Section 2 : Digitalisation de la fonction Ressources Humaines (La digitalisation des RH)
Dans cette section, nous allons retracer l’évolution de la fonction RH en s’appuyant sur un ensemble de définition.
Par la suite nous aborderons les pratiques de la fonction ressources humaines digitalisées avec les outils, logiciels, plateformes nécessaires.
2.1 Définitions et évolution de la fonction RH
2.1.1 Définition de la digitalisation des RH
Le e-RH
Selon Bernard Merck (2002, p.67) « l’e-RH, soutenue par une stratégie d’entreprise et un recours aux NTIC, est un mode de fonctionnement global d’une entreprise autour de la gestion d’un nombre significatif de processus RH qui s’appuie sur : le partage de l’information RH et son traitement par accès direct et gratuit des salariés, du management et de la fonction RH; la mise en place d’organisations RH nouvelles pour optimiser la relation de service.»
Pour le même auteur, l’entreprise est considérée comme engagée dans une dynamique e- RH quand elle remplit trois conditions : le recours aux TIC dans le projet global RH; l’intervention d’acteurs extérieurs à la fonction RH; le recours à des nouveaux modes de fonctionnement pour gérer et optimiser les processus RH.
Le e-GRH
Selon BAUDOIN.E et al (2019) , dans une première approche, elle peut donc être définie comme l’utilisation du potentiel offert par le numérique, au travers de différentes solutions numériques RH (déjà existantes sur le marché ou à développer) pour :
- Enrichir la manière de réaliser des tâches ou des processus RH
- Transformer la manière de réaliser des tâches ou des processus RH
- Automatiser la manière de réaliser des tâches ou des processus RH
Dans une seconde acception, plus large et englobant la première, la digitalisation du management des ressources humaines correspond à la mise en place d’un ensemble de réponses, numérisés ou non, pour permettre aux services en charge de la gestion des ressources humaines de répondre aux enjeux de la transformation numérique d’une entreprise.
L’e-gestion des ressources humaines est une expression utilisée pour décrire et regrouper des applications intégrant techniques de l’information et de communication, et gestion des ressources humaines au sein d’une entreprise.
Le «e» renvoie à l’utilisation et aux nouvelles activités développées par le Net.
Il a recours aux technologies de l’information et de la communication pour optimiser les processus RH sur les étapes qui caractérisent la vie d’un salarié : recrutement, gestion sociale (congés, dépenses sociales…), paie, gestion des compétences (carrière, formation), départ du salarié, retraite.
2.1.2. Emergence d’e-RH
Selon KALIKA.M et al (2005), l’ensemble des processus RH a bien été remis en cause par la généralisation de l’usage des TIC. Mais le changement, bien qu’important, s’est fait sans bruit. Tout se passe, avec les TIC, comme si l’importance des mutations était inversement proportionnelle à l’écho qu’on leur fait.
Moins on parle et plus elles modifient de façon profonde l’organisation. C’est pourquoi l’e-RH est aujourd’hui une réalité managériale sur laquelle il convient de s’interroger.
On peut d’ailleurs se demander si l’usage même du terme e-RH, comme celui de e-management, n’est pas en passe de devenir obsolète tant les TIC sont omniprésentes.
Fonction RH ressource humaine et GRH: définitions, évolution
Dans le cadre de cette diffusion massive des TIC, la fonction ressources humaines et, plus généralement le domaine de la gestion des ressources humaines GRH connaissent une « révolution tranquille » selon les termes de Bussler et David (2002) qui soulignent (p.17) que « les technologies de l’information et Internet sont en train de faire la révolution de la GRH dans l’organisation, créant des innovations pour les activités traditionnelles RH et permettant une efficacité opérationnelle.
Dans les cas de développement du e-RH, l’accent est mis par les acteurs interrogés sur le développement d’un avantage concurrentiel conduisant à créer de la valeur »(Lengnick-Hall et Morris, 2003; Blanchot et Wacheux, 2002; Bussler et Davis, 2002; Silva, 2001).
