L’audit de la digitalisation de la fonction RH de SAA

L’audit de la digitalisation de la fonction RH de SAA

3.3 Fiche d’audit synthétique

L’investigation menée auprès de la société nationale d’assurance SAA à travers une fiche d’audit réalisée par nous-même et qui relate les différentes pratiques de la digitalisation qui doivent s’insérer dans ce processus, conclu le faible niveau de maturité digitale de cette organisation (voir nos recommandations ci-dessous).

Tableau n°35 : fiche d’audit ( voir page 136)

Audit du degré de digitalisation de la fonction RH de la SAA

Interprétation des résultats

Suite à une analyse des réponses de nos enquêtes et entretiens, nous avons procédé à un diagnostic du niveau de digitalisation de la Société Algérienne d’Assurance, la SAA. Nous allons nous interpréter les résultats.

La SAA est en phase de transformation digitale. Le processus est enclenché depuis environ 2005. Au sein de la société nationale d’assurance SAA, il ne dispose pas d’un service qui s’occupe de la digitalisation, c’est le service informatique qui est en charge de l’opération.

La SAA se trouve à la 3ème étape de la digitalisation donc elle a dépassé les 2 premières.

Certaines activités de la fonction RH de la société nationale d’assurance SAA sont digitalisées comme : la GPEC, la formation, le recrutement, et la rémunération. Les outils utilisés pour cette digitalisation sont : serveurs, sites internet, les logiciels métiers, les newsletters.

Le recrutement de la SAA passe par l’ANEM qui digitalise petit à petit l’activité. La société nationale d’assurance SAA utilisait Facebook, et les emplopartener.com pour leur recherche active (sourcing, aussi assuré par l’ANEM depuis 2020).

La SAA a un SIRH qui est le WinGRH.

La digitalisation de la formation n’est qu’au tout début. Ils utilisent Skype et Zoom pour leur visioconférence comme outil du e-learning, il ne disposent pas encore de logiciels d’e-learning.

La rémunération est digitalisée depuis plus e 10 ans mais elle n’est pas encore totalement digitalisée (pointeuse pas encore connectée au logiciel de paie). Cette digitalisation permet et une gestion des congés et de la paie.

Pour la gestion des présences elle utilise comme technologies (outils) la pointeuse digitale et pointeuse faciale. Le logiciel paie qu’elle utilise est le WinGRH.

L’entreprise n’est qu’au début de la digitalisation mais celle-ci leur a permis un gain de temps, a facilité la gestion de certaines activités. Elle a impactée leur mode d’organisation surtout avec le télétravail.

L’entreprise n’effectue pas encore d’audit de la digitalisation.

Recommandations

Suite à ce diagnostic, nous pouvons recommander à la société nationale d’assurance SAA :

• de séparer le service informatique de celle de la digitalisation et de trouver un expert pour bien gérer son avancement;
• de relié la pointeuse au logiciel paie;
• d’améliorer leur e-Learning et d’investir dans ses outils, car ce n’est pas facile pour l’employé de travailler et d’aller suivre la formation en même temps, aussi avec cette période de crise sanitaire pour protégé de la maladie;
• même si le recrutement de la SAA ne passe par l’ANEM, cette dernière peut essayer de faire les entretiens, la sélection et l’intégration du profil choisi par internet;
• elle peut créer une application pour pouvoir se rapprocher de leur client;
• de faire l’audit de la digitalisation de sa RH.

Conclusion

L’objectif de ce chapitre était de connaitre les activités de la fonction ressources humaines digitalisées et de faire l’audit du degré de ce nouveau moyen de ces activités au sein de la société nationale d’assurance SAA, en effectuant des études auprès des acteurs RH interrogés pour mener à bien ce travail.

Notre travail porte sur la digitalisation de la fonction ressource humaine et l’audit du degré de celle-ci.

Cette recherche nous a permis en premier lieu, de faire une revue de la littérature académique concernant le processus de digitalisation des entreprises et leurs pratiques par rapport aux nouvelles technologies et de faire se faire une idée concernant l’efficacité et les potentialités des plateformes, des réseaux sociaux, des réseaux professionnels, des logiciels et des systèmes d’information RH comme étant des mécanismes émergent dans le cadre de la gestion des ressources humaines GRH.

Tout au long de ce travail porté sur l’audit du degré de digitalisation de la fonction RH, nous avons tout d’abord montré l’intérêt de la digitalisation des entreprises sur le plan théorique. Les deux premiers chapitres abordent ce volet théorique.

Dans un premier temps, un « état d’art » sur l’audit a été présenté, son historique, ses démarches.

Ainsi que une revue sur les différentes pratiques de la GRH, son évolution, ses objectifs et ses missions, et pour finir par les activités de la fonction RH.

