Mobilité professionnelle externe et compétence des individus

Mobilité professionnelle externe et compétence des individus

Chapitre II : Le développement des compétences et la mobilité professionnelle externe

Introduction

Comme on a vu auparavant, les changements qui affectent le dispositif organisationnel et qui émanent des différentes mutations de nature économique, technologique et organisationnelle poussent les entreprises à développer le potentiel des compétences de ses employés en utilisant essentiellement l’outil le plus redoutable pour cette fin, la formation professionnelle.

L’entreprise cherche une meilleure performance et une grande réactivité en investissant dans le domaine de la formation ce qui est de nature à développer les compétences des individus et par la même occasion d’améliorer leur employabilité interne.

Mais les individus détenteurs de nouvelles compétences, cherchent à améliorer leurs situations pécuniaires ou autres (poste de responsabilité, travail plus enrichissant, rayonnement, etc.) en interne d’abord puis dans d’autres organisations.

Si la formation professionnelle peut constituer un moyen efficace pour certains auteurs d’engager et d’impliquer davantage les salariés pour rester fidèle à l’organisation et par conséquent de diminuer les départs à l’extérieur des frontières de l’entreprise, d’autres pensent que ceci dépend aussi de la nature de la formation (générale ou spécifique), des caractéristiques des salariés et des firmes et de la conjoncture.

Nous aborderons dans ce deuxième chapitre l’analyse critique de la relation entre la mobilité professionnelle et le développement des compétences en s’appuyant sur une revue de la littérature afin de dégager le corps des hypothèses d’une part et les différentes variables explicatives d’autre part qui peuvent nous être utiles par la suite au moment de la confection du questionnaire support de l’enquête et de l’analyse statistique.

Nous donnerons tout au début de ce chapitre certaines définitions importantes traitées par des auteurs pour enlever toute ambiguïté par la suite au cours de notre discours.

Section 1. La compétence.

La compétence d’un individu est la somme de ses connaissances théoriques, pratiques et ses aptitudes cognitives et attitudinales manifestées dans des situations diverses de travail. » La compétence est l’ensemble de savoirs et de savoir-faire intégrés et mobilisés par l’individu en fonction de sa personnalité et son attitude dans un contexte évolutif de socialisation, incertain et dynamique pour accomplir avec succès des taches ou des missions afin de satisfaire les besoins des clients». (Chaabouni J. et Jouini K., 2005).

Pour Zarifian (1999), » La compétence est la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu pour des situations professionnelles auxquelles il est confronté.»

La compétence est avant tout une sorte de label comme une marque sur un produit reconnu par sa qualité et ses caractéristiques intrinsèques » La compétence renvoie avant tout à la personne, qu’elle met en avant un savoir – faire opérationnel. » (Tanguy, 1996).

Elle se met en évidence dans les faits de la réalité du travail » Elle désigne une capacité d’action située qui ne s’acquiert, ne se développe et ne se montre que dans son exercice effectif, par son usage, lequel doit être reconnu et validé».

La compétence pour certains exige une reconnaissance par les autres pour qu’elle soit valorisée » La notion de compétence renvoie l’idée de rapport aux émotions d’exercice d’une aptitude et celle d’une exigence de reconnaissance «.

Elle s’intègre au mieux dans le projet du collectif et s’harmonise avec la réalité du groupe en trouvant des solutions aux problèmes rencontrés » La compétence engage la participation au traitement de problèmes qui se posent au collectif » (Bertrand, 1996 ; Faverean, 1999).

La compétence constitue à nos jours une source de l’avantage compétitif et de création de valeur ajoutée pour l’entreprise et pour la nation.

Elle renvoie à des aptitudes d’agir dans des situations difficiles et à problèmes. Les savoirs sont les connaissances théoriques qui portent sur les concepts, les liaisons entre les concepts et l’explication des phénomènes.

Les savoirs-faire naissent de la confrontation entre les connaissances théoriques et les situations réelles pratiques du travail.

Les savoirs-être permettent une adaptabilité et un comportement efficace aux situations problèmes dans le contexte du travail, mesurant la réactivité envers un environnement organisationnel.

En outre la notion de compétence a été définie selon plusieurs approches telles que la psychologie, la sociologie, l’éducation, la gestion, etc.

Le tableau suivant retrace les différentes approches et conceptions de la compétence selon chaque discipline (cité dans Chaabouni J. et Jouini K, 2005).

La compétence est en définitive «une intelligence pratique des situations qui s’appuie sur des connaissances acquises et les transforment avec d’autant plus de forme que la diversité des situations augmente». (Chaabouni J. et Jouini K, 2005).

Elle est dynamique et se définit «comme la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté. (Chaabouni J. et Jouini K., 2005).