2.2. Les pratiques de la fonction ressources humaines digitalisée
La fonction RH contribue à la gestion de nombreux domaine d’activités intervenant durant la vie de l’entreprise et chacune de ses activités à son impact sur le bon fonctionnement de celle-ci, et ces activités sont :
- la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),
- l’évaluation des compétences,
- la gestion des carrières,
- le recrutement,
- la formation,
- la rémunération,
- la communication interne.
2.2.1 La digitalisation des volets de la fonction ressources humaines
Selon BERTHELOT.V et al (2015 p.23), les ressources humaines entrent dans une nouvelle ère. Sous l’influence du changement générationnel, de la mutation de nos économies et de l’évolution du rapport au travail, les directions des ressources humaines doivent envisager la rénovation complète de leurs pratiques.
La digitalisation de la fonction ressources humaines est basée sur l’utilisation d’outils digitaux et informatiques dans les processus de gestion des activités et la gestion de la fonction RH.
La rémunération et l’évaluation des salariés: 7 objectifs,..
Elle a pour objectif de faire évoluer ou de transformer les pratiques du RH pour rendre la gestion des ressources humaines GRH plus efficace et plus rapide avec un gain de temps et une forte valeur ajoutée.
Pour BAUDOIN.E et al (2019) : la transformation numérique de la fonction RH passe, tout d’abord, par la transformation numérique de la fonction RH, elle-même, dans ses différents processus : recrutement, formation, rémunération, gestion des compétences…
Les nouvelles technologies, ont changé la donne des volets de la gestion des ressources humaines telles que la GPEC, le recrutement et la formation, évaluation, la rémunération et le bilan social par des nouveaux moyens digitaux (réseaux sociaux, sites web, le système d’information et plateforme professionnelles), représente la vitrine de l’entreprise auprès des candidats.
2.2.1.1 Le digital au service de la GPEC
La GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) est aussi susceptible d’évoluer. Les données importantes lui permettent de rassembler et d’exploiter des informations sur une grande variété de sujets.
Plusieurs entreprises qui utilisent des tests de personnalité ou de compétences en ligne ont la possibilité de comparer les données pour mettre en évidence les profils et identifier les besoins.
Son but est de mettre en place une mobilité interne pertinente et de promouvoir les talents des collaborateurs.
Le défi, avec une telle technique, est de réussir à suivre le plus précisément possible le développement d’un collaborateur, sur la base d’indicateurs digitaux et ainsi de le faire évoluer en termes de compétences et de décisions appropriées en matière de formation ou en se fixant au moment adéquat des objectifs à atteindre.
Les technologies de l’information et de la communication font évoluer les pratiques de gestion des compétences. Un outil de e-RH appliqué à la GPEC doit permettre de saisir une information, c’est-à-dire codifier celle-ci sous une forme particulière qui permettra ensuite son stockage, seconde fonction de cet outil.
La GPEC : déf., évolution, démarche en 4 étapes, 6 objectifs
Le stockage revient à garder l’information dans un lieu spécifique pour un usage futur. Les supports informatiques sont en constante évolution de ce point de vue-là.
Ensuite, il vise également à traiter l’information en créant de nouvelles informations à partir de données existantes à l’aide d’opérations de tri, de calculs, de regroupements etc. Les informations devront être ensuite restituées et de façon à être compréhensible par le destinataire de l’information.
Pour finir, il vise à communiquer, à déplacer l’information d’un endroit à un autre.
2.2.1.1.1 Les avantages de la GPEC digitalisée
Selon GILET.M, GILLET.P (2010, p.177), le système d’information des ressources humaines SIRH facilite la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Il permet de :
- faciliter le travail du recruteur lors de recherche d’un profil, qu’il soit en interne (Mobilité interne) ou recrutement externe;
- rapidité de replacement d’un poste budgétaire;
- mesurer les écarts entre les compétences d’une personne et les exigences du poste qu’elle occupe;
- établir un plan de formation prenant en considération les écarts constatés lors de l’exercice d’évaluation et développement des compétences;
- véhiculer en externe une image d’entreprise digitale;
- simplifier la communication entre l’employé et les RH en créant des canaux digitaux permettant: la mise à jour de données administratives, insertion des demandes de congés, d’attestation de travail, bulletin de paie, inscription a une formation…etc.
