L’audit : déf., historique, démarches en 4 étapes, et types
Université Mouloud Mammeri de Tizi Ouzou
Faculté des sciences économiques,
commerciales et des sciences de gestion
Département des Sciences de Gestion Filière des Sciences Financières et Comptabilité
Mémoire en vue de l’obtention du diplôme de Master
Spécialité : Audit & Contrôle de Gestion
Thème
Audit du degré de digitalisation de la fonction RH : cas de la SAA
Réalisé par :
Mlle Coulibaly Kadidiatou & Mlle Sanogo Bintou K
Encadrée par :
Dr RACHEDI Akila
Devant le jury composé de
Président : Dr ZERKHEFFOUI Lyes. MCB
Examinateur : Dr OUAMA Sabrya .MCB
Rapporteur : Dr RACHEDI Akila. MCA. UMMTO
7ème Promotion
Année universitaire
2020/2021
Résumé
Ces dernières années, la fonction personnelle des entreprises a été touchée par l’impact et les perturbations de l’utilisation de l’internet et des nouveaux outils informatiques de gestion, par la digitalisation.
La digitalisation affecte toutes les fonctions de l’entreprise, elle permet la transformation des modes de gestion du management, de l’organisation du travail, du pilotage, des relations entre le personnel et de la communication. Elle rend l’entreprise plus efficace.
Ce phénomène évolue si rapidement que chaque entreprise doit se l’approprier et l’intégrer dans sa gestion. La transformation digitale est un levier de croissance, de performance, elle est au cœur de tous les facteurs de développement d’aujourd’hui et de demain.
Le but de notre travail est de faire l’audit du degré de digitalisation de la fonction RH de la société algérienne des assurances SAA.
Les résultats obtenus après recherche montrent que cette entreprise n’est qu’au début de sa transformation digitale et qu’elle n’audite pas non plus cette digitalisation. Elle a des progrès à faire.
Abstract
In recent years, the personal function of companies has been affected by the impact and disruption of the use of the internet and new IT management tools, by digitization.
Digitization affects all functions of the company, it allows the transformation of management methods of management, work organization, steering, relations between staff and communication. It makes the company more efficient and more efficient.
This phenomenon is evolving so rapidly that each company must take ownership and integrate into its management. Digital transformation is a lever for growth and performance, it is at the heart of all the development factors of today and tomorrow.
The goal of our work is to audit the degree of digitization of the HR function of the Algerian SAA insurance company.
The results obtained after research that this company is only at the beginning of its digital transformation and that it is not auditing this digitalization any more. It has room for improvement.
Introduction
La digitalisation est de nos jours pour une entreprise ou n‘importe quel type d’organisation un incontournable. En effet, elle permet une optimisation de temps et d’argent en automatisant les tâches de plus en plus complexes.
A l’ère du digital, les usages et les comportements des consommateurs évoluent rapidement, conduits par les technologies sans cesse renouvelées.
Désormais, tout peut se traiter en ligne et c’est le principe même de la digitalisation, elle existe depuis l’arrivée d’internet. Selon BAUDOIN Emmanuel, DIARD Caroline, BENABID Myriam et CHERIF Karim (2019), c’est un procédé qui a pour but de transformer un outil, un métier, un objet ou un processus en code informatique afin de le remplacer et le rendre plus performant.
Elle touche de manière extrême et violente à toutes les générations et à tous les domaines quelques soit le secteur d’activité et ça grâce à l’accès à l’information et aux changements comportementaux.
Selon DELORME Pascal et DJELLALIL Jilanin (2015), quelques années, le numérique et devenu un enjeu stratégique non seulement en termes de croissance mais aussi de compétitivité.
C’est par contrainte et non par choix que les entreprises décident de suivre cette tendance, ce changement, car toutes entreprises souhaitant rester compétitive et ne pas laisser la concurrence prendre de l’avance sur elles ont adopté ce changement qui est la digitalisation, toutes les grandes entreprises ont compris cela depuis longtemps.
La fonction ressource humaine se trouve au cœur de ce changement. En effet le digital a non seulement révolutionné nos façons de travailler mais aussi la fonction ressource humaine. PERITTI Jean-Marie (2010), la fonction RH occupe de nos jours une place importante qui n’est plus à démontrer dans la transformation digitale d’une entreprise.
