La première page du mémoire (avec le fichier pdf):
Université de Tunis - Institut Supérieur De Gestion De Tunis
Mémoire de mastère spécialisé en ingénierie de la formation - 2006-2007

La formation professionnelle : une source de mobilité externe ?

  1. Mobilité professionnelle externe et développement des compétences
  2. L’entreprise face aux changements et aux aléas du marché
  3. Les nouveaux modes de management et les normes de qualité
  4. La flexibilité organisationnelle et la mobilité professionnelle
  5. Mobilité professionnelle externe et compétence des individus
  6. La formation professionnelle continue et l’employabilité
  7. Les besoins de l’entreprise en compétences
  8. Le développement des compétences internes
  9. Les effets de la formation sur les compétences individuelles
  10. La formation professionnelle : une source de mobilité externe ?
  11. Facteurs explicatifs de la mobilité externe (salarié et entreprise)
  12. La mobilité professionnelle et l’engagement organisationnel
  13. Les différents types d’engagement organisationnel des employés
  14. Enquête auprès d’un échantillon de salariés (Mobilité professionnelle)
  15. La relation entre la mobilité et certaines variables explicatives

La formation professionnelle : une source de mobilité externe ?

II.3. La formation professionnelle est-elle une source de mobilité externe ?

L’entreprise dans une situation de recherche de la performance va miser sur le développement des compétences internes au premier lieu pour des raisons de coût et d’adaptabilité au contexte local.

En effet, les ressources internes connaissent mieux que quiconque la culture, les méthodes de gestion, les rouages et les procédures de l’entreprise où elles exercent déjà le travail.

De même, l’entreprise est en mesure de maîtriser les coûts de son personnel et en particulier les rémunérations qui dépendent à des négociations où les salariés sont victimes d’une asymétrie d’information et d’un pouvoir syndical limité.

Ainsi, l’entreprise commencera par former les compétences internes pour mener de l’intérieur les changements qui s’imposent. S’il y a un déficit à un niveau donné, elle le comblera par des recrutements externes après une analyse des besoins.

Les nouveaux venus ont droit à une formation d’adaptation pour les familiariser avec la culture, l’organisation et les règles tant administratives que contextuelles.

Les compétences dans un environnement de grande instabilité cherchent à tirer profit de tout développent de leur potentiel en rentabilisant leur valeur sur le marché du travail.

Il est hasardeux pour elles d’attendre les pires des risques de licenciements économiques, le chômage et la précarité.

En effet, les lois du marché dans une concurrence économique exacerbée n’épargnent personne tandis que la protection des pouvoirs publics de l’emploi est levée et les pouvoirs des syndicats se sont devenus éphémères.

Lors des dernières années, on a assisté à des vagues de restructurations massives des entreprises publiques et une mise à niveau de l’économie nationale dans tous les pays et surtout ceux en voie de développement.

Cette opération de grande envergure a touché en profondeur la population active via des programmes de licenciements, de retraite d’office, de départs forcés ou incités, etc.

Les entreprises adoptent une logique de rentabilité et de performance en conformité de la nouvelle donne en utilisant davantage de technologie au détriment des ressources humaines, considérées à tort comme un coût à faire comprimer oubliant que les techniques toutes seules ne peuvent plus dégager de valeur ajoutée.

En effet, seules les ressources humaines qui peuvent s’adapter aux mutations et trouvent les solutions adéquates aux problèmes. Les techniques n’ont pas la réactivité des humains et ne peuvent pas ainsi dépasser les programmes installés auparavant.

C’est cette faculté de dépassement à toute épreuve qui fait la différence entre une machine inerte et sans âme ni sentiment et l’être humain qui détient un pouvoir cognitif capable de réagir et de s’adapter aux circonstances aléatoires et incertaines.

L’effet de la formation sur la mobilité externe pose toujours un problème de mesure. En effet l’analyse de la mobilité est généralement fondée sur un historique du parcours professionnel des salariés.

La plupart du temps, il leur est demandé de saisir les mouvements professionnels inter-firmes de lister chronologiquement les différents postes qu’ils ont occupés et de spécifier les périodes passées en tenant compte de certaines caractéristiques ou indicateurs tels que : âge, salaire, diplôme, etc.

Beaucoup se contentent d’appréhender la mobilité à travers le taux de mobilité des salariés, mesuré par le rapport entre l’ancienneté dans l’organisation et le nombre des postes occupés pendant cette période.

Latack (1984), propose pour évaluer l’ampleur d’une transition de carrière une mesure fondée sur une combinaison de modifications concernant le poste, le statut hiérarchique, la fonction, la tâche et le domaine d’activité.