2.2.1.2 Le digital au service de la formation ( e-Learning ) :
2.2.1.2.1 L’avènement de e-Learning
Selon Jérôme BRUET (livre blanc) :
Ces dernières années, les technologies de l’information et de la communication sont devenues un nouveau vecteur de changement, elles ont transformé la planète en un petit village, elles ont changé le comportement du personnel, longtemps appelé NTIC, elles se sont rapidement imposées comme outil essentiel pour le développement et le perfectionnement du processus de formation dans l’entreprise.
Cette évolution s’est traduite par une amélioration des performances avec l’émergence du digital (Smartphones, tablettes, réseaux sociaux, vidéo et autres plateformes collaboratives ou cloud), qui se développe dans la société comme facteur concurrentiel pour les entreprises.
Le monde de la formation professionnelle ne fait pas exception, il se traduit par une nouvelle façon d’apprendre en utilisant des outils digitaux, on parle alors de » digital Learning» qui a évolué au cours des années.
En 2001, le dégonflement de la bulle Internet a entraîné la chute du système comme un véritable château de cartes. D’abord, les fonds d’investissement se retirent, puis, par conséquent, les entreprises d’apprentissage en ligne font faillite et, finalement, c’est le preneur qui remet en question la pertinence de son investissement en e-Learning.
En 2005, l’e-Learning a pris son envol et a donné naissance à de grands prestataires qui ont démontré le modèle économique du marché de l’e-Learning via les développements du web 2.0, le développement des réseaux de télécommunications mobiles (apprentissage mobile).
Ces développements technologiques ont permis le développement d’interactions multimodales auditives, visuelles en temps réel entre plusieurs utilisateurs.
Aujourd’hui, le terme e-Learning ne peut plus, à lui seul, couvrir toutes les techniques de formation numérique actuelles.
Il est donc important d’utiliser un nouveau concept : le digital Learning, qui correspond à une transition réelle, celle du passage de la technologie comme modalité d’apprentissage à la technologie comme outil intégré dans le service de formation.
C’est le passage de l’utilisation à l’utilisation moyenne. Cette vision apparemment technophile pourrait effrayer les enseignants. Au contraire, elle remet définitivement la technologie au niveau de la formation traditionnelle au digital Learning des moyens et non de la stratégie pédagogique.
2.2.1.2.2 Definition du digital Learning (e-Learning)
Selon De Praeter, Thomas (2014), le terme “digital learning” est également présenté comme une modernisation du terme «e-learning » pour mettre l’accent sur le passage de la formation sur tous les supports, y compris les tablettes et les téléphones, qui sont numériques dans le sens où ils sont utilisés du bout des doigts, de digitus en latin, « le doigt ».
Le e-Learning est tout dispositif de formation qui utilise un réseau informatique local ou une connexion Internet pour diffuser, interagir ou communiquer, y compris l’apprentissage à distance, dans un environnement distribué, l’accès aux sources par téléchargement ou consultation sur le net.
Il peut s’agir de systèmes synchrones ou asynchrones, de systèmes guidés, de systèmes d’auto formation ou d’une combinaison de ces éléments.
2.2.1.2.3 Les avantages de e-Learning
A l’efficacité pédagogique, grâce à des sections courtes et fréquentes, plutôt que des séances.