Dans un second temps, nous avons mis l’accent sur quelques aspects, dont : la numérisation, la digitalisation, le système d’information des ressources humaines (SIRH), la dématérialisation de la gestion des ressources humaines GRH, la performance de la fonction RH avec les nouveaux moyens digitaux (progiciels, réseaux sociaux et professionnels).

Notre travail de recherche a aussi mis la lumière sur l’évolution, le rôle, l’objectif et les outils de la digitalisation; les activités de la GRH qui sont digitalisées et le SIRH en matière d’efficacité de la GRH.

Ces nouveaux moyens digitaux ne sont que des outils neutres du management, leur intégration dans l’organisation n’est pas une solution aisée, elle ne se résume pas à une simple action technique. Leur entrée avec l’évolution de l’internet dans l’organisation se fait souvent dans un contexte instable. Leur mise en place engendre le plus souvent des couts et des changements dans l’organisation.

Du point de vue méthodologique, au niveau du terrain observation (cas pratique), les réponses ont été collectés par deux techniques principalement le questionnaire et l’entretien avec les personnels RH, informatique et de l’audit.

La société nationale d’assurance SAA

L’entretien avec les différents responsables avait pour objectif de d’auditer le degré de digitalisation des activités de la fonction RH, de comprendre les outils et le fonctionnement de ces nouveaux usages.

Les observations durant la période de notre stage au sein de la société des assurances nous ont conduits à conclure que la maturité digitale de cette dernière est en stade peu avancé.

Les pratiques digitalisées à la société nationale d’assurance SAA sont la rémunération, la formation et le recrutement qui passe par l’ANEM.

• La digitalisation est un débouché pour la gestion des ressources humaines au sein d’une entreprise, d’autant plus que cela représente une exigence, une obligation et chaque entreprise doit essayer et de se donner les moyens pour la pratiquée;
• La valeur ajoutée est sans nul doute un gain de temps important pour les entités RH, avec les répercussions directes sur l’ensemble des employés;
• Faire un audit de sa digitalisation permet à une entreprise de se situé par rapport aux entreprises, de voir son niveau, de faire un diagnostic de celle-ci et de trouver des solutions pour avancer davantage dans sa digitalisation.
• La SAA est en phase de digitalisation, elle n’est qu’au début même si certaines activités ont été enclenchées depuis longtemps comme la rémunération, d’autant plus que la digitalisation est un atout pour l’entreprise, elle permet à l’entreprise d’être plus performante, d’être fluide et de gagner du temps, ce qui nous a permis de confirmer notre première hypothèse.
• les pratiques de la gestion des ressources humaines GRH ont été touchées par la digitalisation, et le recrutement fait parti de ces pratiques.
  L’e-recrutement ne fait pas parti des pratiques digitalisées à la SAA, parce qu’elle passe par l’ANEM pour leur recrutement.
  L’ANEM a digitalisé cette pratique, elle possède les outils et logiciels nécessaire pour cela. Ce qui nous permet de confirmée notre deuxième hypothèse.

En fin, pour que cette transformation réussisse il faut l’implication et l’accompagnement de cadres influents en y mettant les moyens, en faisant des formations, des campagnes de sensibilisation et d’information car il peut y avoir certaines personnes qui sont résistantes.

