La première page du mémoire (avec le fichier pdf):
Université Mouloud Mammeri de Tizi Ouzou - Faculté des sciences économiques, commerciales et des sciences de gestion - Département des Sciences de Gestion
Filière des Sciences Financières et Comptabilité - Spécialité : Audit & Contrôle de Gestion - Mémoire en vue de l’obtention du diplôme de Master - 2020/2034

Les 5 étapes de l’e-recrutement

  1. L’audit : déf., historique, démarches en 4 étapes, et types
  2. Fonction RH ressource humaine et GRH: définitions, évolution
  3. Les 7 objectifs de la GRH et les missions de la fonction RH
  4. Le recrutement : définition, 8 étapes, objectifs et limites
  5. La rémunération et l’évaluation des salariés: 7 objectifs,..
  6. La GPEC : déf., évolution, démarche en 4 étapes, 6 objectifs
  7. La formation, communication interne et gestion des carrières
  8. La digitalisation de la fonction RH : définition et historique
  9. Objectifs et 8 étapes de la digitalisation d’entreprise
  10. Les outils de la digitalisation d’entreprise et son impact
  11. La digitalisation des RH : déf. et évolution et pratiques
  12. Les outils de la digitalisation de la fonction RH
  13. Le e-recrutement : définition, évolution et déroulement
  14. Les 5 étapes de l’e-recrutement
  15. La GRH en Algérie et les rôles de la fonction RH
  16. La société nationale d’assurance SAA
  17. La digitalisation de la fonction RH de la SAA Algérie
  18. Audit du degré de digitalisation de la fonction RH
  19. L’audit de la digitalisation de la fonction RH de SAA

3.3 Les étapes de l’e-recrutement

Les cinq étapes d’un processus de recrutement selon BOUDOIN.E et al (2019) : définition du besoin et rédaction d’une fiche de poste, sourcing, sélection, décision, intégration.

Pour BESSON.L et DIGOUT.J les étapes de l’e-recrutement sont :

3.3.1. Définition du besoin et du profil

L’objectif premier de tout recrutement est de déterminer et de répondre à un besoin spécifique de l’entreprise.

Dans la phase cruciale de concentration, qui peut aboutir à de sérieux échecs si elle n’est pas maitrisée, on pourra sortir de schéma classique.

On utilisera, par exemple, les RIE/RSE (réseaux interne entreprise/ réseaux sociaux entreprise) pour permettre à plusieurs acteurs de participer à la définition d’un profil de poste et rendre celui-ci plus dynamique et créatif en fonction des besoins.

3.3.1.1 Définition du besoin

  • la veille en interne : consolider des informations en interne afin obtenir des éléments fiables et parfaitement exploitables dans la définition du besoin et/ou du profil adéquat;
  • la veille externe : récupérer sur internet des informations essentielles qui aident à définir ses propres besoins en les complétant et en les benchmarkant;

3.3.1.2. Définition du profil

Il faut distinguer deux étapes concomitantes et complémentaires :

  1. profil du poste : on extraira de la définition du poste l’ensemble des éléments essentiels au recrutement
  2. profil du candidat : on définira les éléments nécessaires au candidat futur collaborateur

Permettent de franchir l’étape de définition du besoin et du profil.

3.3.2. Sourcing

Selon BESSON.L et DIGOUT.J (2012) le sourcing consiste à chercher, trier, analyser des profils pour poste précis, en un minimum de temps, à partir de tous les systèmes à disposition.

