La formation professionnelle continue et l’employabilité

 
  1. Mobilité professionnelle externe et développement des compétences
  2. L’entreprise face aux changements et aux aléas du marché
  3. Les nouveaux modes de management et les normes de qualité
  4. La flexibilité organisationnelle et la mobilité professionnelle
  5. Mobilité professionnelle externe et compétence des individus
  6. La formation professionnelle continue et l’employabilité
  7. Les besoins de l’entreprise en compétences
  8. Le développement des compétences internes
  9. Les effets de la formation sur les compétences individuelles
  10. La formation professionnelle : une source de mobilité externe ?
  11. Facteurs explicatifs de la mobilité externe (salarié et entreprise)
  12. La mobilité professionnelle et l’engagement organisationnel
  13. Les différents types d’engagement organisationnel des employés
  14. Enquête auprès d’un échantillon de salariés (Mobilité professionnelle)
  15. La relation entre la mobilité et certaines variables explicatives

La formation professionnelle continue et l’employabilité

I.4. La formation professionnelle continue.

La formation professionnelle est actuellement considérée comme un investissement de grande importance à coté des investissements en équipements puisqu’elle est le facteur le plus déterminant quant à la survie et la pérennité des organisations.

En effet, la formation continue est le moyen le plus efficace pour développer les compétences des ressources humaines afin que l’entreprise gagne en compétitivité, en performance et en rentabilité dans un environnement animé par une rude concurrence et des mutations profondes qui ne cessent de bouleverser tous les édifices mis en place et les normes et croyances suivies depuis longtemps.

La formation professionnelle continue devant ces changements et ces mutations tant organisationnelle que technologique ne peut qu’être stratégique sous forme d’un processus de long terme pour accompagner l’organisation et le personnel vers un progrès commun et négocié.

Face à un besoin de développement continu des compétences et des connaissances pour s’adapter le plus rapidement possible aux changements dans un contexte où les connaissances seront très vite dépassées, la formation occupe une place privilégiée et centrale, dans un ensemble large et diversifié de modalités d’acquisition et de développement des capacités organisationnelles.

El Akremi A. et Oumaya Kalbous R., (2004), distinguent deux types de formation :

  • La formation d’adaptation : qui est à caractère plutôt technique et se fait au service de la compétitivité de l’entreprise. Elle accroît les compétences opérationnelles et de savoir-faire du salarié, liées à son travail et à son environnement.

Elle contribue plus à l’employabilité et la mobilité internes parce que son contenu est orienté vers des situations locales et spécifiques pour résoudre des problèmes liés au contexte purement propre à l’entreprise dont il est probablement difficile de l’approprier ailleurs.

  • La formation d’employabilité : est une formation à caractère général, comme les langues, l’Internet, l’utilisation de l’outil informatique, les techniques de communication et d’information. , qui se caractérise par un saut qualitatif dans le réservoir des compétences d’un individu.

Elle accroît l’employabilité de l’individu que ce soit au sein de l’entreprise ou à l’extérieur et élargit le champ des métiers.

I.4.1. La formation professionnelle d’adaptation aux changements.

L’entreprise après avoir analysé et évalué les compétences internes compte tenu des besoins dictés par l’évolution de la demande, les exigences de la qualité et de la concurrence, les nouveaux modes et technique de gestion et de production. , entame un programme de formation professionnelle de mise à niveau de ses ressources humaines.

Le but de cette opération est d’adapter le personnel à tout changement pour ne pas perturber la bonne marche de l’entreprise afin de ne pas perdre au pire des cas le niveau actuel de compétitivité et de performance sur le marché et de sauvegarder une image positive aux yeux de ses clients.

La formation d’adaptation est conseillée au moment du recrutement externe de nouveaux salariés. C’est une opération d’intégration et de familiarisation des nouveaux venus au sein du rouage de l’entreprise qui est considéré comme un élément étranger même pour les plus expérimentés.

En effet, chaque entreprise détient une culture propre, des procédures administratives adaptées à son contexte, un mode de gestion particulier, ce qui peut engendrer des retards au niveau de l’assimilation et diminuer en conséquence le degré d’efficacité et ceci a un coût qui se transforme en une perte de compétitivité sur le marché.

I.4.2. La formation professionnelle de développement des compétences.

Ce type de formation vient du postulat que les connaissances perdent son efficacité et sa signification au fur et à mesure que le temps passe et les changements s’accélèrent de plus en plus vite.

