La première page du mémoire (avec le fichier pdf):
Université de Tunis - Institut Supérieur De Gestion De Tunis
Mémoire de mastère spécialisé en ingénierie de la formation - 2006-2007

Les besoins de l’entreprise en compétences

  1. Mobilité professionnelle externe et développement des compétences
  2. L’entreprise face aux changements et aux aléas du marché
  3. Les nouveaux modes de management et les normes de qualité
  4. La flexibilité organisationnelle et la mobilité professionnelle
  5. Mobilité professionnelle externe et compétence des individus
  6. La formation professionnelle continue et l’employabilité
  7. Les besoins de l’entreprise en compétences
  8. Le développement des compétences internes
  9. Les effets de la formation sur les compétences individuelles
  10. La formation professionnelle : une source de mobilité externe ?
  11. Facteurs explicatifs de la mobilité externe (salarié et entreprise)
  12. La mobilité professionnelle et l’engagement organisationnel
  13. Les différents types d’engagement organisationnel des employés
  14. Enquête auprès d’un échantillon de salariés (Mobilité professionnelle)
  15. La relation entre la mobilité et certaines variables explicatives

Les besoins de l’entreprise en compétences

I.6. L’entreprise et le développement des compétences.

Nous vivons actuellement des mutations sans précédent à tous les niveaux technologiques, organisationnels et environnementaux ce qui incite les entreprises à promouvoir ses ressources afin de s’adapter au nouveau contexte.

Des nouveaux défis de concurrence et de compétitivité dictés par les lois du marché viennent perturber les règles mises en place, les structures classiques et les modes de gestion des ressources humaines archaїques.

Il est impérativement de changer les références, l’horizon et la cadence pour épouser une gestion stratégique envers les ressources humaines considérées comme richesse et un atout principal pour gagner le pari de la concurrence et de la compétitivité en misant beaucoup plus sur les compétences que sur les qualifications.

I.6.1. Les besoins de l’entreprise en compétences.

L’entreprise dans le nouveau paradigme change de stratégie et de pratiques de gestion de ses ressources. La gestion des ressources humaines passe alors d’une gestion rigide des postes à la gestion des compétences ou par les compétences.

L’organisation compte tenu des mutations de l’environnement, des relations et des configurations des marchés des biens et services et de l’emploi, cherche à favoriser davantage de réactivité, de flexibilité et de mobilité des salariés tant interne qu’externe.

Elle doit impérativement s’adapter aux changements par le développement des compétences disponibles ou d’en recruter les oiseaux rares à partir du marché externe.

I.6.1.1. Les besoins d’adaptation aux changements.

Tout changement que ce soit organisationnel, de structure, technologique ou autre nécessite une période plus au moins longue d’adaptation et ce compte tenu du degré de cette mutation, sa nature, ses effets immédiats ou non sur les moyens de production, la réactivité de l’entreprise en question et l’état des compétences de ses ressources humaines.

L’entreprise qui vit aujourd’hui dans un environnement de plus en plus instable où les changements sont fréquents adopte une position préventive en cherchant une grande flexibilité et une réactivité en investissant dans son capital humain.

C’est en effet, les compétences humaines qui peuvent trouver les solutions adéquates à tous les problèmes posés à l’organisation afin de dépasser les obstacles et les périodes de transitions sans perte de compétitivité et de performance.

I.6.1.2. Les besoins de compétitivité et de performance.

Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation et d’être compétitive sur le marché.

Pour réaliser cet objectif, l’entreprise a besoin en plus des moyens techniques et technologiques, de la compétence de ses ressources humaines qui peuvent par leur savoir –faire et leurs connaissances renouvelées et ajustées suivre le rythme des changements et s’adapter le plus rapidement possible aux nouvelles technologies et aux différentes exigences du marché.

Les compétences sont donc nécessaires pour augmenter la productivité de la firme et d’être plus flexible aux changements et aux mutations tant organisationnelles que technologiques.

C’est pour cette raison que la majorité des organisations investissent dans la formation professionnelle en développant les compétences de ses employés parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course.

Pour rompre avec des modèles de gestion traditionnels basés sur les postes de travail de type taylorien et de tenir compte des changements et des circonstances de la nouvelle donne, l’entreprise procède par le développement des compétences.