Le monde du travail a besoin aujourd’hui d’individus capables d’appliquer leurs connaissances dans des contextes divers et des conditions technologiques différentes et de réagir de manière autonome et pour cela que la notion de compétence est très importante.

Elle constitue une richesse fondamentale pour la survie de l’entreprise et de sa pérennité dans un environnement changeant et très instable où les techniques et les modes de production ainsi que les normes et les exigences connaissent des mutations en profondeur.

D’après les études sur la relation entre les compétences et la mobilité externe, on trouve une relation entre la nature des compétences (spécifique ou générale) et la mobilité externe.

En effet, lorsque la compétence est spécifique à l’entreprise dans laquelle elle est utilisée, les deux partenaires ont intérêt à stabiliser la relation d’emploi.

La mobilité externe qu’elle soit subie ou choisie est réduite pour les salariés détenant une compétence spécifique parce que le salarié a peu de chance de trouver un emploi d’un niveau comparable dans le marché extérieur où les compétences générales sont les plus prisées compte tenu de leur degré de transférabilité dans des contextes différents et plus adaptables aux situations d’emploi les plus variées. (Fondeur Y. et Sauvlat C., 2002).

I.1. Les compétences générales.

Ce sont des compétences qui ne sont pas liées à une situation donnée du travail, à un emploi particulier ou une organisation définie.

Elles sont transférables avec l’individu d’un milieu organisationnel à un autre comme la connaissance des langues, de l’outil informatique, des éléments de management ou d’autres disciplines théoriques et pratiques en sus de la spécialité noyau de la profession d’exercice.

Les compétences de ce type sont, selon plusieurs auteurs, est à l’origine de la mobilité à l’extérieur des frontières de l’entreprise et incitent les employés qui ont bénéficié d’une formation par exemple diplômante de quitter l’organisation si l’opportunité se présente devant eux.

Dupray A. et Hanchane (2000), soulignent en ce sens que » Le diplôme assurerait une plus grande capacité de généralité à la formation en lui permettant d’être reconnue et rétribuée en conséquence à l’extérieur de la firme, qu’a organisée «.

I.2. Les compétences spécifiques.

Les compétences spécifiques se rapportent à la spécificité du travail auquel l’individu exerce une profession ou un métier dans une organisation et dans un contexte particulier.

Elles s’acquièrent par l’expérience vécue au sein de l’entreprise au moment de l’exécution du travail et en confrontant les différents problèmes et situations ou en suivant des programmes de formation.

Les compétences de ce type sont de nature à inciter les salariés de rester engagés et fidèles à leurs entreprises » La formation qualifiée de spécifique désavantage plus la mobilité que la formation qualifiée de générale » (Dupray A. et Hanchane S., 2000).

I.3. La transférabilité des connaissances.

Les connaissances d’après James (1950) ; Polanyi (1962) ; Hedlund et Nonaka (1993) ; Nonaka et Takeuchi (1995), se définissent comme l’ensemble des perceptions cognitives, des compétences, du savoir-faire ou encore de l’expertise, intégrés dans les produits ou services.

Les connaissances se divisent en deux catégories à savoir :

• Les connaissances explicites : qui regroupent les informations, faits et connaissances scientifiques qui peuvent être articulés, codifiés et donc transférés de façon formelle par le moyen des méthodes systématiques telles que les règles et procédures. (Nonaka et Takeuchi, 1995 ; Pollanyi, 1962, 1966).

Ce type de connaissances peut être transférable dans l’organisation elle-même et en dehors de celle-ci au moment de mobilité que ce soit interne ou externe. C’est à travers les compétences qui détiennent ce genre de connaissances se fait le transfert d’un contexte à un autre.

C’est plutôt les connaissances explicites qui ont un caractère général qui peuvent être véhiculées par les compétences à l’extérieur de l’organisation parce qu’elles ont des aspects communs et facilement intégrables dans une situation différente.

• Les connaissances tacites : qui sont acquises par l’expérience individuelle dans un contexte très restreint et spécial. De ce fait, elles restent difficiles à communiquer et à formaliser.

La connaissance tacite individuelle peut se trouver dans des schémas mentaux, le savoir-faire, les habitudes, et la connaissance abstraite des individus ( Lyles et Schwenk, 1992 ; Starbuck, 1992).

Szulanski G. propose un processus à quatre phases pour un éventuel transfert des connaissances :

• L’initialisation : la connaissance transférée est saisie et détectée par le récepteur puis reconnue par l’entourage immédiat.
• L’adaptation : la connaissance est modifiée selon le besoin du récepteur pour être adapté au nouvel environnement.
• La mise en place : c’est au moment de l’utilisation de la connaissance transférée et l’installation des procédures.
• L’appropriation : la connaissance est institutionnalisée pour devenir partie intégrante de l’unité réceptrice.