La GRH en Algérie et les rôles de la fonction RH
Chapitre III : audit du degré de digitalisation de la fonction RH, cas de la DR de Tizi-Ouzou de la SAA
Introduction
Les chapitres théoriques nous ont permis d’avoir les informations essentielles sur l’audit, la gestion des ressources humaines GRH en Algérie et ces pratiques et d’avoir une connaissance sur la digitalisation de la fonction RH.
Ce chapitre pratique vise à présenter les éléments trouvés au cours de notre recherche auprès de la SAA dans le but de répondre à l’objectif de ce travail qui n’est autre que l’audit du degré de digitalisation de la fonction RH de la SAA.
Dans la première section, nous allons parler de la GRH en Algérie, c’est-à-dire son évolution, ses tendances, ses objectifs et chantiers, ses rôles.
La deuxième section sera consacrée à la présentation de l’organisme d’accueil (SAA) à savoir l’historique, la forme juridique, les missions, l’organisation, les activités et les produits de cette dernière.
La troisième et dernière section sera scindée à deux sous-sections.
La première se portera sur la présentation des activités de la fonction RH digitalisées au sein de la société d’assurance et les outils et logiciels utilisés consolide après une observation réalisée sur place et la réponse aux questions posées aux différents acteurs RH et utilisateurs des outils digitaux pour compléter les informations obtenues.
Et la deuxième sera dédiée à l’interprétation des réponses du questionnaire obtenue en faisant un audit de ses réponses.
Section 1 : La gestion des ressources humaines GRH en Algérie
Dans la première section, nous rappellerons l’évolution et les tendances de la GRH en Algérie selon DALI.A.
Nous allons également indiquer brièvement les objectifs et chantiers de la fonction RH, nous aborderons par la suite les rôles des acteurs de cette dernière.
1.1 Evolution de la GRH en Algérie
Selon DALI.A (2005, p13), L’évolution de la gestion des ressources humaines en Algérie : fortement liée, façonnée par celle de l’économie du pays.
Les années 1960
L’occupant colonial, en quittant l’Algérie, avait emporté avec lui l’essentiel du savoir- faire.
L’autogestion, forme collective de gestion des biens, « l’usine à ceux qui y travaillent », était en fait une première réponse à ce vide imposé, une manière de regrouper les bonnes volontés en des entités capables de compenser l’indigence en matière de qualification.
La gestion des ressources humaines, dans un tel contexte, avait surtout pour objectif de combler les cases vides des organigrammes, sans trop s’appesantir sur la qualité, d’assurer au mieux la fonction administrative et de préserver l’appareil de formation.
Les années 1970
« En matière de gestion des ressources humaines, la fonction était vue comme une fonction sociale complète, comprenant les aspects professionnels (recrutement, paie, promotion, participation) autant que sociaux (logement, transport, médecine, vacances, etc).
Le management le favorisant, c’est l’époque où l’on parle et pratique la gestion prévisionnelle du personnel » (op.cit, p14).
Les années 1980
La bureaucratisation du système politique marqué par l’envahissement des rouages de l’administration par le parti unique atteint le monde de l’économie.
Sur le plan de la gestion des ressources humaines, la dynamique d’autonomie de la période précédente est freinée. Une loi, celle du SGT (statut général du travailleur) est promulguée.
Par son biais, l’Etat, propriétaire des entreprises publiques algériennes et premier employeur du pays, entend régler de façon uniforme des relations qui l’unissent à ses employés.
Partant de deux principes : ‘’ à travail égal, salaire égal ‘’ et ‘’ chacun selon ses capacités ‘’
Les années 1985-1990
La gestion des ressources humaines GRH en Algérie reste comme par le passé confinée à l’administration du personnel la plus élémentaire entre les mains d’un seul homme (le patron) même si çà et là certaines entreprises se distinguent par la rationalité de leur action (mise en place de plans de formation orientés sur le management et le marketing).
Depuis le milieu de la décennie 1990
Des programmes lourds de formation en GRH ont vu le jour. Le rôle du DRH a beaucoup évolué, il assure des intérims de directeur général.
Quelques entreprises se sont lancées dans des systèmes de rémunération sophistiqués où la rémunération est de plus en plus liée à la compétence; avec les actions préalables : analyse des emplois, référentiels de compétences, système d’évaluation, formation évaluateurs, utilisation de l’évaluation pour la formation, la mobilité des personnes la gestion des carrières, etc.