Il permet de réduire les coûts de recrutement, trouver les fameux candidats difficilement atteignables sur un job-board, réduire le délai de recrutement en trouvent les candidats les plus adéquats rapidement

Les étapes du sourcing selon les mêmes auteurs :

  1. Etape 1 : définir les différentes stratégies de sourcing en fonction des médias sociaux et des cibles
  2. Etape 2 : définir (comme dans un processus classique) les étapes du sourcing
  3. Etape 3 : maîtriser les outils de sourcing et leurs fonctionnalités
  4. Etape 4 : les outils de pilotage et de veille
  5. Etape 5 : connaitre et maitriser les codes et les usages
  6. Etape 6 : établir le contact avec les candidats

Le e-recrutement : définition, évolution, web 2.0 et recrutement 2.0

3.3.2.1 Souricing sur des « médias possédés » :

  • site web de l’entreprise : site corporate et site RH
  • les bannières publicitaires
  • newsletter et flux RSS
  • intranet, bourse à l’emploi
  • les tchats (écrits, vidéo, visioconférence)
  • les blogs (professionnel d’entreprise, de recrutements)
  • réseau social d’entreprise(RSE), outils pour créer un RSE :

Bluekiwi : c’est le pionnier et le leader européen du logiciel de réseaux sociaux pour entreprise (RSE). Sa nouvelle offre modulaire permet une meilleure adéquation avec les besoins sociaux des entreprises.

Yammer : cet outil de microblogage propose la mise en place d’un réseau social interne pour une entreprise ou une communauté spécifique.

Englightn : intelligent, simple, social; c’est un réel outil de collaboration qui est aussi un incubateur internet de projet et d’innovation.

3.3.2.2 Sourcing sur des « médias achetés » parfois à 0euro :

  • Les plateformes généralistes : comme Facebook,Google+,Twitter,Pinterest
  • Les plateformes spécialisées : par exemple Viadeo, LinkedIn, Yupeek, Wizbii, Muxi, Foursquare, PianeoJob
  • Les plateformes video
  • Les job-boards :
      • Job-board généraliste : nous pouvons citer, Monster, APEC, Careerbuilder; Cadremploi, CadreOnline, Keljob, Adequajob
      • Job-board spécialiste : Suplinks, Hanploi , Sourcea, RégionsJob, Meteojob, ChinForm , eFinancialCareers, le Moniteur emploi , Comptajob, Elibe , Vivastreet
      • Job-board inclassable : Advice
      • Job-board intégratif multitache : parmis lesquels, Broadbean, PushPrivate
  • Les annuaires et les associations
  • Les moteurs, agrégateurs et métamoteurs : comme JobiJoba, Optioncarrière, Cloudposting, Moovement, Simply Hired, Indeed, Qapa

3.3.2.3 Sourcing sur des « médias conquis »

Sourcing sur des « médias conquis ز sur

  • des Plates-formes;
  • google : la recherche booléenne;
  • Bing

3.3.2.4 Cas particulier « sourcing sur des smartphones et tablettes »

Il est difficile aujourd’hui, voire contre-productif, de ne pas prendre en compte ces supports nomades pour appuyer sa stratégie de diffusion (voire de reponse en ligne) d’annonces de l’entreprise.

  • Un monde d’application( les applications full-web; les applications logiciels), Facebook, Rue de l’emploi, Jod2Day, Monster HD (sur iPad), JobAroundMe, Tag Emploi

Avec ces outils, le recruteur peut aujourd’hui toucher le candidat à son domicile sur son PC famillial, lors de ses transports via son smartphone, puis dans son salon ou sa chambre sur sa tablette numérique.

3.3.2.5 Logiciels supplémentaires

La stratégie de sourcing doit permettre à l’organisation d’identifier et d’attirer les collaborateurs de demain et s’aligner sur les besoins actuels et futurs de l’organisation engagée dans la transformation digitale.