Le e-Learning ou l’apprentissage en ligne (e-Learning), se multiplie en plusieurs avantages qui sont les suivants :
- la personnalisation des formations, les collaborateurs et les apprenants n’ayant pas tous les mêmes besoins, ils font les choix de la formation digitale et permettent
- d’ajuster leur apprentissage en fonction de leurs objectifs pédagogiques et leurs besoins;
- un format propice longues et ponctuelles, les apprenants bénéficient dans l’apprentissage optimale;
- développer les interactions sociales entre les participants en formation que ce soit en présentiel ou à distance grâce au digital, ils vont pouvoir continuer d’échanger en s’assurant d’une continuité de service de ce qu’ils vont faire dans la salle de formation, vont pouvoir le continuer et le consulter quand ils seront chez eux à distance avec le formateur et les autres stagiaires;
- la flexibilité : en fonction de la formule choisie, la formation peut être suivie à tout moment, à tout rythme et depuis n’importe quel endroit;
- analyse facile les résultats : grâce à la personnalisation, l’analyse de débat informatique est très simple d’analyser le résultat de formation et de donner un aperçu fiable des progrès;
- des supports de formation durable : grâce à la magie d’internet, les supports de formation sont facilement mis à jour, modifiable, actualisables et suivent l’actualité, car aujourd’hui le digital nous entoure, et c’est important de rester connecté;
- économique : grâce au digital les frais de formation sont moins couteux, que se soi pour le formateur et les apprenants, il suffit de profiter de formation en qualité partout dans le monde sans même bouger du bureau.
2.2.1.3 Le digital au service du recrutement ( e-recrutement) :
2.2.1.3.1 L’évolution de l’E-recrutement :
Selon PERETTI J. Marie (2010 p.63), avant le web, la communication emploi se fait essentiellement sur des supports papiers, que les candidats envoient par le poste.
Le processus de recrutement a connu une première phase d’évolution avec l’Internet et le Web 1.0. Avec le démarrage des sites de recrutement (Monster.fr a été créé en 1999), le recueil et la collection de candidatures via le réseau Internet ont développé.
- Le recrutement 2.0, l’ère sociale, jusqu’au milieu des 2000, internet avait relativement peu modifié les modes de recrutement.
Pour l’essentiel, il avait simplement transformé les annonces papiers en annonces web et les armoires de cv en documents électroniques partageables.
L’arrivée de ce que l’on appelle “ Web 2.0”, incluant notamment les réseaux sociaux, a révolutionné le processus d’embauche.
Entreprises comme candidats gèrent désormais leur identité numérique à travers leur présence sur les blogs, des réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, viadeo, etc. ) ou généralistes ( Facebook, Twitter, etc. ), des sites carrière ou des sites cv interactifs, comprenant des vidéos et des formulaires de contact.
- Le recrutement 3.0, l’Inbound Recruting, le recrutement 3.0 va plus loin en introduisant davantage de techniques issues du marketing digital, comme l’optimisation du taux de conversion, la notion de persona, l’envoi automatisé d’e- mail, tout en mettant en avant la notion d’expérience candidat, digitale ou non.
Ces procédés ont été réuni au sein d’une méthodologie à l’efficacité redoutable : l’Inbound Recruiting, aussi parfois appelé Inbound Recrutement, l’Inbound Recruiting est une approche globale (holistique) qui permet de donner de la cohérence aux différents outils utilisés par les recruteurs.
On ne peut pas vraiment parler d’un changement radical donc mais plutôt d’une consolidation de l’existant, c’est-à-dire l’intégration de l’acquisition des talents, du traitement des candidatures et des approches de sourcing au sein d’un même processus.
Le recrutement 4.0 : recrutez du personnel qualifié grâce au sourcing.
Le recrutement aujourd’hui n’a plus chose à avoir avec ce qu’il était-il y’a plusieurs dizaines d’années, nous entrons à présent dans l’ère du recrutement 4.0.
En effet, ce sont désormais aux entreprises de convaincre et séduire leurs futurs collaborateurs, surtout dans des secteurs spécifiques comme le développement informatique et les Data Sciences.
Conséquence de ce phénomène, les recruteurs doivent mettre en avant leur manque d’employeur et soigner leur image.