Le développement des compétences est une démarche stratégique de long terme visant à réaliser une performance économique durable, de chercher des capacités nouvelles de réaction à des évènements imprévus ou une adaptabilité à des situations de grande turbulence et d’incertitudes.

Hamel et Prahalad, (1989) affirment en analysant les firmes américaines et japonaises durant les années 80 que les entreprises qui ont réussi sont celles qui raisonnent en termes de compétences.

L’entreprise vit actuellement dans un environnement instable et concurrentiel en face de grands défis économiques, organisationnels, technologiques, socioculturels et stratégiques.

Elle cherche en conséquence à s’adapter au nouvel environnement en développant les compétences disponibles ou de les acquérir de l’extérieur.

La formation professionnelle continue constitue alors l’un des moyens les plus redoutables pour développer les compétences afin d’être à la hauteur des défis rencontrés et de gagner le pari d’une rude concurrence.

Les salariés dans ce contexte de grandes mutations tant technologiques qu’organisationnelles ne peuvent désormais plus rester sur ces acquis continuellement dépassés et mis en cause.

Les compétences sont évaluées de manière individuelle et les détenteurs se trouvent confrontés à la réalité des faits pour conserver l’emploi en question, de développer les acquis au travers des diverses modalités de formation continue ou d’être muté ailleurs.

Les mutations que connaît le monde contemporain dans tous les domaines, ne laissent les entreprises neutres et sans réactions face aux changements dans le système productif, les pratiques de management, les métiers et la gestion des ressources humaines.

Toute entreprise qui se veut concurrentielle et au diapason de la nouvelle donne cherche à mieux rentabiliser son potentiel confiance envers ses clients et partenaires par la diversification de ses produits tout en misant sur la qualité et la performance.

Le pari stratégique ne se gagnera pas seulement à travers l’intensification des moyens financiers et techniques mais surtout par le biais des compétences des hommes.

Ainsi, l’entreprise d’aujourd’hui se trouve confronter avec une réalité nouvelle à savoir l’acquisition des compétences à partir du marché externe ou de les développer intérieurement moyennant des programmes de formation professionnelle continue ciblés.

Les besoins de l’entreprise en compétences

S’il y a pénurie de compétences constatée à un moment donné, quelle est la réaction des entreprises face à ce problème épineux : faut-il recruter ou développer les compétences ?

Chacune des deux stratégies a ses raisons d’être, ses méthodes de réalisation, ses risques et ses logiques.

Seules les expériences vécues peuvent nous renseigner sur le bien fondé des démarches prises en compte et leur efficacité relative.

Les exigences du marché qui s’oriente vers la diversification des produits pour satisfaire au mieux les clients dans un environnement concurrentiel et des mutations technologiques sans précédent que nous vivons actuellement ne laissent les entreprises indifférentes face à ce fléau de bouleversement

L’effort d’adaptabilité des entreprises à l’égard de ses profonds changements venus secouer ses quiétudes ne se mesure pas seulement en termes techniques et financiers mais également et surtout en terme capital humain et portefeuille des compétences. C’est fini l’ère de la protection de l’Etat avec l’avènement de la mondialisation et son libéralisme économique.

Et maintenant c’est en effet les ressources humaines qui deviennent une source rare et stratégique autant sinon plus que le capital et la technologie.

Le capital compétences détenu par chacun des mortels est recherché et développé par la formation continue.

L’entreprise qui se veut performante à long et à moyen terme dans un environnement instable et concurrentiel doit faire des prospections et des prévisions à partir des outils appropriés compte tenu de scénarios et d’hypothèses afin de prévoir d’avance les difficultés et les problèmes qu’elle va les rencontrer dans son chemin.

On note entre autres la gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) comme outil utilisé par les entreprises pour dégager l’état des lieux dans un avenir proche et lointain.

Cet outil peut s’avérer efficace dans la gestion des emplois et des compétences dans le sens d’une connaissance avant terme des pénuries éventuelles en matière de qualifications et de compétences demandées par l’activité ou en cas d’un changement de structure.