  • Agent conversationnel (chatbot) : c’est un outil automatisé, capable de converser avec une personne par échange vocal ou textuel.
    Il permet d’initier au bon endroit et au bon moment des échanges avec des échanges avec des candidats ciblés pour publiciser vos offres d’emploi et répondre à certaines questions de base
  • La cooptation : elle est une des nouvelles techniques de recrutement couramment utilisées. Elle consiste à utiliser le réseautage pour trouver le candidat idéal.
  • L’entretien d’embauche par robot : Matilda, un robot conçue par l’université La Trobe en Australie, est la « demoiselle robot » aux 76 questions.
    En 30 minutes, elle est capable de cerner les candidats potentiels dans les domaines suivants : motivation, objectifs de carrière, forces et faiblesses.
  • BRANDED job : une meilleure façon d’attirer & filtrer les talents tout en vous démarquant de la concurrence.
  • CV thèque : optimisation de la recherche et du temps en profitant de la meilleure base CV en Algérie, grâce à des algorithmes de data mining (d’analyse) et d’un moteur de recherche « exceptionnellement » précis et performant, accès à une banque CV hautement qualifiée et diversifiée.
  • E. EP Test : expertise du leader européen des tests psychotechniques et évaluation des compétences pour une meilleure prise de décision, avec dix gammes de tests et plus de 250 tests métiers, Emploi Partner s’est allié avec le meilleur de son domaine en devenant le partenaire exclusif des tests Performance en Algérie.

Robot Mathilda

3.3.3. Gestion d’une campagne d’e-recrutement

La gestion des candidatures est (dé-)matérialisée par des outils et des systèmes qui permettent de les gérer depuis la phase et sourcing jusqu’à l’intégration :

  • les outils « traditionnels » de PGI (prigiciel de gestion intégré) RH, le système d’information des ressources humaines SIRH est un système intégré (de type PGI)permettant d’automatiser un certain nombre de tàches liées à la gestion des RH et d’en assurer la suivi : Cegid RH, Semantis.
  • les nouveaux outils : Cornstone OnDemand et son recruiting Cloud, Profilsoft
  • une synthése des deux : comme, Taleo, TalentSoft

3.3.4. Sélection, décision et intégration

BAUDOIN.E, et al (2019, p52), la sélection est un filtrage successif de la candidature. Elle passe par une combinaison de tests cognitifs, de mise en situation de questionnaire de personnalité, etc., pour tester les principaux éléments du profil recherché.

La décision est la mise en œuvre d’un processus et de critères pour retenir les candidats finaux.

L’intégration repose sur des moyens matériels et humains pour retenir le nouveau collaborateur et le rendre opérationnel rapidement :

L’étape sélection, décision et intégration est divisée en 8 phases.

La digitalisation des RH : déf. et évolution et pratiques

3.3.4.1 Analyse sémantique et analyse syntaxique ( parsing)

Proposés dès 2003, les moteurs d’analyse basés sur ces outils se sont naturellement adaptés au domaine du recrutement en automatisant le traitement des CV avec : Google knowledge graph, Lingway, Proxem , le réseau social d’entreprise et socioprise (la sémantique au soutien de la compétence).

3.3.4.2 E-Recommandations

Le recruteur peut voir qui recommande le candidat et pourquoi en ligne .

BERTHELOT.V et LA PINTA.F (2015, p.69-70), la recommandation est au cœur des médias sociaux. En effet, positive ou négative, la recommandation trouve sa force dans la légitimité supposée et la popularité de celui qui la fournit.

Qu’il s’agisse de recommander un restaurant sur TripAdvisor, ou un professionnel sur LinkedIn, encore une fois la recommandation vise à s’affranchir de la subjectivité intéressée des émetteurs traditionnels, pour se tourner vers davantage d’honnêteté. La recommandation est une nouvelle forme d’assurance.

3.3.4.3 Entretiens virtuels

Rien ne remplace l’entretien physique, néanmoins dans des conditions de contrainte géographique les outils de télé et visioconférence peuvent être très utile.