Certains auteurs pensent que la formation professionnelle continue réduit la mobilité externe  » Les résultats montrent clairement qu’un stage de formation continue diminue le risque de départ de l’entreprise. » (Dupray A. et Hanchane S., 2000).

Au total, selon les deux auteurs, le risque de départ diminue de 30 à 36% après un passage en formation continue.

En outre, les deux auteurs affirment que l’effet de la formation professionnelle sur la mobilité externe dépend aussi de la spécificité de la formation dispensée, de la durée des actions, de la taille de l’entreprise et des caractéristiques de l’individu (âge, compétence, situation familiale, …).

On peut présumer alors que plus une formation est longue et spécifique, plus elle devrait manifester un effet contre-incitatif.

« Au contrario, une formation ayant débouché sur un diplôme devrait afficher un moindre pouvoir de rétention. » (Dupray A. et Hanchane S., 2000).

Pour Goux et Maurin (1977), » La formation continue est de nature à décourager les salariés à quitter l’organisation. Par ses effets, la formation remplit un rôle de rétention de la main d’œuvre « .

Il est donc clair qu’une formation spécifique au poste du travail et au contexte propre de l’entreprise n’incite pas les salariés à quitter du moins facilement leur employeur puisqu’il est difficile pour eux de transférer des connaissances de nature non générales.

La formation professionnelle une source de mobilité externe

Par contre la formation de type générale voire diplômante où les connaissances peuvent être appliquées et utilisées dans des situations d’emplois différentes est de nature à inciter les salariés en vue de chercher d’autres opportunités ailleurs.

La valorisation de la formation continue à travers la motivation, la promotion ou l’augmentation salariale peut avoir des effets tangibles sur la décision de l’individu quant à sa relation et engagement avec son organisation :

 » On peut supposer qu’à formations de nature équivalentes, les salariés quittant leur employeur se distinguent par la faiblesse des compensations salariales et professionnelles perçues à la suite de leur passage en formation. » (Dupray A. et Hanchane S., 2000)

Il est évident que l’individu détenteur d’une formation professionnelle continue est en mesure d’arbitrer entre la valorisation de celle-ci et la perspective d’une relation stable et durable avec son employeur.

Il est alors admis pour tous les auteurs que la formation continue en entreprise relève d’une double préoccupation.

Pour l’entreprise, elle est un moyen pour améliorer le système de gestion et de production afin de réaliser une meilleure rentabilité financière et économique.

Pour le salarié, elle est un outil de construction de son parcours professionnel et d’améliorer son potentiel de compétences.

Certains auteurs pensent que la première période de l’embauche se caractérise le plus souvent d’une forte instabilité et d’une grande mobilité externe.

En effet, les jeunes diplômés cherchent un emploi qui répond le plus à ses aspirations parfois irréalistes en se fixant des idées et des préjugés sur le monde du travail qui s’avèrent après expérience sans fondements ce qui les incitent alors à chercher un autre emploi ailleurs.  » La période d’insertion professionnelle se définit comme un moment spécifique au sens d’une intense mobilité. » (Lynch, 1991 ; Farber , 1994 ; Neumark , 1998).

Pour Dupray et Hanchane, (2000), pendant cette période d’insertion professionnelle les individus reçoivent le plus de formation continue et surtout les diplômés de l’enseignement supérieur où on observe d’après les enquêtes de mobilité et de formation un taux élevé de départs. Ceci constitue alors pour eux un paradoxe dans la mesure où l’entreprise utilise la formation professionnelle pour fidéliser les nouveaux venus en son sein.

Tout cela peut nous permettre de se questionner sur le contenu de la formation, de la validation et de valorisation, de la motivation et des pratiques de gestion des ressources humaines suivies.

D’autres auteurs font une distinction entre une formation faite par l’employeur lui-même et selon ses règles propres et une formation qui se fait en dehors du plan de formation. » Les salariés formés par l’employeur sont plus stables.

Une formation débordant du plan de formation de l’entreprise engendre, au contraire, une plus forte mobilité entre entreprises pour les ouvriers et les employés. » (Laine F., 2002)

Cette formation hors de l’entreprise, permet en effet, d’acquérir des compétences et qualifications plus générales qu’on peut plus facilement valoriser dans un contexte extérieur.

Et de ce fait, selon Goux et Maurin, (1977) ; Goux et Zamora, (2001), l’entreprise à tendance à privilégier, pour l’accès à la formation professionnelle, les individus susceptibles de rester en son sein.

Laine, F. (2002) affirme en outre que les salariés bénéficiaires d’une formation  » éprouvent sans doute plus le désir de rester dans l’entreprise puisqu’elle offre un cadre leur permettant de maintenir ou de développer leur qualification ».

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