (clusters of concerns) qui sont directement associées à des moments clés dans la carrière des enseignants et qui évoluent selon une séquence prédictive au fur et à mesure que le jeune enseignant acquiert de l’expérience lors de ses stages et développe ses habiletés.

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