L’entreprise dans son parcours cherche une grande efficacité à travers l’élimination des éléments de gaspillage comme le sureffectif et de développer davantage son portefeuille en compétences, atout majeur pour une performance certaine et durable.

L’adéquation entre les ressources en compétences disponibles et les besoins est une opération d’optimisation nécessitant des outils de prévision comme la GPRH et une connaissance de tous les aspects du personnel en matière de qualifications, de compétences, des emplois, des postes et les parcours de carrières du personnel.

Les parcours de compétences devraient être définis à partir des référentiels de métiers et des compétences.

Une grille de compétences actualisée est nécessaire pour évaluer les qualifications des salariés et leurs compétences disponibles et prévisionnelles.

Le besoin des entreprises en compétences est optimisé grâce à tous les outils énumérés ci-dessus. La bonne tenue, la mise à jour et la richesse des informations tant qualitatives que quantitatives de ses outils sont un gage de réussite et de bonne conduite.

L’évolution de l’activité de l’entreprise, son expansion, son essor, son développement demande beaucoup de personnel qualifié et compétent en plus des moyens financiers, techniques et logistiques.

Les exigences manifestées par les clients en présence d’une concurrence poussée nécessitent inéluctablement de produire selon les normes de la qualité et de la certification, poussent les entreprises à utiliser des personnes qualifiées et compétentes.

Les mouvements à l’intérieur de l’entreprise par l’occasion des diverses promotions et les départs pour motifs de retraites, de licenciements, de démissions et autres risquent de générer un vide momentané ou durable dans des postes parfois stratégiques et qu’il est urgent de les combler sans attendre.

L’aménagement des postes et des fonctions par la fusion de certaines taches, la suppression d’activités ou l’enrichissement du contenu pourrait conduire à des reconversions et des mobilités dans le corps du personnel moyennant un apport de compétences.

La réorganisation des services de l’entreprise compte tenu des changements du système de gestion ou de production serait à l’origine d’un éventuel acquisition de compétences s’il s’avère qu’il y a un manque ou insuffisance.

Il est de même pour le cas d’une dispersion géographique pour un besoin de la clientèle.

L’adaptation et la mise à niveau des ressources humaines existantes à l’évolution technologique et managériale comme l’acquisition de nouveaux matériels informatiques où la venue de nouvelles machines de production et l’adoption des techniques de gestion modernes nécessitent l’accroissement du potentiel des compétences de l’entreprise.

Il va sans dire que toute restructuration au niveau de l’entreprise et tout changement à l’échelle des objectifs et des stratégies touchent au plein cœur la sphère des compétences.

Donc, par l’intermédiaire des outils évoqués plus haut comme les grilles des compétences, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le référentiel des compétences et compte tenu des exigences stratégiques et environnementales, l’entreprise fixe ses choix quant au recrutement ou au développement des compétences.

L’entreprise peut satisfaire ses besoins en compétences en développant les compétences existantes pour plusieurs raisons comme le faible coût, la connaissance de l’entreprise depuis plusieurs années, l’engagement organisationnel et l’adhésion à une certaine culture déjà enracinée depuis longtemps.

Le soutien organisationnel est nécessaire pour développer les compétences surtout au niveau de la formation continue, la motivation, la responsabilisation, l’enrichissement des tâches et la mobilité interne.

Certaines compétences de grande valeur sur le marché peuvent chercher des opportunités meilleures qui se présentent devant elles pour émigrer à d’autres organisations plus performantes et plus généreuses en matière de rémunérations et conditions avantageuses de travail.

La fidélisation des compétences aux projets de l’entreprise passe par une vision dynamique et stratégique de la relation contractuelle et un environnement de progrès technologique et des modes de gestion renouvelés aidant la communication, l’écoute et l’information.

De nouveaux outils de diagnostic, d’évaluation et de gestion des compétences sont plus que nécessaires.

Rechercher
Abonnez-vous!
Inscrivez-vous gratuitement à la Newsletter et accédez à des milliers des mémoires de fin d’études ! Inscrivez-vous gratuitement à la Newsletter et accédez à des milliers des mémoires de fin d’études !
En continuant, vous acceptez la politique de confidentialité

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.