1.2 Les tendances de la GRH en Algérie
Les tendances générales de la gestion des ressources humaines GRH en Algérie :
- la bipolarisation croissante des activités RH : la GRH se heurte à l’ancrage persistant des activités d’ordre administratif, la fonction RH reste encore marquée sur ses tendances classiques que rendent compte :
- a) L’objectif prioritaire de maintien de la paix sociale
- b) Les stratégies en matière d’instauration du dialogue social et de règlement des problèmes socioprofessionnels
- l’ancrage de la décision RH dans la fonction de direction générale : loin de constituer un centre de décision autonome, la structure de gestion des ressources est encore considérée comme une fonction de support et d’assistance technique aux directions générales pour décider des choix en matière de :
- recrutement;
- formation;
- promotion;
- organisation des activités RH, etc.
- la formalisation des procédures RH : point nodal des activités de gestion des RH : la fonction RH en Algérie pose la problématique de la performance organisationnelle en termes d’instruments, d’outils et de procédures définis comme condition « sine qua non » de mise à niveau des structures de gestions de ressources humaines avec les normes internationales en matière.
1.3 Les objectifs et chantiers de la fonction RH
Les chantiers de la fonction RH sont globalement en cohérence avec les objectifs recherchés et demeurent eux aussi centrés essentiellement centrés sur les préoccupations organisationnelles.
1.3.1 Les objectifs
- maintien de la paix sociale
- amélioration des conditions de travail
- développement des compétences
1.3.2 Les chantiers
- classification des emplois
- instauration du dialogue social
- organisation des structures
- réorganisation/optimisation des processus RH
- mise en place de système d’information
- refonte du système de gestion des carrières
- système d’appréciation des performances et potentiels
1.4. Les rôles de la fonction RH
Définie comme source de création de valeur et espace de réalisation de la performance de l’entreprise, la fonction ressources humaines doit nécessairement être appréhendée à travers ses différents rôles de :
1.4.1 Acteur dans la décision stratégique
Formellement la fonction RH occupe une place stratégique dans l’organisation et de trouve associée au travail d’élaboration des projets concernant son développement.
1.4.2 Agent de changement
Dans les démarches de changement organisationnel, la contribution de la fonction RH dans le monde- est de plus en plus effective et rend compte de la diversité des rôles attendus en matière d’accompagnement du changement au niveau humain.
Dans ce contexte, le rôle d’acteur de changement de la fonction ressources humaines au niveau des entreprises nationales connait des développements importants.
1.4.3 Gestionnaire des compétences
- En matière d’acquisition des ressources humaines avec l’étude des postes de travail; planification des ressources humaines; recrutement.
La sélection et le recrutement constituent le maillon fort de cette activité en Algérie (c’est la planification des effectifs et les études des postes qui constituent généralement le centre de gravité de tout système d’acquisition des RH)
- En matière de développement des RH : de l’ensemble des activités de gestion des RH, la formation est celle qui a enregistré le niveau de développement le plus important mais un faible niveau de développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de la gestion des carrières limite la planification des besoins en formation.
- En matière de conservation des RH avec l’appréciation des performances; la rémunération.
La rémunération constitue l’activité la plus réglementée de la gestion des RH et le « parent pauvre » de la structure ressources humaines au regard de l’inexistence de chantiers en mesure de reconfigurer ses approches et outils dans le sens des nouveaux enjeux économiques et sociaux auxquels est confrontée l’entreprise Algérienne et des normes en vigueur au niveau international :
- a) mobilisateur des compétences : passant nécessairement par la recherche et la stimulation de l’initiative personnelle et l’association des hommes au projet de l’entreprise, le développement de la transparence relationnelle et l’intensification de l’échange social, la mobilisation des personnes.
- b) expert administratif : si l’optimisation de la gestion administrative du personnel constitue de nos jours un chantier prioritaire de la fonction RH au niveau mondial, les axes privilégiés concernent notamment :
- l’informatisation des processus clés;
- l’optimisation des activités administratives;
- la mise en place d’indicateurs de performance;
- le renforcement des effectifs des structures RH.
Dans ce contexte, l’amélioration de l’efficacité de gestion de la fonction RH au niveau des entreprises nationales est fondée principalement sur l’informatisation des processus RH qui a enregistré des niveaux de développement importants dans certaines activités et l’utilisation de plus en plus intensive d’indicateurs de performance.