Il est en effet aujourd’hui admis que le développement des compétences est une nécessité incontournable pour rester au diapason des changements qui deviennent très fréquentes et ne pas céder le pas aux concurrents.

Les compétences d’hier ne sont plus valables aujourd’hui et celles de maintenant ne seront plus d’actualité demain parce que les connaissances deviennent vite obsolètes et sans utilité d’usage.

La formation continue est alors un atout majeur pour développer les compétences des ressources humaines que se soient générales ou spécifiques.

I.5. Le développement des compétences et l’employabilité.

L’employabilité constitue en effet une nécessité pour l’entreprise pour une meilleure performance économique et une chance supplémentaire pour l’employé pour développer ses compétences « Développer l’employabilité est à la fois une nécessité pour l’entreprise et une opportunité pour les salariés  » (Bader, F., 2005).

Bader F. (2005), ajoute dans son discours que  » L’entreprise, en développant chez son personnel des compétences recherchées et diversifiées, aura à tout moment et à sa disposition les compétences nécessaires pour suivre l’évolution des technologies et des marchés du travail et cela renforce sa performance économique « .

« Les salariés peuvent aussi y trouver une opportunité en développant des compétences recherchées par les entreprises, ils accroissent un capital de savoir- faire, qui leur donne une sorte de protection sociale et un élément de sécurité sur le marché du travail.  » (Bader F., 2005).

La formation professionnelle continue et l’employabilité

Lepissier (2001) considère l’employabilité comme une contrepartie que les organisations peuvent offrir à ses salariés afin de maintenir un lien social qui répond en particulier au besoin de sécurité de chacun.

L’enjeu aujourd’hui est de s’adapter au contexte ou de laisser la scène aux plus performants  » Pour les entreprises aujourd’hui, c’est s’adapter ou disparaître » (Lepissier, 2001).

Les conditions et les pratiques de gestion en matière des ressources humaines comme la formation professionnelle, la mobilité et la motivation constituent un préalable pour développer l’employabilité  » Développer l’employa bilié, c’est maintenir et développer les compétences des salariés ainsi que les conditions de gestion des ressources humaines leur permettant d’accéder à un emploi, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, dans des délais et des conditions favorables. » (Lepissier, 2001).

De ce fait, l’employabilité qui impérativement développe les compétences des individus peut aboutir à une mobilité externe ce qui constitue un investissement manqué et un handicap majeur pour les entreprises.

L’enjeu est comment préserver les compétences rares pour qu’elles restent fidèles à la firme sans pour autant négliger le développement de l’employabilité facteur nécessaire de performance et d’adaptabilité dans un environnement qui change sans cesse.

En outre, il est démontré qu’il y a une relation positive entre l’employabilité et les compétences  » Il existe un lien de cause à effet entre le développement des compétences et le développement de l’employabilité  » (Monbeig C. et al., 2005).

L’entreprise pour pouvoir gagner le pari de la compétitivité et s’adapter au mieux aux différents changements tant économiques qu’organisationnels et technologiques devrait miser selon l’avis partagé de tous les auteurs sur les compétences des ressources humaines.

C’est en effet, seules les compétences disponibles au sein de l’organisation ou recrutées à partir du marché extérieur peuvent aller de l’avant et réaliser les objectifs dans de bonnes conditions vu leur savoir –faire et leurs aptitudes aux différentes situations même les plus difficiles.

Les compétences d’aujourd’hui ne sont plus valables demain compte tenu de l’obsolescence des connaissances ce qui exige de la part des individus et des organisations un effort continu de développement des compétences.

Il est fort admis que la formation professionnelle constitue l’un des moyens les plus efficaces pour développer les compétences des salariés.

La formation professionnelle continue pour qu’elle ait des effets positifs sur les qualifications acquises devrait avoir une vision stratégique c’est à dire selon une planification de moyen et long terme.

Pour citer ce mémoire :

Auteur·trice·s :
M’BAREK Ezzeddine
La première page du mémoire (avec le fichier pdf) - Thème :
Mobilité professionnelle externe et développement des compétences
Université :
Université de Tunis - Institut Supérieur De Gestion De Tunis
Année de soutenance :
Mémoire de mastère spécialisé en ingénierie de la formation - 2006-2007
Source :
https://wikimemoires.net/2022/03/mobilite-professionnelle-externe-et-developpement-des-competences/
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