Le e-recrutement : déf., évolution, déroulement, préparation

Section 3 :

Le recrutement, pratique et la fonction RH digitalisée

La digitalisation des RH concerne désormais toutes les fonctions RH :

• gestion de la paie : calcul de la paie, édition des bulletins de paie etc.
• gestion administrative du personnel : dossier collaborateur, gestion des dates de visites médicales, plannings etc.
• recrutement : diffusion des annonces d’emploi, analyse des CV, gestion des contrats de travail etc.
• formation : plans de formation, déclarations administratives, suivi des dépenses de formation,

GPEC et gestion des talents : référentiel des emplois et des compétences, modèles d’entretiens, suivi des entretiens, gestion des demandes de mobilité etc.

Dans cette section nous allons nous concentrer sur la digitalisation de la pratique recrutement, nous décrirons ensuite les nouveaux métiers qui ont émergé de cette dernière. Nous attarderons sur la préparation du terrain d’e-Recrutement et ses étapes.

3.1 E-Recrutement, définition et évolution

3.1.1 Définition de l’e-Recrutement

Selon BESSON.L et al (2012) : L’e-Recrutement peut être défini comme l’ensemble des outils et techniques électroniques, en ligne ou non, qui contribuent aux étapes du processus de recrutement interne et externe de l’entreprise.

On trouvera également en synonymes est traductions plus approchants : electronic-recrutement, e-recruitment.

« Le recrutement numérique met en œuvre différentes solutions pour réaliser, enrichir, faciliter et/ou optimiser les actions conduites lors des cinq grandes étapes d’un processus de recrutement.

Ces solutions peuvent aller de la simple utilisation de réseaux sociaux, de sites de recrutement à des solutions plus complexes dans la structure technologique et la mise en œuvre, comme l’utilisation d’un ATS (Applicant Tracking System) » (BAUDOIN.E et al, op.cit, p.51).

Selon BERTHELOT.V et LA PINTA.F (2015), la digitalisation du marché de l’emploi a favorisé une logique quantitative plus que de pertinence et d’adéquation.

Les entreprises, à l’image des grands médias, adoptent alors une diffusion massive et automatique des offres sur une multitude de sites web, dans une logique de puissance plus que d’affinités.

Cette large diffusion est censée multiplier le volume de candidatures reçues, maximisant ainsi les chances d’y trouver le bon candidat.

3.1.2. L’évolution de l’e-Recrutement

A l’ère de la digitalisation les méthodes de travail ne cessent d’évoluer, les entreprises doivent s’adapter en matière de recrutement également :

1. le recrutement 1.0 : la montée en puissance des job-boards, la presse le plus grand media véhiculant les annonces (malgré l’existence des réseaux sociaux), CV et lettre de motivation saisies et envoyées par mail
2. le recrutement 2.0 : nous assistons à un recours de plus en plus systématique et poussé à des systèmes d’information des ressources humaines SIRH avec un développement significatif de l’intégration des réseaux sociaux
3. le recrutement 3.0 : qui va plus loin en introduisant d’avantage de techniques issues du marketing digital, comme l’envoi automatisé de mail, la notion de persona, tout en mettant en avant la notion d’expérience candidat digital ou non.
4. le recrutement 4.0 : ce sont désormais aux entreprises de convaincre et séduire leurs futurs collaborateurs. Les recruteurs sont poussés à dénicher eux-mêmes les meilleurs profils. (article1)

3.1.3 Les objectifs de la digitalisation du recrutement

Pour BESSON.L et DIGOUT.J (2012) : quatre raisons principales motivent les entreprises pour utiliser le Web dans le cadre de leurs recrutements :

1. vos cibles potentilles y sont :
   la génération Y fréquente le Web, sites professionnels, réseaux sociaux (25-35 ans sont les plus fréquents sur les sites professionnels). C’est donc là que les entreprises devront chercher leurs « prospects » au recrutement.

vos cibles potentilles y sont actives :
L’entreprise peut améliorer la connaissance qu’elle va avoir de ses prospects en remontant l’historique de certaines de leurs pratiques professionnelles ou en les regardant échanger autour de leurs centres d’intérêt sur les réseaux , forums ou autres communautés où ils expriment.

1. vous dépenserez moins :
   plus l’intégration au digital sera forte, plus les interventions humaines sans valeur ajoutée seront limitées et plus les économies seront conséquentes.
   C’est ce qui explique les options liées à l’e-recrutement, qui figurent dans les logiciels de type ERP (Entreprise Ressource Planning).
2. pour un meilleur service :
   les logiciels d’e-recrutement permettent à l’entreprise de diminuer les retards et d’éviter les oublis et les absences de réponse par l’automatisation des tâches.

3.2. Préparer le terrain de l’e-recrutement

Faciliter le déroulement du recrutement par un processus a priori favorable à l’entreprise.

3.2.1 La marque employeur

Pour BERTHELOT.V et LA PINTA.F (2015) : la question de l’image de l’entreprise – sa marque employeur – devient en effet cruciale à l’heure de l’Internet 2.0, où les blogs et réseaux sociaux permettent l’expression de tous sur tout, en particulier l’entreprise.

