Facteurs explicatifs de la mobilité externe (salarié et entreprise)

II.4. Les autres facteurs explicatifs de la mobilité externe.

Aucun ne peut ignorer ou sous-estimer les effets de la formation professionnelle ou plus généralement le développement des compétences tant transférables que spécifiques sur la mobilité externe.

Le débat sur ce sujet est d’actualité et passionne plusieurs chercheurs aux U.S.A, au Canada et en France. Les enquêtes sur la mobilité et la formation se multiplient ces dernières années en France et ailleurs.

Les auteurs penchent plus sur un effet positif de la formation et du développement des compétences sur la mobilité externe c’est à dire l’entreprise qui fournit à ses employés de la formation continue développe chez eux une implication et un engagement plus grands voire une fidélité affective importante.

Certains

La formation professionnelle : une source de mobilité externe ?

II.3. La formation professionnelle est-elle une source de mobilité externe ?

L’entreprise dans une situation de recherche de la performance va miser sur le développement des compétences internes au premier lieu pour des raisons de coût et d’adaptabilité au contexte local.

En effet, les ressources internes connaissent mieux que quiconque la culture, les méthodes de gestion, les rouages et les procédures de l’entreprise où elles exercent déjà le travail.

De même, l’entreprise est en mesure de maîtriser les coûts de son personnel et en particulier les rémunérations qui dépendent à des négociations où les salariés sont victimes d’une asymétrie d’information et d’un pouvoir syndical limité.

Ainsi, l’entreprise commencera par former les compétences internes pour mener de l’intérieur les changements

Les effets de la formation sur les compétences individuelles

Section 2. Le développement des compétences et la mobilité professionnelle

Dans un contexte caractérisé par des mutations profondes où les besoins des uns et des autres changent du jour au lendemain et les relations deviennent instables au fil des jours compte tenu de la conjoncture et des rapports de force entre les acteurs en place, les désirs et les ambitions des salariés compétents ne sont pas toujours convergents avec la stratégie de l’entreprise.

S’il y a un écart significatif entre les attentes du personnel et ce que l’entreprise offre en contrepartie, il y aura vraisemblablement une rupture et un départ et c’est précisément ce qu’on appelle la mobilité externe.

Le développement des compétences ne peut jamais s’en passer de la

Le développement des compétences internes

I.6.2. Le développement des compétences internes.

L’entreprise après avoir pris connaissance d’une pénurie de compétences compte tenu d’une logique préventive basée sur un système de gestion prévisionnelle des ressources humaines et d’une gestion dynamique des grilles de compétences, lance un programme de développement des compétences.

L’entreprise doit mettre en place un plan de formation professionnelle continue pour pallier toutes les insuffisances et les manquements en compétences.

Le plan de formation pluriannuel contient les priorités, les types de qualifications à pourvoir, le budget, les modalités pédagogiques, le niveau de la formation, l’achat de la formation, les périodes, le personnel concerné, les dispositifs de formation., etc.

Le besoin immédiat sera comblé par des compétences disponibles via des techniques de mobilité professionnelle et de reconversion si le

Les besoins de l’entreprise en compétences

I.6. L’entreprise et le développement des compétences.

Nous vivons actuellement des mutations sans précédent à tous les niveaux technologiques, organisationnels et environnementaux ce qui incite les entreprises à promouvoir ses ressources afin de s’adapter au nouveau contexte.

Des nouveaux défis de concurrence et de compétitivité dictés par les lois du marché viennent perturber les règles mises en place, les structures classiques et les modes de gestion des ressources humaines archaїques.

Il est impérativement de changer les références, l’horizon et la cadence pour épouser une gestion stratégique envers les ressources humaines considérées comme richesse et un atout principal pour gagner le pari de la concurrence et de la compétitivité en misant beaucoup plus sur les compétences que sur les qualifications.

I.6.1. Les besoins de

La formation professionnelle continue et l’employabilité

I.4. La formation professionnelle continue.

