Enquête auprès d’un échantillon de salariés (Mobilité professionnelle)

Enquête auprès d’un échantillon de salariés (Mobilité professionnelle)

Section 2: Enquête auprès d’un échantillon de salariés

Pour tester et vérifier la validité des hypothèses auparavant énoncées empiriquement, nous avons confectionné un questionnaire sur la base des résultats des enquêtes réalisées en France et de la revue de la littérature et ce pour collecter des données statistiques auprès d’un échantillon de salariés.

Nous présentons dans ce qui suit, l’échantillon, la méthode de collecte des données, le questionnaire, la méthode d’analyse et les résultats empiriques.

Nous finissons par discuter et commenter les résultats obtenus aux lumières des résultats des autres études et recherches sur le même sujet.

II.1 Présentation de l’échantillon.

Nous avons choisi de collecter les données auprès d’un échantillon obtenu par convenance en laissant la liberté pour les personnes interviewées directement et face à face de répondre aux questions posées ou de s’abstenir.

L’individu interviewé au hasard dans la rue au moment de sa sortie du lieu du travail de certaines entreprises de la place et dans les stations de bus, du métro et de la grande gare de Tunis.

Il nous est impossible compte tenu du temps et des moyens de prendre un échantillon de grande taille et basé sur les principes rigoureux de la théorie des sondages.

De ce fait, on a estimé raisonnable pour une première tentative de prendre un effectif de 200 individus. Après vérification et diagnostic, on a décidé d’éliminer 30 questionnaires (15 % du total) par manque de cohérence et de vraisemblance ce qui rend la taille définitive de l’échantillon à 170 individus interviewés.

Nous avons auparavant voulu distribuer le questionnaire auprès des salariés de quelques entreprises mais les responsables des ressources humaines ont manifesté des réticences en nous demandant d’obtenir des autorisations des responsables de la Direction Générale qui tardent de se concrétiser dans un temps raisonnable, le cas échéant, ils n’ont pas voulu (d’une manière implicite) de mettre à notre disposition une base de donnée relative au personnel pour tirer notre échantillon.

C’est pour cette raison que nous avons choisi la méthode présentée ci -dessus pour rattraper le temps perdu et d’achever notre travail après plusieurs tentatives échouées.

II.2. Présentation de la méthode d’analyse.

Nous avons utilisé les méthodes statistiques suivantes pour analyser les données recueillies à partir de l’enquête sans pour autant entrer dans les détails pour ne pas alourdir le contenu de l’exposé inutilement puisque les différentes théories sous-jacentes sont abondamment traitées dans les manuels et les livres

Pour dégager les caractéristiques des sous-populations des mobiles, des non mobiles et de l’ensemble des individus de l’échantillon, on a procédé par tri à plat de chaque variable à part avec un traitement spécifique pour chaque catégorie de variables.

Pour les variables qualitatives ou de catégories, c’est à partir des fréquences que chaque variable est traitée.

Pour les variables quantitatives, l’analyse est faite selon les indicateurs statistiques connus : moyenne, écart-type, mode, médiane, etc.

Pour tester s’il y a relation ou non entre la variable dépendante

(Mobilité) et les variables indépendantes (âge, sexe, formation, etc.), nous avons utilisé le test d’indépendance de Khi-deux via le logiciel SPSS.

Le test nous renseigne s’il y a indépendance (acceptation de l’hypothèse nulle H0) entre les deux variables en question sinon il y a dépendance (c’est à dire l’existence d’une relation significative au seuil de 5 %).

En d’autres termes, il y a rejet de l’hypothèse nulle H0 et acceptation de l’hypothèse alternative H1 : il y a relation significative.

En outre, on a utilisé une régression logistique (méthode : entrée) pour connaître le sens de la relation entre la variable dépendante de type dichotomique (0/1) et les variables explicatives.

De même, nous avons voulu découvrir les variables qui discriminent au mieux les deux groupes en question (les mobiles et les non mobiles) en utilisant une analyse discriminante (méthode : pas à pas).

L’analyse discriminante simultanée est aussi examinée pour connaître le sens de la corrélation entre les variables explicatives et la mobilité pour les variables éliminées par la méthode pas à pas.

II.3. PRÉSENTATION DES RÉSULTATS.

II.3.1. Résultats relatifs à la situation actuelle de tous les répondants.