Selon BESSON Laurent et DIGOUT Jacques(2012) :

Web 2.0, réseaux sociaux, génération Y… sont autant de raisons qui font que les marques ne sont plus aujourd’hui « propriétaires » de leur marque, ou du moins plus les seules en charge du devenir de leur marque.

L’influence a pris une réelle importance au travers des recommandations des pairs, relayées par des plateformes tellement puissantes que les buzz, positif ou négatif, fait le tour de la planète en se démultipliant à la vitesse de la lumière.

C’est dans ce contexte que la notion de marque employeur prend tout son sens.

Il est devenu crucial d’établir autour de la marque un environnement attractif et rassurant qui permettra d’optimiser le recrutement, l’implication et la fidélité des employés, mais aussi des actionnaires, des fournisseurs…et de toutes les autres parties prenantes internes et externes d’une organisation. Un nouveau métier est né : responsable de la marque employeur.

Selon BERTHELOT.V et al (2015, p169) « La marque employeur se différencie de la réputation employeur qui intègre des éléments de discours qui sont produits par les acteurs autres que l’entreprise : candidats, anciens collaborateurs, clients, simples internautes »

Les quatre dimensions sur lesquelles appuyer la marque employeur selon les mêmes auteurs :

1. ce que l’entreprise est vraiment : la réalité de l’offre RH, des éléments intrinsèques qui différencient de la concurrence, des points faibles qui sont des axes de progrès et des points forts qu’il faut en avant vie la communication
2. ce que l’entreprise d’elle : il s’agit de la communication de l’entreprise, sous toutes ses prises de parole officielles.
3. ce que les collaborateurs disent de leur entreprise : bien évidemment, une fois recrutés, les candidats ne perdent pas cette mauvaise habitude de s’épancher sur les médias sociaux
4. ce que le public dit de l’entreprise : dans cette catégorie entre tous les émetteurs hors de l’entreprise qui s’expriment sur la marque employeur, pouvant générer un « bruit » considérable, aisément propagé par les médias sociaux.

3.2.2 E-réputation

« les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa reputation et ses Hommes » Henry Ford (1883-1949)

Les grandes étapes de l’e-réputation selon BESSON.L (2012) :

• la veille : il convient d’être attentif à ce qui se dit de vous en ligne : pour le savoir et pour mettre en place une stratégie adaptée, mais aussi dans l’urgence, si une cybercrise se déclenche autour de votre marque, afin de pouvoir en être informé et de pouvoir réagir.

La veille est pour partie manuelle, mais gagne grandement à être automatisée en s’abonnant aux flux RSS des sites où votre marque est présente et en activant des outils de surveillance systématique.

• le diagnostic : le seul but de la veille n’est pas, heureusement, de se prémunir d’une cybercatastrophe.

Elle vise également à savoir quelle est la perception de votre marque en ligne, et en particulier dans les réseaux sociaux.

Il faut ici être conscient du fait que l’e-réputation est une composante de la réputation globale, de l’idée qu’un internaute se fait de votre entreprise.

• les acteurs : la marque s’adresse à diverses cibles (employés, clients, candidats au recrutement, actionnaires, fournisseurs…).
• agir : l’action sera préventive ou curative.

Agir en matière d’e-réputation pour sa marque, c’est selon les cas communiquer de façon appropriée vers ses cibles et à d’autres moments réaliser des opérations de nettoyage de données présentes ligne qui sont préjudiciables à l’image.

3.2.3. Les métiers

Ces deux métiers qui se rencontre en entreprise dans la périmètre de l’e-recrutement, le community manager et le manager de projet e-recrutement.

3.2.3.1 Le manager de projet e-Recrutement

Le « manager de projet e-Recrutement » est une appellation mieux adaptée que d’autres, plus réductrices et techniques (comme cyberrecruteur, cyberchasseur, recruteur en ligne…).

Il aura trois types d’actions qui peuvent de découper :

1. avant le recrutement : il contribue à la bonne perception de la marque et de l’entreprise
2. pendant le recrutement : le terrain préparé par l’étape précédente, le manager de projet e-Recrutement sera chargé du sourcing des profils qu’il aura identifiés et qualifiés grâce aux engagements pris par des internautes dans les médias sociaux.
3. après le recrutement : il est possible d’en valoriser l’histoire dans une démarche utile de storytelling, tellement appréciée dans l’environnent du web social.

3.2.3.2 Le community manager

Une fonction a émergé ces dernières années du fait de l’essor des réseaux sociaux où il ne suffit plus de s’afficher, mais où il convient d’engager une relation avec des internautes qui deviendront les porte-paroles de la marque : le community manager.

Parmi les rôles du community manager, se trouvent entre autres ces tâches :

• il s’occupe de la veille sur la réputation en ligne de la marque, de ses dirigeants et de ses produits
• il intervient également en interne vers les salariés de l’entreprise.
  Il doit repérer les sujets porteurs d’intérêt, non seulement pour l’interne évidemment, mais aussi pour ceux qui pourraient être utilisés en externe.
• en externe, le community manager est chargé d’optimiser la présence de l’entreprise, de ses marques, de ses produits ou de ses représentants, souvent dirigeants, dans le Web en général et les médias sociaux en particulier.