Selon GILLET Michelle et GILLET Patrick (2010), les ressources humaines doivent d’une part créer une forte dynamique digitale dans l’entreprise en intégrant le digital dans toutes les activités et ses moyens de communication interne, d’autres part, guider et encourager l’adoption du digital par le biais de différentes pratiques en accompagnant les collaborateurs dans le changement par la mise en place d’outil en adéquation avec les obligations de chacun et celle de l’entreprise.
Elles se doivent de gérer cette mutation et activer plusieurs leviers à plusieurs niveaux afin d’assurer cette transition sereinement.
Pour tous les responsables de la fonction RH, la transformation digitale des ressources humaines constitue un défi majeur en termes d’adaptabilité et de résilience. Cette transition graduelle vers la dématérialisation et l’automatisation, toutefois, ouvre aussi des opportunités pour la fidélisation des collaborateurs, la performance de l’entreprise ou encore la qualité de vie globale au travail.
Cette mission est doublement difficile vu que la fonction ressource humaine subit elle- même une profonde transformation dans la manière de faire habituelle. C’est maintenant eux qui ont les cartes en mains.
Les organisations, les entreprises sont confrontées en permanence à l’amélioration de leur performance, c’est pourquoi ils ont recours à l’audit qui est une fonction qui vise à diagnostiquer, à analyser afin d’effectuer des évaluations, de relever des anomalies, de contrôler ou encore d’opérer des investigations diverses.
Selon MEIGNANT Alain (2009), l’audit est une expertise professionnelle faite par un expert spécialisé, compétent et indépendant aboutissant à un jugement par rapport à une norme sur les états financiers, le contrôle interne, l’organisation, la procédure, ou une opération quelconque d’une entité. Il joue un rôle important au sein d’une entreprise, car il permet de déceler les points forts et les points faibles, permettant ainsi à l’entreprise d’identifier ses marges d’amélioration.
C’est pourquoi toute entreprise peut tirer profit de l’audit dans l’amélioration de la digitalisation de sa gestion des ressources humaines GRH. Ainsi, à travers l’audit, on peut faire une comparaison, connaitre le niveau de digitalisation de la fonction RH d’une entreprise par rapport à une autre.
A cet effet, notre étude se focalisera sur le degré de digitalisation de la fonction ressource humaine au niveau d’une organisation publique algérienne la société algérienne des assurances, la SAA.
Notre travail de recherche vise à répondre à la problématique suivante :
« Quel est le degré de digitalisation de la fonction ressource humaine de la société algérienne des assurances ? »
La réponse à cette question nous amène à soulever des questions secondaires :
La digitalisation est-elle un débouché pour la gestion des ressources humaines au de l’entreprise ?
Quelle est la valeur ajoutée de la digitalisation sur la gestion des ressources humaines GRH ?
L’audit de cette digitalisation permet-il à l’entreprise se située par rapports aux autres entreprises et de s’améliorer ?
Pour cela nous mettre en avance les hypothèses suivantes :
- hypothèse 1 : le degré de maturité digitale de la SAA est important
- hypothèse 2 : l’e-recrutement pratique de la GRH est parmi les pratiques digitalisées
Notre travail sera scindé en 3 chapitres :
- Le premier chapitre portera tout d’abord sur l’audit en général, ensuite la gestion des ressources humaines en générale, pour finir avec les pratiques de la gestion des ressources humaines GRH.
- Le deuxième chapitre abordera la digitalisation et ses étapes en particulier la digitalisation de la fonction RH.
- En fin, le troisième et dernier chapitre sera dédié à notre cas pratique à savoir les différentes activés de la fonction RH digitalisées au sein de la SAA, les outils et les logiciels utilisés et enfin l’audit du degré de cette digitalisation.
Ce travail sera fait à l’aide d’une recherche au sein de la SAA, pour cela une enquête sera réalisée sur la base d’un questionnaire adressé au responsable du département administratif suivie d’entretiens avec le chef de département informatique.
Notre travail se terminera par une conclusion générale qui synthétisera les idées principales du travail et une réponse à la problématique.