Les répondants connaissent en moyenne la configuration suivante selon les caractéristiques étudiées (les tableaux sources se trouvent en annexe compte tenu d’un tri à plat) :

Les répondants sont en majorité de sexe masculin avec un taux de 74,1% et 25,9 % de sexe féminin.

L’âge moyen des répondants s’élève à environ 46 ans.

Les marié (es) représentent 51,8 %, les célibataires 38,8 % et les Divorcé (es) et veuf (ves) 9,4 %.

Le niveau d’instruction est : 5,3 % primaire ; 22,9 % secondaire et 71,8 % de niveau supérieur.

On observe que les répondants sont employés à parts égales dans les deux secteurs privé et public.

26,5 % seulement des répondants ont une responsabilité dans leur emploi.

Parmi les interviewés, les cadres représentent 32,4 %.

La majorité des cas sont embauchés durablement selon un contrat à durée indéterminée avec un taux de 92,9 %.

Plus de la moitié ont bénéficié d’une formation professionnelle continue, soit 52,9%.

Parmi les bénéficiaires d’une formation, on assiste à une prédominance de la formation spécifique avec un taux de 67,8 %.

Quant à l’intention de quitter l’emploi actuel, on remarque que 42,9 % désirent rester fidèle à leur organisation et 57,1 % ont une motivation pour la mobilité externe.

Environ 23,7 % de ceux qui désirent quitter leur emploi actuel avancent que la cause principale est le faible rémunération et 19,6 % pensent que c’est plutôt l’absence de gestion de carrière qui les poussent à changer d’emploi.

Les problèmes liés à la hiérarchie sont cités par 16,5 % des individus alors que les conditions défavorables et la recherche d’un emploi correspondant à leurs compétences constituent pour 13,4 % des cas un mobile pour quitter l’organisation. On remarque que le salaire n’est pas la cause principale pour rompre les liens avec la firme (8,2 % seulement préfèrent cette option).

Les plus importants motifs de satisfactions dans le travail actuel pour ceux qui désirent rester sont : la possibilité d’évolution de carrière (24,7 %), la fidélité à l’organisation (15,1 %), les variétés des tâches (13,7 %), l’attrait du secteur d’activité (11,1 %), une meilleure rémunération (10,1%), et une formation ciblée et fréquente (9,1 %).

On remarque que la rémunération n’est pas la cause essentielle aux yeux des répondants pour rester fidèle à l’organisation et ils préfèrent plutôt la carrière et la richesse des taches entre autres.

La formation professionnelle pour 75,3 % des cas ne constitue pas un moyen de développement des compétences, ce qui démontre que le contenu de la formation est en deçà des espérances des salariés.

Les causes de non développement des compétences par la formation professionnelle sont par ordre d’importance : formation non enrichissante avec un taux de 28,1 %, absence d’une vraie évaluation (21,1 %) et formation de type social (18,0 %).

Les salariés interrogés estiment dans 78,2 % des cas que leur parcours professionnel ne correspond du tout à leurs aspirations ou peu et que seulement 21,8 % pensent qu’ils sont vraiment satisfaits.

16,5 % seulement des répondants sont satisfaits totalement ou beaucoup de leur travail actuel, par contre les insatisfaits totalement présentent 28,8 % et les peu satisfaits comptent 54,7 %.

D’après les répondants, les pratiques de gestion de carrière sont peu efficaces dans les entreprises tunisiennes dans des proportions avoisinantes les 81,1 % et que seulement 18,9 % pensent qu’elles sont efficaces.

En cas d’une éventuelle mobilité externe les répondants tiennent compte par priorité ascendante le montant du salaire proposé avec un taux de 38,2 % suivi de l’existence d’un plan d’évolution de la carrière avec 16,5 % des cas et les perspectives de croissance de l’entreprise avec un taux de 15,9 % de salariés interrogés.

14,7 % seulement parmi les répondants pensent que l’engagement organisationnel constitue une donnée fondamentale pour l’organisation.

La taille moyenne de l’entreprise est de 187 employés.

Le nombre moyen d’action de formation est en moyenne de 5 actions par personne.

L’ancienneté moyenne dans l’emploi actuel est d’environ 17 ans ce qui prouve la prédominance des contrats à durée indéterminée.

Le salaire moyen est de 752 dinars.

II.3.2. Résultats relatifs à la sous-population des mobiles. (les tableaux sources se trouvent en annexe compte tenu d’un tri à plat) :

Parmi les 170 répondants, on compte 88 salariées soit 51,8 % qui ont connu au moins un changement d’emploi durant leur vie active et ce avant l’emploi actuel.

