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Université de Tunis - Institut Supérieur De Gestion De Tunis
Mémoire de mastère spécialisé en ingénierie de la formation - 2006-2007

Le développement des compétences internes

  1. Mobilité professionnelle externe et développement des compétences
  2. L’entreprise face aux changements et aux aléas du marché
  3. Les nouveaux modes de management et les normes de qualité
  4. La flexibilité organisationnelle et la mobilité professionnelle
  5. Mobilité professionnelle externe et compétence des individus
  6. La formation professionnelle continue et l’employabilité
  7. Les besoins de l’entreprise en compétences
  8. Le développement des compétences internes
  9. Les effets de la formation sur les compétences individuelles
  10. La formation professionnelle : une source de mobilité externe ?
  11. Facteurs explicatifs de la mobilité externe (salarié et entreprise)
  12. La mobilité professionnelle et l’engagement organisationnel
  13. Les différents types d’engagement organisationnel des employés
  14. Enquête auprès d’un échantillon de salariés (Mobilité professionnelle)
  15. La relation entre la mobilité et certaines variables explicatives

Le développement des compétences internes

I.6.2. Le développement des compétences internes.

L’entreprise après avoir pris connaissance d’une pénurie de compétences compte tenu d’une logique préventive basée sur un système de gestion prévisionnelle des ressources humaines et d’une gestion dynamique des grilles de compétences, lance un programme de développement des compétences.

L’entreprise doit mettre en place un plan de formation professionnelle continue pour pallier toutes les insuffisances et les manquements en compétences.

Le plan de formation pluriannuel contient les priorités, les types de qualifications à pourvoir, le budget, les modalités pédagogiques, le niveau de la formation, l’achat de la formation, les périodes, le personnel concerné, les dispositifs de formation., etc.

Le besoin immédiat sera comblé par des compétences disponibles via des techniques de mobilité professionnelle et de reconversion si le changement ne demande pas une formation supplémentaire.

La promotion par des concours internes ou par liste d’aptitude ne permet pas d’acquérir de compétences nouvelles. En effet, ces deux modes de promotion ne tiennent pas compte des aptitudes comportementales et relationnelles dans la réalité des faits des candidats.

Les premières sont basées sur des connaissances théoriques par contre les deuxièmes sont subjectives.

Ainsi, le seul moyen crédible et accepté par tout le monde pour développer les compétences au sein d’un organisme est la formation professionnelle.

Mais pour engager un plan de formation réussi et efficace afin de développer les compétences il y a lieu de bien connaître les vrais besoins de l’entreprise et à temps pour ne pas accumuler les retards d’ajustement et de financer inutilement des actions de formation inadaptées.

La gestion prévisionnelle des ressources humaines appuyée par une gestion des carrières et une évaluation permanente du personnel constitue une démarche rationnelle pour détecter les failles avant terme et d’en remédier à temps efficacement.

Malheureusement, toutes les entreprises ne sont pas outillées par ses dispositifs de gestion moderne. De ce fait, elles trouvent en conséquence des difficultés énormes pour s’adapter aux mutations technologiques, organisationnelles, institutionnelles et socio-économiques d’aujourd’hui.

L’entreprise doit motiver par l’intermédiaire de la formation en plus d’autres moyens pécuniaires et de promotion dans le déroulement des carrières en enrichissant le contenu et en responsabilisant davantage pour bien conserver les compétences et les décourager de quitter pour un concurrent potentiel.

C’est pour cette raison qu’on parle actuellement de gestion de compétences et encore mieux de la gestion par la compétence.

L’entreprise pour certains comme le montre une étude menée par un groupe de travail à l’école nationale d’administration française est orientée vers l’intérieur pour faire face aux pénuries de compétences.

Les raisons essentielles sont d’une part la faiblesse des marchés professionnels et le dysfonctionnement du marché du travail et d’autre part chaque entreprise à une culture différente et il est difficile de trouver à partir des concours externes basés sur des connaissances globales de nature académiques les oiseaux rares surtout pour un besoin immédiat.

Les entreprises font souvent recours à la formation, à la mobilité interne et aux reconversions des salariés pour développer leurs compétences en rapport avec un environnement connu et maîtrisé eu égard aux nouveaux recrus malgré leurs qualifications et compétences acquises ailleurs.

I.6.3. L’acquisition de nouvelles compétences.

L’entreprise en cas de pénurie de main-d’œuvre qualifiée et compétente dans le marché interne, cherche des candidats de valeur du marché extérieur après analyse auparavant des besoins de la firme en compétences. L’entreprise doit évaluer en premier les compétences existantes et si elles peuvent combler le déficit constaté directement ou après des actions de formation continue ciblées.

L’utilisation des compétences internes peut être bénéfique en coût et surtout en adaptabilité des personnes dans leur environnement et au contexte du travail puisqu’elles sont habituées aux rouages, procédures et à la culture et aux valeurs de l’entreprise.

Le développement des compétences internes

Mais, la mobilité interne ne peut pas toujours combler le déficit surtout dans un environnement de grande incertitude et changeant d’une manière rapide.