Liste des abréviations
ANEM : agence nationale des emplois pour la gestion des activités d’intermédiation (métier).
e-RH : électronique RH
e-GRH: électronique gestion des RH
GRH: gestion des ressources humaines
IA: intelligence artificille
NAME: nomenclature algérienne des métiers et des emplois
RH: ressources humaines
SAA : société algérienne d’assurances
SIRH : système d’information des ressources humaines
Sommaire
Liste d’abréviation
Introduction générale 1
Chapitre I : revue théorique sur l’audit et la gestion des ressources humaines
Introduction 4
Section 1 : généralité sur l’audit 5
Section 2 : généralité sur la fonction RH… 10
Section 3 : les pratiques de la gestion des ressources humaines
Chapitre II : la digitalisation de la fonction RH
Section 1 : la digitalisation… 43
Section 2 : la digitalisation de la fonction RH… 59
Section 3 : le recrutement, pratique de la fonction RH digitalisée 80
Chapitre III : audit du degré de digitalisation de la fonction RH, cas de la DR de Tizi-Ouzou de la SAA
Section 1 : la gestion des ressources humaines en Algérie 93
Section 2 : la présentation de la société nationale d’assurance, la SAA… 98
Section 3 : résultats de notre enquête 108
Conclusion générale 141
Bibliographie et Annexe
Chapitre I : Revue théorique sur l’audit et la gestion des ressources humaines
Introduction
L’audit est une opération qui vise à vérifier l’ensemble des comptes et les rapports annuels d’une entreprise. Il permet de s’assurer que sa comptabilité est tenue dans le respect des normes comptables en vigueur. Ce contrôle permet de mettre en évidence les éventuelles fraudes ou omissions.
La gestion des ressources humaines, anciennement désignée gestion du personnel, est une base fondamentale qui permet à tout organisme professionnelle d’améliorer la communication transversale, tout en faisant respecter l’organisation de toute entité.
Les ressources humaines représentent l’ensemble des pratiques du management ayant pour objectifs de gérer, de piloter et de développer les ressources humaines et les relations sociale afin de les orienter et les mobiliser vers la réalisation des objectifs de l’organisation et mieux s’adapter aux changements.
Ils sont le capital le plus important et à la fois le plus complexe à gérer. C’est pourquoi il est nécessaire de se procurer d’un outil essentiel pour pouvoir les piloter, et cet outil c’est l’audit.
Pour mieux cerner l’audit et la fonction ressources humaines, ce premier chapitre se portera sur trois sections :
- la première section s’articule autour de l’audit en général,
- la seconde sur les concepts de base rattachés à la gestion des ressources humaines, et pour finir
- la troisième section est consacrée aux pratiques de la gestion des ressources humaines.
Section1 : généralité sur l’audit
Un audit est un diagnostic, une analyse effectuée par un ou plusieurs experts, ils doivent être impartial et souvent indépendants, sur un aspect précis de l’entreprise.
Dans cette section nous allons commencer par les différentes définitions, l’historique, les démarches et ensuite les types d’audit.
1.1 Définition de l’audit
Selon J. RENARD (théorie et pratique de l’audit interne, Paris, ed. D’Organisation, 1997, p.21) : «l’audit est un travail d’investigation permettant d’évaluer les procédures comptables, administratives, ou autres, en vigueur dans une entreprise afin de garantir à un ou plusieurs groupes intéressés, dirigeants, actionnaires, représentants du personnel, tiers (banque, organisateurs public…), la régularité et la sincérité des informations mises à leur disposition et relatives à la marche de l’entreprise ».
Les romains employaient le terme audit pour désigner un contrôle au nom de l’empereur sur la gestion des provinces. Ce terme provient du verbe latin “ audire” qui signifie écouté.
L’audit est un examen critique qui permet de vérifier des informations données par l’entreprise et d’apprécier les opérations et les systèmes mis en place pour les traduire.
L’audit est un instrument permettant d’optimiser l’activité d’une entreprise, une association ou une collectivité. Il est réalisé par un expert dans plusieurs domaines dans le but d’effectuer des évaluations, de relever des anomalies, de contrôle ou encore d’opérer des investigations diverses.
1.2 Historique de l’audit
En LATIN classique, verbe (audio, auditum) avait pour sens : entendre, entendre par oui-dire, écouter, être élève, disciple suivre les vues de quelqu’un.
Le verbe classique « ascultar » devenu en bas « ascolter », « écouter » et « ausculter » est venu nourrir le sens d’auditer d’une part par le sens écouter, d’autre part par le sens ausculter. Pour comprendre le rôle de l’écouter, de l’audition, il faut se rappeler que, dans les temps anciens, peu de gens savaient lire et écrire et que, les contrôles, les dépositions se faisaient oralement (rôles anciens des greffiers, des avoués…).