Le profil des mobiles est le suivant :

Le sexe masculin est prédominant avec un taux de 80,7 %. L’âge moyen des mobiles est actuellement de 47 ans alors qu’il était au moment du départ du dernier emploi d’environ 25 ans. La distribution par tranche d’âge montre que 71,6 % des mobiles appartiennent à la classe 20-25 ans.

On remarque alors que la mobilité est plus fréquente au bas âge et durant les 5 premières années du début de carrière. Et ce résultat confirme bien l’existence d’une relation entre l’âge et la mobilité externe (H2).

Le salaire compte tenu de l’évolution passe de 122 D au moment du dernier changement d’emploi à 699 D actuellement.

La taille moyenne de l’entreprise est actuellement de 113 alors qu’elle était de 70 auparavant.

Le nombre moyen d’actions de formation a connu une hausse passant de 3 actions lors du dernier emploi à 6 actions actuellement, ce qui démontre que les entreprises à l’heure actuelle donnent plus d’importance à la formation professionnelle qu’auparavant.

L’ancienneté moyenne est dans l’actuel travail de 16,45 ans alors qu’elle était de 1,98 ans, soit environ 2 ans. Ceci prouve l’instabilité relative des salariés dans leur emploi au début de carrière.

Le niveau d’instruction a connu une amélioration notable d’après l’expérience acquise et les différentes promotions et cycles de formation observés surtout lors de l’emploi actuel.

On assiste à une baisse de la proportion des niveaux primaires et secondaires passant respectivement de 20,5 % à 3,4 % et de 38,6 % à 14,8 % et une hausse du taux des niveaux supérieurs (bac et +) passant de 40,9 % à 81,7 %.

Le nombre moyen d’emplois occupés avant l’actuel est de 1,90 soit environ 2 emplois par individu. On observe que plus de la moitié des répondants mobiles soit 51,1 % ont occupé un seul emploi et que 22,4 % ont occupé deux emplois.

Les mobiles étaient employés en moyenne beaucoup plus dans le secteur privé que dans le secteur public avec un taux de 61,4 % alors qu’ils appartiennent maintenant moins à ce secteur avec un taux de 59,1 % seulement.

Ce changement d’attitude prouve que le secteur public offre plus de stabilité dans l’emploi et la carrière (beaucoup moins vulnérable aux changements des technologies, des méthodes de gestion et de la concurrence) que celui du privé.

Ainsi, les mobiles externes s’orientent activement beaucoup plus vers le secteur le plus structuré après avoir bénéficié d’expériences et de savoir-faire nécessaires et exigibles pour occuper un nouvel emploi plus attrayant.

Les mobiles occupent actuellement des postes de responsabilité plus que lors du dernier emploi (19,3 % contre 12,5 %) dans la mesure où ils ont dans le travail actuel plus d’ancienneté et d’expérience.

Les contrats à durée déterminée (CDD) sont plus importants lors du dernier emploi (19,3 %) que dans le travail actuel (11,4 %). Et ceci explique le degré d’instabilité que vivaient les salariés lors du dernier emploi qui les poussent à chercher un autre emploi plus stable et de préférence sous contrat à durée indéterminée.

Parmi les mobiles, le nombre de bénéficiaires de la formation professionnelle est plus important que les non formés (52,3 % contre 47,7 %).

Et c’est pour cette raison que nous pouvons affirmer au vu de ces résultats que la formation professionnelle peut être une cause de mobilité externe dans la mesure où elle augmente les chances de trouver plus facilement un travail que les autres dans un environnement de plus en plus concurrentiel et dynamique.

La formation dispensée aux mobiles lors du dernier emploi est de type général dans 78,3 % des cas. Cette forme de formation est caractérisée par un grand pouvoir de trasférabilité des connaissances dans des environnements hétérogènes et complexes et qui s’adapte le mieux à l’extérieur de l’organisation.

C ‘est donc une cause supplémentaire pour avancer que d’après les résultats de cette enquête, la formation professionnelle et surtout de type général est responsable au moins en partie de la mobilité externe.

Les mobiles sont responsables de leur mobilité externe (décision volontaire ) dans une proportion de 93,2 %.

Les motifs les plus dominants qui poussent les salariés à quitter l’organisation sont : une rémunération insuffisante (40,9 %) et des conditions défavorables de l’environnement du travail.