Cela passe par l’e-réputation des entreprises sur le digital et plus précisément sur les réseaux sociaux professionnels ( LinkedIn, viadéo…).
2.2.1.3.2 Définition du e-recrutement :
L’E-recrutement est un processus de recrutement qui se déroule via Internet dont le but de trouver en ligne des candidats répondant à des critères spécifiques et qui sont susceptibles d’être engagés par une entreprise ou une organisation.
C’est le terme utilisé par les universitaires et les professionnels des RH pour définir les processus de recrutement en ligne.
Il couvre à la fois les processus de publication des offres d’emploi sur les plateformes Internet des petites annonces ainsi que la gestion informatique et logicielle des étapes de recrutement.
Le recrutement en ligne consiste donc à dématérialiser le recrutement, en partant de l’envoi d’une candidature par courrier électronique jusqu’à la gestion par l’employeur des processus de recrutement à l’aide d’un logiciel issu d’un système d’information de gestion des ressources humaines (SIRH).
2.2.1.3.3 Les avantages du e-recrutement :
Le e-recrutement constitue des réels avantages tant pour les candidats que pour les recruteurs :
- le web représente une réelle opportunité, il s’agit d’une potentiel base de donné non négligeable
Le recours au e-recrutement ou au sourcing permet au recruteur d’élargir leur cercle de recherche et d’avoir accès aux informations et profils de personne ou salariés n’étant pas forcement aux recherche actif d’emploi, en parle alors de candidats passif, de plus les recruteurs sont en mesure de recruter, les potentiels candidats à l’étranger et ceux depuis leurs ordinateurs ou téléphone portable.
- la transparence de l’information
Par ailleurs, les réseaux sociaux professionnels permettent aux recruteurs d’accéder à des informations plus complètes mais aussi plus fiables que celle présentés dans les CV traditionnelles, ainsi via ces plateformes les recruteurs peuvent en apprendre plus sur la vie, les gouts et les centres d’intérêts des candidats.
Cette transparence est à la fois importante pour le recruteur et pour les candidats.
- réduction des couts
L’e-recrutement via les médias sociaux, représente un réel avantage en termes de cout.
- le sourcing, peut avoir un gain de temps et de stockage, en effet via ces plateformes les recruteurs cible eux même, leurs recherches, ce qui réduit les candidats non pertinents et par conséquent la marge d’erreur.
- développer sa marque employeur, qui est ‘ensemble des problématiques liées à l’image de marque de marque et à la réputation de l’entreprise vis-à-vis de ses employés ou salariés potentiels.
L’objet est de rendre la marque s’séduisante au tant qu’employeur.
2.2.1.4 Le marketing RH digital
2.2.1.4.1 Définition du marketing RH digital
Selon L. Flores (mesurer l’efficacité du marketing digital, DUNOD, 2012, p.4) :
Le marketing digital est défini comme étant : «l’ensemble des outils interactifs digitaux au service du marqueteur pour promouvoir des produits et des services, tout en cherchant à développer des relations plus directes et personnalisés avec le consommateur«.
Le marketing digital RH est donc la dématérialisation du marketing classique en utilisant des plateformes de création et de diffusion de contenu, les données de fréquentation, les solutions d’automatisation et les réseaux sociaux pour augmenter l’impact de la visibilité, la portée et le taux de conversion de la marque employeur et de compagnes RH.
2.2.1.4.2 L’apport du digital dans le marketing RH
Selon LA PINTA.F et BERTHELOT.V (2015), le marketing RH a bénéficié d’une hausse d’attention ces dernières années. La difficulté rencontrée pour recruter à certains postes en est en partie responsable.
Mais c’est l’arrivée du web, et surtout des médias sociaux, qui a changé la donne. La prise de parole n’a jamais été aussi simple, les recherches d’informations de la part des candidats également.
Cet équilibrage de la relation recruteurs/candidats et la plus grande transparence (souhaitée ou non) sur la vie dans les entreprises ont eu pour effet une prise de conscience sur l’importance de maîtriser le discours RH externe mais aussi interne.