La formation professionnelle est actuellement considérée comme un investissement de grande importance à coté des investissements en équipements puisqu’elle est le facteur le plus déterminant quant à la survie et la pérennité des organisations.

En effet, la formation continue est le moyen le plus efficace pour développer les compétences des ressources humaines afin que l’entreprise gagne en compétitivité, en performance et en rentabilité dans un environnement animé par une rude concurrence et des mutations profondes qui ne cessent de bouleverser tous les édifices mis en place et les normes et croyances suivies depuis longtemps.

La formation professionnelle continue devant ces changements et ces mutations tant organisationnelle que technologique ne peut qu’être stratégique sous forme d’un processus de long

Mobilité professionnelle externe et compétence des individus

Chapitre II : Le développement des compétences et la mobilité professionnelle externe

Introduction

Comme on a vu auparavant, les changements qui affectent le dispositif organisationnel et qui émanent des différentes mutations de nature économique, technologique et organisationnelle poussent les entreprises à développer le potentiel des compétences de ses employés en utilisant essentiellement l’outil le plus redoutable pour cette fin, la formation professionnelle.

L’entreprise cherche une meilleure performance et une grande réactivité en investissant dans le domaine de la formation ce qui est de nature à développer les compétences des individus et par la même occasion d’améliorer leur employabilité interne.

Mais les individus détenteurs de nouvelles compétences, cherchent à améliorer leurs situations pécuniaires ou autres (poste de responsabilité, travail plus enrichissant, rayonnement, etc.)

La flexibilité organisationnelle et la mobilité professionnelle

Section 2 : La restructuration des organisations et la mobilité professionnelle externe

La restructuration des entreprises est devenue un des moyens les plus utilisés ces dernières années pour une recherche d’efficacité et de compétitivité mais le plus souvent, elle prend la forme d’une réduction des effectifs sans pour autant changer les structures en place et qui ne sont pas adaptées à la nouvelle donne.

On peut citer trois formes de restructuration à savoir :

• Numérique : c’est la réduction des effectifs selon les règles classiques où les ressources humaines constituent un coût qu’on peut comprimer pour dégager un excédent immédiat pour sauver l’entreprise à court terme sans chercher les causes réelles du problème.
• Fonctionnelle : c’est une restructuration de moyen terme au

Les nouveaux modes de management et les normes de qualité

I.4. Les nouveaux modes de management.

Traditionnellement l’entreprise gère d’une manière globale ses ressources humaines selon des règles statutaires très contraignantes. Elle ne gère les carrières qu’à l’occasion des forces majeures. La gestion des postes du travail est le mode le plus répandu.

Les procédures fixent souvent les tâches les plus élémentaires de chacun et la hiérarchie constitue le fil conducteur de l’information du haut en bas et une référence incontournable puisqu’elle évalue le salarié même d’une manière sommaire et arbitraire.

Une telle organisation du travail de type fordiste se basant sur la stabilité, les normes, la structure, le poste, les procédures et les qualifications techniques ne peut être performante et efficace aujourd’hui.

Le nouveau contexte exige une grande

L’entreprise face aux changements et aux aléas du marché

Chapitre I : Evolution du contexte et son impact sur la mobilité professionnelle externe

Introduction

La mobilité professionnelle d’une manière générale est considérée comme la facilité à se mouvoir, c’est à dire à changer de place ou de position. Elle est pour certains (Jovanovic, 1979), une manière de corriger les erreurs qui peuvent survenir dans la formation des relations d’emploi.

La mobilité professionnelle externe est la résultante de plusieurs phénomènes socio-économiques se rapportant au contexte environnemental, aux caractéristiques de la relation liant le salarié à son entreprise, au niveau de la formation dispensée et au degré d’engagement du postulant du poste de travail.

En outre, le contexte qui prévaut autour de l’entreprise et les nouvelles données de l’environnement tant intérieur