Les répondants mobiles évoquent que les relations avec un taux de 31,8 % et le diplôme et l’expérience avec un taux de 22,7 % sont les éléments les plus pertinents qui facilitent le départ et la mobilité externe.

68,2 % des mobiles souhaitent quitter l’emploi actuel ce qui prouve qu’il n’y a pas un changement de comportement dans le temps ce qui onne raison à certains auteurs qui pensent que la mobilité est un mode de vie et une mentalité pour certains individus qui aiment le changement, les aventures et les défis.

Mais ceci ne peut stigmatiser le fait que pour certains d’autres rester dans l’organisation constitue pour eux une opportunité de grande importance et ce pour plusieurs facteurs tant personnels qu’organisationnels : conjoncture économique, niveau des compétences et gain matériel et social.

Les salariés qui ont l’intention de quitter l’organisation avancent que c’est essentiellement l’insuffisance de la rémunération avec un taux de 25 %, l’absence de la gestion de carrière avec un taux de 20 % et les conditions défavorables au sein du travail avec un taux de 15 %.

Pour ceux qui désirent rester fidèles à l’organisation, la possibilité d’évolution de carrière (35,7 %) et l’autonomie au travail (14,3%) constituent les deux principaux motifs de satisfaction.

Ainsi, les plus fidèles et les mieux engagés dans la firme préfèrent les relations durables et la carrière qu’une rémunération plus importante dans d’autres organisations (engagement affectif plus fort que l’engagement calculé).

Les mobiles pensent actuellement que la formation ne constitue pas un moyen pour le développement des compétences pour 81,8 % des cas, ce qui confirme le diagnostic et les idées avancées par les spécialistes en la matière.

Les causes de cette attitude selon les répondants mobiles sont essentiellement une formation non enrichissante en contenu (absence d’analyse des besoins) (25,0 %), absence d’une vraie évaluation (pas de contrepartie) (23,6 %) et formation de type social (se distraire) (19,4 %).

Les mobiles sont insatisfaits de leurs parcours professionnels pour 85,3 % des cas ce qui prouve que la gestion de carrière est une donnée importante quant à la prise de décision pour une éventuelle mobilité externe.

Parmi les répondants mobiles 92,1 % ne sont pas satisfaits de leur travail actuel.

Les pratiques de gestion de carrière ne sont efficaces que pour 12,5 % des cas ce qui montre que dans une telle situation les salariés compétents et moins engagés à l’organisation cherchent ailleurs un autre emploi plus motivant et qui offre plus de dynamisme et d’attraction.

Pour choisir un nouveau travail, les mobiles préfèrent avant tout le salaire proposé avec un taux de 38,6 % ainsi que les perspectives de croissance de l’entreprise (19,3 %). Il est alors admis donc que la rémunération constitue un facteur important pour la prise de décision en cas d’une éventuelle mobilité externe.

Une des principales caractéristiques des mobiles est le non-engagement et fidélité à l’organisation. En effet, les mobiles ont un taux d’engagement très faible, soit 10,2 %.

II.3.3. Comparaison des caractéristiques entre les mobiles et les non mobiles (les tableaux sources se trouvent en annexe compte tenu d’un tri à plat) :

Sexe

Les mobiles ont un profil de masculinité plus accentué que celui des non mobiles ce qui laisse croire que les hommes sont plus mobiles en externe que les femmes. En effet, les femmes de chez nous sont moins soucieuses des changements surtout après le mariage et la venue des enfants.

Les habitudes laissent pour l’homme le soin de la charge financière de la famille ce qui le pousse le plus à chercher un emploi plus rémunérant.

Situation matrimoniale

La proportion des célibataires parmi les mobiles est plus importante que chez les non mobiles (44,3% contre 32,9 %). De même, le(s) marié (es) sont moins nombreux parmi les mobiles avec un taux de 50,0 % contre 53,7 % pour les non mobiles.

Niveau d’instruction

Le niveau d’instruction des mobiles est plus important que celui des non mobiles.

En effet 81,7 % des premiers ont un niveau du cycle supérieur contre seulement 60,9 % pour les derniers.

On peut alors avancer que la mobilité externe est plus importante pour les plus diplômés qui ont une attitude plus accentuée pour le changement et la prise de risque contrairement aux non diplômés qui préfèrent la sédentarité compte tenu surtout de la mauvaise conjoncture et d’une formation de type plutôt spécifique que générale.