Le marketing RH est une pratique officielle et à part entière dans les services, RH, au sein du service spécialisés dans le recrutement, le sourcing et bien sûr le marketing RH, cette dernière est incluse dans la stratégie de l’entreprise car elle est indispensable lors de la pratique de recrutement vu qu’elle a pour rôle d’attirer les clients, les candidats, vendre le poste pour un candidat, vendre le candidat au client, fidéliser les différents collaborateurs, et renforcer son image.
La marque employeur a pris une place de premier choix dans les discours RH depuis quelques années.
La Marque Employeur, si elle n’est pas réduite à un simple artifice de communication, est une représentation de ce que l’entreprise fait comme promesse à ses collaborateurs.
La concurrence est dure pour recruter les meilleurs et que la différence se fait souvent sur l’image, les conversations et les avis autour de votre entreprise sur le web social.
L’effet Kiss cool est de retravailler sur la satisfaction des employés au travail, leur fierté appartenance à une entreprise, leur motivation et engagement.
L’image projetée en externe doit être le reflet de la réalité de l’entreprise. La multiplicité des sources d’informations dont disposent les candidats, et notamment les médias sociaux, contraignent l’entreprise à cette cohérence.
Dans le cas contraire, elle s’expose à des conséquences graves à la fois en termes de réputation externe et d’engagement de ses collaborateurs
En interne, on peut s’appuyer sur les résultats des baromètres sociaux, les commentaires sur l’intranet, ou des indicateurs comme l’absentéisme, les périodes d’essais rompues, les démissions.
La réputation d’une entreprise c’est à la fois la fierté de ses salariés et l’aimant pour les candidats.
2.2.1.5 Le digital au service de la réputation des entreprises (La e-réputation)
A l’ère du digital la maitrise de la réputation en ligne est donc un enjeu vital pour une entreprise.
2.2.1.5.1 Définition de l’e-réputation
La réputation en ligne, se traduit au mieux par l’image que renvoi l’ensemble des contenus accessibles en ligne, en rapport avec une marque, une entreprise ou un individu.
Elle passe par des prospecteurs qui vont donner un avis positif ou négatif sur l’individu ou la société concernée influençant aussi la perception que l’internaute à dit.
Autrement dit, l’e-réputation c’est l’image (marque employeur), que l’on se fait de l’entreprise ou des individus quand ces derniers veulent chercher des renseignements qui les concernent sur internet (web). L’image, est quelque chose d’important dans la recherche que ce soit pour le recruteur ou le candidat.
La marque doit exister à tout prêt, intégrant ses opposants et être prescrites en exploitant les médias.
La e-réputation d’une (personne ou entreprise) se forge plus au moins durablement selon plusieurs sources tels que, les forums où les personnes échangent leurs idées, les blogs où les personnes publient les articles et partage ses impressions avec les lecteurs.
Les réseaux sociaux qui permettent aux internautes de se retrouver et donc d’échanger avec les autres ayant les mêmes centres d’intérêts.
Ces réseaux sociaux sont devenus des grands outils d’influences, de mobilisation et de pressions.
2.2.1.6 Le digital au service de l’évaluation en ligne (E-évaluation)
Révolution digitale au sein des entreprises a pris naissance grâce aux nouvelles technologies d’informations et de communication.
Ces transformations visaient avant tout à renforcer les conditions de travail des salariés mais aussi à permettre aux entreprises de se montrer plus réactives dans un environnement qui ne cesse de changer et à rester compétitives.
Avant la digitalisation, l’évaluation au sein de l’entreprise se faisait de façon structurée et fonctionnelle, l’arrivée du système d’information des ressources humaines SIRH, qui rendait la qualité du collaborateur autant une question de savoir-faire que de connaissances à acquérir.
Les actions de coaching et de mentoring peuvent également résulter d’une évaluation mise en contexte au fur et à mesure de la progression d’un projet.