Au XII siècle, le mot audicuta ou audience prend une signification juridique : l’auditeur est, alors, officier de justice, parfois, il est audiencier, juge d’appel en pairie
Au sens de l’Eglise de Rome, l’auditeur est membre, soit de la rote soit de la chambre Apostolique.
Dans les monastères, l’auditeur est un envoyé par son ordre, chargé de vérifier que la règle y est bien appliquée. En Angleterre, l’audit est, alors, une séance au cours de laquelle les comptes entre les fermiers et le monastère d’une cathédrale, sont rendus.
Sous la monarchie française, les « auditeur des régimes royaux » sont chargés d’appliquer les lois militaires.
Selon KHELASSI.R (Audit interne, Audit opérationnel, Edition Houma, Alger, 2007, page 07) ,l’audit fait est entrée progressive en Algérie, d’abord en termes de définition de stratégie d’entreprise en suite pour faire les bilans financiers et sociaux d’entités économiques. Les entreprises Algériennes ne sont tenues que par l’obligation de nommer un commissaire au compte (CAC) dans le cadre d’un audit légal.
Entre 1969 et 1980, la pratique du CAC a été organisée pour la première fois en Algérie par l’ordonnance 69-107 portant loi de finances 1970, cette loi consiste que le ministre d’état chargé des finances et du plan devait designer des CAC dans les sociétés nationales et dans les établissements publics nationaux ayant un caractère industriel et commercial en vue de s’assurer de la régularité et de la sincérité de leurs comptes et d’analyser leurs situations active et passive.
Le décret 70-173 du 16-11-1970 a ensuite précisé les missions et les obligations du CAC des entreprises publiques et semi-publiques.
Ce texte a consacré que le commissaire au compte comme un contrôle permanent de la gestion de l’entreprises confiant la mission à des CAC, fonctionnaires de l’état, désigné parmi :
- les contrôleurs généraux des finances;
- les inspecteurs des finances;
- des cadres qualifiés du ministère des finances.
Ces fonctionnaires ont pour mission d’une part, le contrôle de la sincérité et la régularité des inventaires et les comptes de résultat de chaque entreprise et le contrôle des opérations et d’autre part, l’application de la gestion et la révélation des fautes.
1.3- Les démarches d’audit
Selon Alain MEIGNANT (Manuel d’audit du management des RH, 2ème édition, p.23-24): une mission d’audit suit généralement 4 étapes :
Etape1 : expression d’une demande par un commanditaire et confirmation de mission
L’auditeur a ici à instruire la demande et à proposer une réponse technique et un calendrier (et un budget, s’il est externe et répond à un appel d’offres ou à une sollicitation directe).
Pour cela, il peut être amené à solliciter des éclaircissements pour clarifier les attentes et le contexte avant de faire une proposition.
Si celle-ci est acceptée, le commanditaire confirme ses intentions par une lettre de mission qui explique les questions auxquelles l’auditeur doit répondre. Cette lettre est un élément important, et sera reproduite en annexe du rapport final.
Etape2 : préparation de la mission
Elle consiste généralement à :
- informer les personnes et insistances concernées par l’audit (c’est le rôle du commanditaire, mais l’auditeur peut le conseiller sur la manière de le faire);
- prendre des premiers contacts et consulter des documents, pour un repérage rapide des problématiques et des ressources documentaires disponibles (pré audit);
- finaliser les choix méthodologiques : identification et formalisation de référentiel documenté pertinent, création ou mise à jour des outils de questionnement, d’analyse et d’évaluation; choix d’indicateurs, échantillonnages, etc;
- organiser la mission et l’équipe (éventuellement)
- répartir les tâches, faire le planning de réalisation.
Etape3 : réalisation de la mission
Recueil, validation et traitement des informations, en appliquant les choix méthodologiques.
Étape 4 : production et présentation d’un rapport
Formalisation des conclusions et recommandations générales (en réponse aux questions de la lettre de mission);
Communication et commentaire des résultats de la mission aux instances et destinataires désignés en début de mission.