Secteur d’activité

Les mobiles sont beaucoup plus employés dans le secteur privé (59,1 %) que les non mobiles (40,2 %) et inversement pour le secteur public (40,9 % contre 59,8 %).

Il est donc clair que le secteur d’activité a un effet certain sur la mobilité externe. En effet, le secteur privé où règne une concurrence acharnée et une précarité grandissante de l’emploi est une source d’instabilité et par conséquent de mobilité croissante.

Alors que le secteur public offre plus de stabilité et de pérennité de l’emploi, compte tenu des changements structurels peu fréquents et la quasi –absence des contrats à durée déterminée.

Responsabilité dans le travail

Les mobiles occupent beaucoup mois de postes de responsabilité (19,3 %) que les non mobiles (34,1 %) ce qui montre encore une fois que le parcours professionnel et l’avancement dans la carrière (responsabilité, avancement et promotion) à travers des pratiques de gestion des ressources humaines adéquates a une influence quant à la décision de quitter ou non l’organisation.

Statut du répondant

Les cadres sont moins mobiles en externe que les non cadres. En effet, 25,0 % des mobiles sont des cadres alors que 40,2 % le sont pour les non mobiles.

De même, nous constatons que la majorité des partants soit 75,0 % appartiennent à la catégorie des non cadres.

L’implication des cadres à l’organisation s’avère assez importante dans notre échantillon et ce peut-être pour des raisons d’ordre normatif ou affectif que pécuniaire.

Nature du contrat

Les mobiles sous contrat CDD représentent 11,4 % alors que parmi les non mobiles on observe une proportion plus faible ne dépassant pas 2,4 % ce qui prouve que la nature du contrat est un incitant pour la mobilité externe.

Il est en effet admis que chaque salarié cherche la stabilité de l’emploi et aucun ne peut préférer la précarité surtout en période de récession économique et de crises.

Formation professionnelle

La proportion des mobiles formés (61,4 %) dépassent celle des non mobiles formés (43,9 %) ce qui laisse croire que la formation constitue un élément favorisant la mobilité externe.

Les plus formés voient leur potentiel en compétences s’améliore davantage et par conséquent leur aptitude de faire valoir ses capacités dans le marché extérieur s’intensifie.

Cette attitude se confirme si l’engagement à l’organisation est faible et les attentes ne se réalisent pas comme prévues.

Nature de la formation

Nous remarquons une nette différenciation entre les deux groupes vis à vis de la nature de la formation. En effet, les mobiles ont suivi beaucoup plus de formation de type général (42,6 %) que les non mobiles (16,7 % uniquement).

C’est le contraire qui se passe pour la formation de type spécifique (83,3 %) pour les non mobiles contre 57,4 % pour les mobiles.

Intention de recherche d’emploi

Les mobiles manifestent toujours leur désir pour un éventuel départ de l’organisation avec un taux de 68,2 % contre 45,1 % seulement pour les individus non mobiles.

On pense alors à une culture propre et intrinsèque de ceux qui veulent changer d’emploi par ennui ou par la recherche de liberté et de nouvelles expériences dans d’autres lieux plutôt que d’occuper des postes de responsabilité parfois contraignantes et de percevoir une rémunération plus importante.

Engagement professionnel

Les mobiles sont de loin moins engagés que les non mobiles (89,8 % contre 56,1 %).On peut alors affirmer qu’ils ont l’attitude du nomade qui cherche sans cesse de nouveaux horizons sans se soucier des manques à gagner qui résultent de tout changement ou de nouvelles difficultés d’adaptation aux nouveaux contextes.

Autres caractéristiques :

(*)Valeurs moyennes

Nous remarquons que les mobiles appartiennent à des entreprises de taille moyenne moins importante que ceux des non mobiles (113 contre 267) ce qui démontre que la taille a un effet sur la prise de décision de la mobilité externe et que la mobilité externe est plus marquée chez les entreprises de petite taille où les moyens et les pratiques de gestion de carrière sont moins présents.

De plus, la mobilité externe s’avère non avantageuse sur le plan de la rémunération vu que le salaire moyen des mobiles est relativement moins faible que celui des non mobiles.

Nous constatons aussi qu’en moyenne les mobiles font plus de formation (5,69 actions) que les non mobiles (4,59 actions).

Quant à l’ancienneté, les mobiles ont moins d’années d’expérience dans le travail actuel que les sédentaires (16,45 contre 18,52). Il est alors pensable de croire que l’ancienneté a un effet de rétention sur la mobilité externe.