3.3.4.4 Présélection: avec par exemple

  • a) Source & Screen (careerBuilder) : cette solution permet d’externaliser le sourcing et la présélection pour se concentrer sur la sélection et l’intégration de candidats.
  • b) Jobtimizer : cette solution technologique de présélection objective et automatique de candidatures est réalisée à l’aide d’un algorithme.
    Un entretien de présélection en ligne replace l’envoi du CV après la diffusion des annonces ‘sites emploi, e- presse et réseaux sociaux)

3.3.4.5 Evaluation et tests en ligne : exemple de logiciel

PerformanSe : développe et commercialise des solutions d’évaluation des compétences comportementales et cognitives en milieu professionnel. Il permet d’accompagner les professionnel RH sur l’ensemble de leurs problématiques de recrutement.

3.3.4.6 Experiences alternatives

  • Monster eDays : salon de recrutement virtuel

Les monster eDays : permettent aux candidats de naviguer sur des stands virtuels, de collecter des informations sur les employeurs présents, d’accéder à des contenus multimédias, mais surtout d’interagir avec les exposants et visiteurs.

L’e-challenge : est une sorte de lien entre le serious game et la mission de junior conseil. Il va permettre de faire une présélection de futurs candidats en tissant un lien avec des étudiants ayant un potentiel que les entreprises vont pouvoir évaluer en direct.

  • Push My Career et le Live Coaching

La société générale organise l’opération Push My Career, qui consiste en des journées de recrutement pour jeunes de bac à bac+2, afin de pourvoir des postes de type conseillers d’accueil en agence et téléconseillers en centre de relation clients.

  • Second Life: salon virtuel de l’emploi, était le nouveau lieu de recrutement à la mode en 2007.

La publicité des marques sur Second Life en temps réel

3.3.4.7 Serious game

Les “seriousgames” sont des jeux s’avèrent très efficaces en matière d’apprentissage.

En occurrence, ils sont aussi utilisés dans le champ RH pour le recrutement dans le cadre de la détection et de la présélection de candidats.

3.3.4.8 Intégration

Selon BERTHELOT.V et LA PINTA.F (2015), l’intégration est la période correspondant aux premiers mois d’arrivée du nouveau collaborateur, c’est aussi la période au cours de laquelle il va acquérir les éléments propres à l’entreprise nécessaires à exercer sa mission et à être rapidement performent : méthodes de travail, procédures internes, critères d’évaluation,…

Un peu comme pour l’entretien, rien ne remplace vraiment la dimension « humaine » de l’intégration d’un nouveau salarié.

Néanmoins, il commence à y avoir quelques outils qui se développent au moment même de l’intégration pour encadrer le parcours initiatique en entreprise, mais aussi en amont pour découvrir la réalité d’un métier et préparer une meilleure intégration en limitant les déceptions.

Conclusion

Les entreprises ont connu, ces dernières années, une pénétration accélérée des TIC dans leurs organisations.

Cette présence des TIC dans les entreprises s’est accompagnée de profondes mutations dans l’organisation et les pratiques managériales de celles-ci.

Ces changements touchent de nombreux domaines comme les modes de travail, les modes management et les pratiques de gestion des RH, la communication.

La fonction RH a rapidement adopté les technologies. Cette adoption a eu pour conséquence de profonds changements dans les pratiques et processus de GRH donnant naissance à un nouveau paradigme, la e-RH.

La digitalisation de la fonction RH : définition et historique

Dans ce chapitre nous avons étudié la digitalisation, une nouvelle réalité des entreprises. La première section a été consacrée au concept digitalisation, nous l’avons défini, retracé son évolution, exposé ses piliers (chantiers et étapes) ses outils et impacts.

Dans la seconde nous avons abordé la digitalisation de la fonction RH à travers des définitions, nous nous sommes retardé sur les pratiques digitalisées de cette fonction.

Des salariés qualifiés, répondant à des besoins bien précis, sont nécessaires à toute entreprise. Nous avons donc détaillé dans la troisième section la digitalisation de la pratique recrutement (e-Recrutement).

Ce chapitre nous a permis d’avoir une meilleure compréhension de la digitalisation, celle de la fonction RH en particulier.

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