1.4 Typologies d’audit
Les différents types de l’audit peuvent varier suivant les fonctions de la mission, il est néanmoins possible de faire une distinction entre les audits selon :
- Selon l’objectif de la mission;
- Selon statut de l’auditeur;
- Selon la situation de l’auditeur par rapport à l’entreprise.
1.4.1. Selon l’objectif de la mission
1.4.1.1 L’audit financier
L’audit comptable et financier est un travail d’investigation permettent d’évaluer les procédures comptables, administratives ou autres en vigueur dans l’entreprise afin de garantir à un ou plusieurs groupes intéressés (dirigeants, actionnaires, tiers,…) la « régularité » et la « sincérité » des informations mises à leurs disposition.
C’est un examen critique et méthodique effectué par un professionnel en vue de formuler une opinion motivée sur la régularité et la sincérité des comptes annuels. Cet examen correspond à la nécessité de confirmer la validité des informations données par l’entreprise. Ces informations devraient donner une « image fidèle »du patrimoine, des résultats et de la situation financière de l’entreprise.
1.4.1.2 L’audit opérationnel
D’après BENHAYOUN SADAFI M.A (Audit interne : levier de performance dans les organisations publiques, Mémoire de DCSG, ISCA Rabat, 2001, p19) :
l’audit opérationnel est défini par L’ATH (Association Technique d’Harmonisation) comme « l’examen professionnel des informations relatives à la gestion de chaque fonction d’une entité quelconque en vue d’exprimer sur ses informations une opinion responsable et indépendante, par référence aux critères de régularité et d’efficacité. Cette opinion doit accroître l’utilité de l’information en particulier en vue de la prise de décision ».
Il vise à vérifier que l’organisation a établi des systèmes d’information et de gestion ainsi que des méthodes de direction garantissant l’optimisation de l’emploi des ressources. Cette optimisation est définie par les trois E :
- Economie : Les ressources humaines et matérielles financière ont été acquises en quantités appropriées, avec une qualité acceptable et moindre de moindre coût;
- Efficience : Le produit obtenu est maximum, ou encore les moyens utilisés sont minimaux, pour toute quantité et qualité données de services;
- Efficacité : C’est la mesure dans laquelle un programme atteint les buts visés ou les autres effets recherchés.
1.4.2 Selon le statut de l’auditeur
1.4.2.1 L’audit contractuel
Selon LEMANTO (créer, organiser et développer l’audit interne, Edition Maxima paris, 1999, P.74) :
c’est une mission dans le cadre d’un contrat qui lie l’entité auditée (Le client) qui peut être une entreprise, un ministère, une association, etc., à un auditeur selon les termes d’un contrat (Contrat par laquelle l’une des parties s’engage à faire quelque chose pour l’autre, moyennant un prix convenu entre elles).
D’après les normes professionnelles, l’auditeur externe et son client définissent une lettre de mission, précisant les obligations réciproques.
1.4.2.2 L’audit légal
C’est un audit exigé par la loi. ces missions sont exercées par les commissaires aux comptes, dans le cadre de leur mission légale c’est-à-dire exigée par la loi
. Ces commissaires sont des professionnels indépendants nommés par l’assemblée générale des actionnaires (AGA) et assumant les responsabilités civiles et pénales. Leur rôle est d’exprimer une opinion motivée sur la sincérité et la régularité des comptes de l’entreprise sous forme de rapports de certification des comptes.
1.4.3 Selon la situation de l’auditeur par rapport à l’entreprise
L’auditeur peut être interne ou externe à l’entreprise :
1.4.3.1 L’audit interne
Selon Mokhtar BELABOUD (pratiques de l’audit conforme aux normes IAS/IFRS et au SCF, éditions Berti, p.10) :
L’audit interne est, à l’intérieur d’une entreprise, une activité indépendante d’appréciation du contrôle des opérations. Il est au service de la direction c’est un contrôle qui a pour fonction d’analyser et d’évaluer l’efficience des autres contrôles.
En quelque sorte, l’Audit Interne couvre toutes les fonctions de l’entreprise : production, commercialisation, personnel, finances, comptabilité…
1.4.3.2 L’audit externe
C’est un audit exercé par une personne externe à l’entreprise, c’est-à-dire qui ne travaille pas dans l’entreprise.
Il consiste à exprimer une opinion indépendante, sur une situation déterminée à partir d’un référentiel préétabli et sur la base d’investigations techniques réalisées par des professionnels compétents.
