3.3 Fiche d’audit synthétique

L’investigation menée auprès de la société nationale d’assurance SAA à travers une fiche d’audit réalisée par nous-même et qui relate les différentes pratiques de la digitalisation qui doivent s’insérer dans ce processus, conclu le faible niveau de maturité digitale de cette organisation (voir nos recommandations ci-dessous).

Tableau n°35 : fiche d’audit ( voir page 136)

Audit du degré de digitalisation de la fonction RH de la SAA

3.2 L’audit du degré de digitalisation de la fonction RH

Dans le but de collecter les données nécessaires pour la réalisation de notre étude, de connaitre et diagnostiquer le degré de développement de la fonction RH dans le processus de digitalisation, nous avons réalisé un audit par enquête et entretiens.

• l’audit du département RH

L’observation a fait ressortir que l’entreprise n’a pas de « département des Ressources Humaines ».

Le département administration générale s’occupe

La digitalisation de la fonction RH de la SAA Algérie

Section 3: résultats de notre enquête

Dans cette section nous allons essayer d’interpréter les réponses à notre questionnaire en s’appuyant sur les entretiens effectués au département administration générale, service personnel, département informatique et à l’ANEM par où passe le recrutement de la SAA et toutes les entreprises publiques en Algérie.

Nous procéderons également à un diagnostique des résultats.

3.1 La digitalisation de la fonction

Section 2 : Présentation de la société nationale d’assurance (SAA)

La section 2 portera sur, une présentation de l’entreprise sur laquelle notre étude de cas sera menée. Nous aborderons l’historique de sa création, sa structure organisationnelle les types d’agences de production qu’elle comporte.

Nous allons aussi essayer de décrire les le système sur lequel les opérations de production, déclaration de sinistres et comptabilité sont enregistrées.

2.1 Historique de la SAA

La société nationale d’assurance

La GRH en Algérie et les rôles de la fonction RH

Chapitre III : audit du degré de digitalisation de la fonction RH, cas de la DR de Tizi-Ouzou de la SAA

Introduction

Les chapitres théoriques nous ont permis d’avoir les informations essentielles sur l’audit, la gestion des ressources humaines GRH en Algérie et ces pratiques et d’avoir une connaissance sur la digitalisation de la fonction RH.

Ce chapitre pratique vise à présenter

3.3 Les étapes de l’e-recrutement

Les cinq étapes d’un processus de recrutement selon BOUDOIN.E et al (2019) : définition du besoin et rédaction d’une fiche de poste, sourcing, sélection, décision, intégration.

Pour BESSON.L et DIGOUT.J les étapes de l’e-recrutement sont :

3.3.1. Définition du besoin et du profil

L’objectif premier de tout recrutement est de déterminer et de répondre à un besoin spécifique de l’entreprise.

Dans la phase cruciale de concentration, qui peut aboutir

Section 3 : le recrutement, pratique et la fonction RH digitalisée

La digitalisation des RH concerne désormais toutes les fonctions RH :

• gestion de la paie : calcul de la paie, édition des bulletins de paie etc.
• gestion administrative du personnel : dossier collaborateur, gestion des dates de visites médicales, plannings etc.
• recrutement : diffusion des annonces d’emploi, analyse des CV, gestion des contrats de travail etc.
• formation : plans de formation, déclarations administratives,

2.3 Les outils et logiciels au service de la digitalisation de la fonction RH

2.3.1 Outils de la digitalisation des RH

Selon KALIKA.M et al (2005. p114), au centre de toute équipes de travail se trouvent trois processus fondamentaux pour le fonctionnement d’une équipe : la communication, la coordination et la coopération.

Ces processus sont inévitablement modifiés par l’introduction de la distance dans les équipes.

Dans ces équipes à distance, la communication entre les

Section 2 : Digitalisation de la fonction Ressources Humaines (La digitalisation des RH)

Dans cette section, nous allons retracer l’évolution de la fonction RH en s’appuyant sur un ensemble de définition.

Par la suite nous aborderons les pratiques de la fonction ressources humaines digitalisées avec les outils, logiciels, plateformes nécessaires.

2.1 Définitions et évolution de la fonction RH

2.1.1 Définition de la digitalisation des RH

Le e-RH

Selon Bernard Merck (2002, p.67) « l’e-RH,

1.4 Les outils de la digitalisation

Si vous voulez procéder à la digitalisation de votre entreprise, vous devez exploitez un certain nombre d’outils rattachés à l’univers du web.

Pour certaines transformations digitales, vous devrez peut-être avoir recours aux données personnelles présentes dans le big data.

Les outils utilisés lors de la digitalisation :

1.4.1 Le serveurs

Le terme serveur désigne un appareil matériel destiné à offrir des services à des clients. Ces services

1.2 Les chantiers et étapes de la digitalisation

1.2.1 Les chantiers de la digitalisation d’entreprise

Selon CAZALS.F et CHEVALIER.F (2016), il existe 10 chantiers de la transformation digitale et leurs lots que nous pouvons:

Tableau n°3 : les chantiers de la transformation digitale selon CAZALS.F et al

Chapitre II : la digitalisation de la fonction RH

Introduction

La digitalisation est le procédé qui vise à transformer un objet, un outil, un processus ou un métier en un code informatique afin de le remplacer et le rendre plus performant.

Selon BAUDOIN.E et al (2019) : la transformation digitale de la fonction RH consiste à utiliser le potentiel offert par le numérique pour améliorer, compléter, changer la manière d’effectuer les tâches constitutives des

La formation et la gestion des carrières: déf., objectifs…

3.5- La formation

En tant comme activité fondamentale de la gestion des ressources humaines, la formation est une opportunité d’acquérir des connaissances et de contribuer à l’amélioration de la productivité et de favoriser l’innovation au sein de l’entreprise.

3.5.1- Définition de la formation

Selon CITEAU. J-pierre (1999, p.113), la formation c’est « L’ensemble des dispositifs proposés aux salariés afin de leur permettre de s’adapter aux

3.4- La GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

3.4.1- Définition de la GPEC

• D’après LE GALL.J.M (1992, p.22), la GPEC est une fonction d’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en terme d’effectif et de qualification.
• Pour Thierry (1990), la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques

La rémunération et l’évaluation des salariés: 7 objectifs,..

3.2- La rémunération

3.2.1- Définition de la rémunération

La rémunération consiste à rétribuer ou à récompenser une personne physique en contrepartie du travail effectué.

La rémunération est définie comme étant une récompense donnée par l’organisation au salarié en contrepartie du travail effectué par ce dernier.

Dans le cadre d’un contrat d’emplois, le salaire est l’ensemble des rémunérations ou des prestations fournies par un employeur à chacun