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3.2.3 – Les relations de l’organisation à l’environnement : un exemple de conciliation entre ouverture et clôture symbolique : Les relations que les entreprises autogérées développent avec leur environnement diffèrent des relations que nouent les entreprises traditionnelles avec leur milieu. En effet, pour Sainsaulieu : « Le rapport à l’environnement est au centre de l’inventivité des organisations à fonctionnement […]

3.2.2 – Un exemple d’ « anthropologisation » de l’entreprise : * Pluralisme, diversité et cohésion : Dans l’idéal type autogestionnaire que nous avons élaboré précédemment, nous avons définis les organisations autogérées comme de « petites communautés autonomes respectueuses du pluralisme des éléments qui la constituent ». L’importance accordée au pluralisme et à la diversité des éléments constitutifs du collectif place directement

  3.2 – La Péniche : une organisation mettant en pratique les concepts des nouvelles théories organisationnelles : 3.2.1 – Un exemple d’organisation holographique : la dissémination des pouvoirs organisationnels et décisionnels grâce à la dissémination des moyens d’information, de communication et de formation : Cette partie nous donnera à voir l’exemple concret de la 2° caractéristique clé d’une

3 – Pratiques autogestionnaires et nouvelles théories organisationnelles : Une des principales limites de cette études de cas doit dès à présent être soulignée : elle concerne le temps relativement court sur lequel s’est basée l’observation de cette entreprise autogérée (un mois et demi : de juin à mi juillet 2005). Cette étude de cas ne peut donc

2.3 – Des cadres épistémologiques similaires : Pour penser le nécessaire « renouvellement » des formes organisationnelles, suite à la crise du taylorisme, les nouvelles théories organisationnelles vont s’appuyer sur des approches épistémologiques en rupture avec les approches dites « classiques » et « mécanistes », des approches que l’on retrouvent au fondement même de la théorie autogestionnaire. 2.3.1 – Deux approches « systémiques » :

2.2.6 – Le changement permanent : La thématique du changement est en effet devenue prépondérante aujourd’hui, comme en témoigne les nombreux travaux des théories organisationnelles focalisés sur la thématique du « renouvellement des formes organisationnelles », mais également la prolifération des cabinets de consulting proposant des prestations en termes de « conduite » ou d’ « accompagnement » du changement. Philippe Cabin décrit

2.2.5 – Vers une conception plus anthropologique et moins mécaniste des processus organisationnels en entreprise : * La « culture d’entreprise » : Mais l’organisation holographique ne renvoie pas seulement à des aspects matériels, structurels, fonctionnels ; elle renvoie également à des aspects symboliques. Ainsi, une organisation devient réellement holographique « lorsque chaque employé partage ce sentiment

2.2.3 – L’effacement des frontières internes et externes de l’organisation: La figure du « réseau »(1) comme nouvelle modalité d’organisation entraîne un effacement des frontières liées à la multiplicité des interactions qui se développent à l’intérieur des entreprises mais également entre celles-ci et leur environnement. Sous l’effet de ces multiples interrelations, les frontières deviennent perméables, mouvantes et contingentes.

1.3.3 – Les bouleversements organisationnels liés à la socialisation des moyens de production et du pouvoir : Ce partage égalitaire des moyens de production et du pouvoir entraîne deux principaux bouleversements organisationnels : * La remise en cause des formes organisationnelles centralisées : La socialisation des moyens de production et du pouvoir entraîne en effet conjointement une socialisation