Certaines compétences rares et indispensables pour certaines activités de grande importance nécessitent un recrutement d’urgence du marché extérieur.

Malgré le problème du coût qui peut être excessif mais l’apport en rentabilité et performance peut être décisif pour l’organisation afin de réaliser des projets stratégiques.

Les nouvelles compétences venues de l’extérieur peuvent créer un dynamisme, une concurrence et du sang nouveau dans le groupe à travers de nouvelles expériences et d’échanges qui peuvent être intéressants et constructifs.

L’adaptabilité des grandes compétences dans un contexte particulier peut poser des problèmes mais cela ne constitue pas un frein de taille.

Le point essentiel c’est l’implication et l’engagement des compétences aux objectifs de l’entreprise d’une part et le soutien organisationnel aux nouveaux venus.

En règle générale, l’entreprise ne fait recours au recrutement des compétences à partir du marché extérieur qu’après l’utilisation de toutes les opportunités offertes intérieurement et ceci pour promouvoir les ressources humaines existantes et d’en tirer profit des potentialités internes avant de les chercher ailleurs.

Dans des cas de figure, les ressources demandées ne sont pas disponibles à l’intérieur de l’entreprise ce qui la contraint de recruter de l’extérieur moyennant des précautions à prendre afin d’acquérir à bon escient l’élément adéquat manquant au puzzle.

Cette tâche de dénicher l’oiseau rare n’est pas une démarche facile dans un marché dysfonctionné où la certification des compétences et des qualifications est mal connue.

Pour pouvoir recruter des compétences du marché externe sans risque d’erreur, il faudrait qu’il existe un marché efficient des compétences et un système de certification reconnu et fiable.

Certains auteurs pensent que l’environnement actuel caractérisé par une grande mobilité dans le marché du travail et une instabilité croissante des postes d’emploi accompagné par une précarité sans précédent favorise l’émergence d’un marché des compétences de plus en plus performant.

Cette tendance est confirmée par l’étude menée par Alain Bernard A., Besson D. et Haddadj S., (1999) sur le système productif américain.

Selon cette étude, la plupart des entreprises tendent à choisir la facilité en recrutant les compétences à partir du marché extérieur en cas d’une pénurie et seule une minorité vise à développer les compétences afin de créer une dynamique interne à l’organisation.

Il est communément admis qu’en court terme et dans une situation d’urgence l’entreprise fera recours au marché extérieur en risquant parfois de ne pas atteindre le cible mais l’attente sans agir est parfois très coûteuse et dangereuse en terme de crédibilité pour l’organisation.

Pour pouvoir recruter du marché externe dans de bonnes conditions, il est recommandé de perfectionner les moyens de recrutement.

Le concours externe organisé par l’entreprise est souvent mal adapté pour sélectionner le candidat le mieux compétent pour occuper le poste désigné.

En effet, le concours de contenu académique et générique ne peut en aucun cas déceler les qualités des candidats exigées par les postes dont notamment les capacités relationnelles, comportementales, d’adaptabilité, de créativité. , etc.

Seuls des professionnels du métier et après essai et analyse pour chaque candidat en rapport avec des situations réelles de travail peuvent nous renseigner avec certitude.

Malgré tout, le recrutement externe reste un moyen parfois complémentaire et parfois de grande importance pour l’entreprise.

Ce mode d’acquisition des ressources rares peut constituer un élément d’enrichissement pour l’entreprise dans le sens où il peut injecter du nouveau sang frais pour les ressources existantes tout en créant un climat de concurrence et de dynamisme.

L’évolution du marché de l’emploi vers une professionnalisation accrue et une grande mobilité des compétences où les frontières sont devenues perméables, l’achat des qualifications et des compétences deviendra pour pas longtemps dans les cultures.

Il y a actuellement deux tendances complémentaires et non contradictoires pour résoudre le problème que rencontre chaque entreprise en situation de pénurie en compétences à savoir de les développer à partir des ressources humaines via la formation professionnelle continue ou de les acquérir à partir du marché externe.

L’évolution d’aujourd’hui dans le monde du travail connaît une tendance de plus en plus vive vers l’instabilité et la précarité ce qui implique une mobilité de plus en plus grande des compétences et ceci va créer une nouvelle aire où se confronte l’offre et la demande des qualifications compétentes d’où l’émergence d’un nouveau marché qu’on peut l’appeler : marché des compétences .

C’est un problème de société que les entreprises françaises préfèrent encore développer les ressources humaines disponibles en conformité avec les principes de fidélité et de culture socialiste mais hélas le vent de la mondialisation a tout secoué.

Ainsi, on connaît dans l’autre rive de l’atlantique d’autres éthiques et d’autres considérations pour enfin compter sur un marché de compétences.

L’entreprise pourrait en toute logique compter sur les deux marchés selon les opportunités offertes devant elle compte tenu de plusieurs considérations à savoir : la professionnalisation du marché externe, l’urgence de l’opération, la nature de l’action, les objectifs assignés, la stratégie adoptée,…,etc.

Néanmoins, le marché des compétences ne peut se développer loin des programmes de la formation continue tout en commençant par une formation de base riche et diversifiée orientée vers l’efficacité et la performance.

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