D’une manière générale, la dématérialisation des entretiens professionnels et annuels permet de mieux adapter les plans de formation retenus par l’entreprise aux besoins de ses salariés.
La compétitivité de l’organisation de demain sera assurée par ses talents capables de s’adapter aux innovations et d’acquérir leurs compétences tout au long de leur carrière.
2.2.1.6.1 Les avantages de l’évaluation en ligne
L’évaluation en ligne à l’ère du digital comporte plusieurs avantages que se soi pour les entreprises ou aux salariés à savoir :
- l’évaluation en ligne permet de faire économiser beaucoup de temps et d’argents,
- réduction des couts;
- fiabilité par une automatisation des processus;
- la rapidité d’exécution de la tâche d’évaluation;
- optimiser les processus, avec une garantie sur la qualité des résultats.
2.2.1.7 Le digital au service de la rémunération
2.2.1.7.1 La gestion du temps
Selon GILLET Michel , GILLET Patrick (2010, p.145/148), la gestion du temps de travail des employés doit être comptabilisée par l’employeur en fonction du nombre d’heures et/ou de jours travaillés (pointage) dans son entreprise.
L’employeur doit être en mesure de justifier- en termes quantitatifs – les heures travaillées par ses salariés afin qu’il puisse les rémunérer.
Des outils permettant, de gérer l’enregistrement des temps de travail en ayant recours aux nouvelles technologies d’information et e communication, telle que les badges électroniques et des pointeuses digitales qui permettent d’assurer :
- la présence des personnes sur leur lieu de travail;
- des temps de travail effectivement réalisés.
2.2.1.7.2 La gestion des présences (pointage)
Le pointage avant l’arrivée du digital se fait dans un support papier cartonné où chaque salarié mentionne sa présence, actuellement avec la nouvelle technologie les méthodes ont changé, on parle d’une pointeuse électronique qui est élaboré selon plusieurs façon tel que le badge, pointeuse biométrique, pointeuse digitale ou faciale.
Selon GILLET.M et GILLET. P op cit (p.148) , en début et en fin de travail, les employés passent leur doigt sur le dispositif de lecture/carte de pointage s’il s’agit d’une pointeuse digitale ou s’il s’agit d’une pointeuse à reconnaissance faciale utilise des algorithmes évolués pour comparer les visages scanner aux spécimens déjà stockés dans la mémoire de la pointeuse puis le logiciel récupère le relevé du mois sur l’équipement pour calculer la paie.
2.2.1.7.3 La gestion des absences
Cela permet de distinguer :
- absences permises et non permises.
Pour les absences permises, il faudra faire la distinction entre les types de raisons de l’absence. Un certain nombre d’entre elles sont en effet liées à des conditions ou à des événements.
A titre d’exemple, les congés familiaux, une partie est payée par l’entreprise et l’autre partie par les institutions sociales, comme le congé de paternité.
- les absences rémunérées ou non rémunérées
Ceci est déterminé selon la réglementation nationale (la charte collective, le règlement interne de l’entreprise). Par exemple, absence pour cause de maladie, compensée par la sécurité sociale…
2.2.1.7.4 La gestion des congés
La gestion des congés dématérialiser permet un confort supplémentaire aux employés permettant d’effectuer rapidement l’envoi de la demande.
Elle est un aspect de la gestion du temps à l’employé qui répond à un cas particulier :
- dans un premier temps, les employés, selon la nature de leur statut, obtiennent les droits aux congés, qu’ils soient payés ou RTT, le nombre d’heures de DIF, le temps de pause rémunéré, etc. Donc, ils vont se faire créditer de ces droits.
- deuxièmement, les normes applicables à l’exercice de ces droits sont régies par des règles et soumises à un contrôle.
2.2.1.7.5 La gestion de la paie
Depuis quelques années, la gestion de la paie a connu des évolutions importantes afin de la simplifier grâce à un système d’information RH (progiciels de gestion).