Table des matières

Liste des matières
Liste des abréviations
Introduction générale 1
Chapitre I : revue théorique sur l’audit et la gestion de la fonction RH
Introduction 4
Section1 : généralité sur l’audit 5
1.1 Définition 5
1.2 Historique de l’audit 5
1.3- Les démarches d’audit 6
1.4 Typologies d’audit 7
1.4.1 Selon l’objectif de la mission 7
1.4.1.1 L’audit financier 7
1.4.1.2 L’audit opérationnel 8
1.4.2 Selon le statut de l’auditeur 8
1.4.2.1 L’audit contractuel 8
1.4.2.2 L’audit légal 9
1.4.3 Selon la situation de l’auditeur par rapport à l’entreprise 9
1.4.3.1 L’audit interne 9
1.4.3.2 L’audit externe 9
Section2 : généralité sur la fonction des ressources humaines 10
2.1 Définitions 10
2.1.1 La fonction ressources humaines 10
2.1.2 La gestion des ressources humaines 10
2.2 Évolution 11
2.2.1- De l’administration du personnel au management des ressources humaines 11
2.2.2- La GRH : une fonction éclatée et partagée 13
2.2.3 Les nouveaux défis/enjeux de la GRH 14
2.3- Les objectifs de la GRH 16
2.3.1- les objectifs explicites 16
2.3.2- Les objectifs implicites 17
2.3.3- Les objectifs à long terme 17
2.4- Les missions de la gestion des ressources humaines GRH 18
2.4.1- Administrer efficacement 18
2.4.2- Développer l’engagement des salariés 18
2.4.3- Favoriser le changement 19
2.4.4- Mettre en œuvre la stratégie 19
Section3 : Les pratiques de la gestion des ressources humaines 20
3.1- Le recrutement 20
3.1.1- Définition 20
3.1.2- Processus de recrutement 20
3.1.3- Les objectifs du recrutement 22
3.1.4- Les limites et biais de recrutement 23
3.2- La rémunération 24
3.2.1- Définition 24
3.2.2- Les composantes de la rémunération 24
3.2.2.1- Une partie fixe : Salaire de base 24
3.2.2.2- Une partie variable 24
3.2.3- Les objectifs d’une politique de rémunération 25
3.3- L’évaluation 25
3.3.1- Objectifs 26
3.3.2- Les méthodes d’évaluations 27
3.3.2.1- L’entretien d’évaluation 27
3.3.2.2- L’assessment center (center d’évaluation) 27
3.3.2.3- Le 360° feedback 27
3.4- La GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 28
3.4.1- Définition 28
3.4.2- Evolution historique de la GPEC 28
3.4.3- La démarche de la GPEC 29
3.4.4- Les outils de la GPEC 30
3.4.5- Les objectifs de la GPEC 31
3.5- La formation 31
3.5.1- Définition 31
3.5.2- Objectifs de la formation 32
3.5.2.1- les objectifs liés à l’organisation 32
3.5.2.2 Les objectifs liés à l’individu 32
3.5.3- Les méthodes d’évaluation de la formation 32
3.5.3.1- Le questionnaire 32
3.5.3.2- l’interview du groupe 33
3.5.3.3- L’observation directe 33
3.5.4- Les types d’évaluation de la formation 33
3.5.4.1- L’évaluation de satisfaction 33
3.5.4.2- L’évaluation des connaissances (l’évaluation à froid) 33
3.5.5- Le plan de formation 34
3.5.5.1- Détecter les besoins en formation 35
3.5.5.2- Élaboration du plan de formation 35
3.5.5.3- Mise en œuvre du plan de formation 35
3.6- La communication interne 35
3.6.1- Définition 35
3.6.2- Les objectifs de la communication interne 36
3.6.3- Les formes de communication interne 36
3.6.3.1- Verticale 37
3.6.4- Les outils de la communication interne 37
3.6.4.1- Des newsletters internes 37
3.6.4.2- Des vidéos 37
3.6.4.3- Les solutions digitales 37
3.7- La gestion des carrières 38
3.7.1- Définition 38
3.7.2- Les étapes de la gestion des carrières 38
3.7.3- rôle de la gestion des carrières 40
Conclusion du chapitre I 41
Chapitre II : la digitalisation de la fonction RH
Introduction 42
Section 1 : généralité sur la digitalisation 43
1.1 Définition et historique 43
1.1.1 Définition 43
1.1.2 Historique de la digitalisation 44
1.2 Les chantiers et étapes de la digitalisation 48
1.2.1. Les chantiers de la digitalisation 48
1.2.2 Les étapes de la digitalisation 59
1.3 Objectifs de la digitalisation 52
1.3.1 Objectifs de la digitalisation de la fonction RH en particulier 53
1.4 Les outils de la digitalisation 54
1.4.1 Le serveurs 54
1.4.2 Les sites internet 55
1.4.3 Les applications mobiles 55
1.4.4 Les logiciels métiers 55
1.4.5 Les newsletters 55
1.4.6 Les landing pages 55
1.5 L’impact du digital sur les entreprises… 56
1.5.1 Impact sur les modes d’organisation 57
1.5.2 Impact social 58
1.5.3 Impact sur les ressources humaines 58
1.5.4 L’impact dans la façon de communiquer 58
Section 2 : Digitalisation de la fonction Ressources Humaines 59
2.1 Définitions et évolution de la fonction RH 59
2.1.1 Définition 59
2.1.2 Emergence d’e-RH 60
