3.2 – Stratégie et gestion des ressources humaines (GRH) L’objet de toute entreprise est de trouver un consensus, au-delà d’objectifs individuels ou catégoriels, autour d’une nécessité première : celle de créer de la valeur ajoutée. Dans le débat de la relation entre stratégie et GRH, il ne s’agit pas tant […]
Stratégie et GRH, Objectifs stratégiques des RH Read More »
4.4. Limites de la recherche Nous sommes conscients que notre recherche peut comporter quelques biais et limites. La première limite que nous percevons est la présence susceptible d’un biais d’échantillonnage. Il est possible que les personnes qui ont répondu à notre enquête ne soient pas totalement représentatives de la population.
Limites de la recherche : formalisation des pratiques de GRH Read More »
3.2. Présentation des données– résultats descriptifs Nous présentons maintenant les résultats à l’égard des pratiques de GRH étudiées. À titre de rappel, l’enquête porte sur sept pratiques de GRH: structure et planification, évaluation de rendement, formation, dotation, participation, rémunération puis conditions de travail. Ces pratiques ont été sélectionnées en fonction
Formalisation des pratiques de GRH et Variables de contrôle Read More »
2.4. La variable indépendante L’objectif de notre recherche est de vérifier l’existence de relation entre la formalisation des pratiques de GRH et la participation. En regard des enjeux soulevés dans la littérature, nous présumons que la formalisation des pratiques de gestion des ressources humaines GRH a un effet sur la
Variables de contrôle de l’étude : GRH et l’économie sociale Read More »
2.3. Instrument de mesure Pour répondre à nos objectifs de recherche, nous avons choisi d’élaborer un questionnaire. Le questionnaire nous paraissait un outil approprié afin rejoindre un grand nombre de répondants. Malgré son caractère restrictif, nous avons opté pour un questionnaire à questions fermées. Ce type de questions répond à
GRH dans les entreprises d’économie sociale, Instrument de mesure Read More »
1.3.3. Théories sous-jacentes au concept de participation Avant de nous lancer dans le cadre méthodologique, nous désirons présenter les quelques théories sous-jacentes au concept de participation. Celles-ci font référence aux principes, aux valeurs et aux buts de la participation amenés par Dachler et Wilpert (1978). De manière générale, nous pouvons
Théories sous-jacentes : participation employés dans GSRH Read More »
1.3.2. Les définitions et les modèles de la participation La plupart des auteurs considèrent la participation comme un concept multidimensionnel. Dans les lignes qui suivent, nous présentons les principales définitions et dimensions de la participation à travers quelques modèles marquants de la littérature. Quelques-uns de ces modèles ont aussi été
Définitions et modèles de participation des salariés dans GRH Read More »
Définitions de formalisation des pratiques de gestion des RH (GRH) 1.2.5. La formalisation des pratiques de GRH Dans les lignes qui suivent, nous clarifions la signification de formalisation des pratiques de gestion des ressources humaines GRH. Pour ce faire, nous présentons la définition qu’en donnent certains auteurs ainsi que les
Définitions de formalisation des pratiques de GRH Read More »
Quelles sont les pratiques de la gestion des ressources humaines ? Les six fonctions de la GRH 1.2.4. Les pratiques de GRH Puisque les pratiques sont au cœur de la définition et de l’objectif de recherche que nous avons retenu pour ce mémoire, il est maintenant primordial de clarifier les
Les pratiques de GRH : les 6 fonctions Read More »
Formalisation des pratiques de GRH dans les entreprises d’économie sociale Université Du Québec À Montréal Mémoire présenté comme exigence partielle de la maîtrise en administration des affaires La formalisation des pratiques de GRH dans les entreprises d’économie sociale : une menace aux valeurs du secteur ? Par Mariline Comeau-Vallée Août
formalisation des pratiques de GRH : participation des employés Read More »