2.2 Les pratiques de la fonction ressources humaines digitalisée 60
2.2.1 La digitalisation des volets de la fonction ressources humaines 60
2.2.1.1 Le digital au service de la GPEC 61
2.2.1.1.1 Les avantages de la GPEC digitalisée 62
2.2.1.2 Le digital au service de la formation ( e-Learning ) 62
2.2.1.2.1 L’avènement de e-Learning 62
2.2.1.2.2 Definition du digital Learning (e-Learning) 63
2.2.1.2.3 Les avantages de e-Learning 63
2.2.1.3 Le digital au service du recrutement ( e-recrutement) 64
2.2.1.3.1 L’évolution de l’E-recrutement 64
2.2.1.3.2 Définition du e-recrutement 65
2.2.1.3.3 Les avantages du e-recrutement 66
2.2.1.4 Le marketing RH digital 66
2.2.1.4.1 Définition 66
2.2.1.4.2 L’apport du digital dans le marketing RH 67
2.2.1.5 Le digital au service de la réputation des entreprises (La e-réputation) 68
2.2.1.5.1 Définition de l’e-réputation 68
2.2.1.6 Le digital au service de l’évaluation en ligne (E-évaluation) 68
2.2.1.6.1 Les avantages de l’évaluation en ligne 69
2.2.1.7 Le digital au service de la rémunération 69
2.2.1.7.1 La gestion du temps 69
2.2.1.7.2 La gestion des présences (pointage) 69
2.2.1.7.3 La gestion des absences 70
2.2.1.7.4 La gestion des congés 70
2.2.1.7.5 La gestion de la paie 70
2.3 Les outils et logiciels au service de la digitalisation de la fonction RH 70
2.3.1 Outils 70
2.3.1.1 Les technologies 71
2.3.1.2 Les systèmes intégrés 72
2.3.2 Logiciels 72
2.3.2.1 Quelques logiciels d’e-recrutement en particulier 73
2.3.2.1.1 Espace « carrière », des sites internet des entreprises 74
2.3.1.2.1.2 Les réseaux sociaux 74
2.3.2.1.3 Les réseaux professionnels 75
2.3.2.2 Quelques plateformes e-learning 75
2.3.2.3 Quelques logiciels de e-paie 76
2.4. L’intégration de ces outils, logiciels et leurs indicateurs de performance 77
2.5 Les indicateurs de digitalisation de la fonction RH 77
Section 3 : le recrutement, pratique et la fonction RH digitalisée 80
3.1 E-Recrutement, définition et évolution 80
3.1.1 Définition 80
3.1.2 L’évolution 81
3.1.3 Les objectifs de la digitalisation du recrutement 81
3.2 Préparer le terrain de l’e-recrutement 82
3.2.1 La marque employeur 82
3.2.2 E-réputation 83
3.2.3 Les métiers 83
3.2.3.1 Le manager de projet e-Recrutement 83
3.2.3.2 Le community manager 84
3.3 Les étapes de l’e-recrutement 84
3.3.1 Définition du besoin et du profil 84
3.3.1.1 Définition du besoin 84
3.3.1.2 Définition du profil 85
3.3.2 Sourcing 85
3.3.2.1 Souricing sur des « médias possédés » 85
3.3.2.2 Sourcing sur des « médias achetés » parfois à 0euro 86
3.3.2.3 Sourcing sur des « médias conquis » 86
3.3.2.4 Cas particulier « sourcing sur des smartphones et tablettes » 86
3.3.2.5 Logiciels supplémentaires 87
3.3.3 Gestion d’une campagne d’e-recrutement 87
3.3.4 Sélection, décision et intégration 88
3.3.4.1 Analyse sémantique et analyse syntaxique… 88
3.3.4.2 E-Recommandations 88
3.3.4.3 Entretiens virtuels 88
3.3.4.4 Présélection 88
3.3.4.5 Evaluation et tests en ligne 89
3.3.4.6 Experiences alternatives 89
3.3.4.7 Serious game 89
3.3.4.8 Intégration 90
Conclusion du chapitre II 91
Chapitre III : audit du degré de digitalisation de la fonction RH, cas de la SAA
Introduction 92
Section 1 : La gestion des ressources humaines en Algérie 93
1.1 L’évolution de la GRH en Algérie 93
1.2 Les tendances de la GRH 94
1.3 Les objectifs et chantiers de la fonction RH 95
1.3.1 Les objectifs 95
1.3.2 Les chantiers 95
1.4 Les rôles de la fonction RH 95
1.4.1 Acteur dans la décision stratégique 95
1.4.2 Agent de changement 95
1.4.3 Gestionnaire des compétences 96
Section 2 : Présentation de la société nationale d’assurance(SAA) 98
2.1 Historique de la SAA 98
2.2.1 Forme juridique 99
2.3.1 Mission de la SAA 99
2.2 Organisation de la société nationale d’assurance (SAA) 99
2.2.1 Organisation de la direction régionale de T.O 99
2.2.2. Les agences 103
2.1.3. La production de la SAA 105
2.1.3.1 Activités de la société nationale d’assurance SAA 105
2.1.3.2 Les produits 105
Section 3: résultats de notre enquête 108
3.1 Les activités de la fonction RH de la SAA digitalisées 108
3.1.1 L’e-recrutement 108
3.1.1.1 un site web 110
3.1.1.2 Des applications 111
3.1.1.3 Réseau sociaux 114
3.1.1.4 Réseau professionnel 115
3.1.2 L’activité formation 115
3.1.3 L’activité rémunération 115
3.2 L’audit 121
3.3 Fiche d’audit 136
Conclusion du chapitre
Conclusion générale

Bibliographie et Enquête