L'évolution de la gestion de Ressources Humaines

  1. La GRH dans les grandes banques marocaines
  2. La GRH dans le secteur bancaire: la banque populaire
  3. La définition de la Gestion des ressources Humaines GRH
  4. La gestion du personne: recrutement et rémunération
  5. Communication, conflits et négociations dans l'entreprise
  6. Les styles de direction des Ressources Humaines
  7. Les domaines et les dimensions de la GRH
  8. Le rejet du modèle taylorien et nouvelles responsabilités sociales
  9. Les objectifs de la gestion des ressources humaines GRH
  10. L'évolution de la gestion de Ressources Humaines
  11. L'émergence de l'école des relations humaines et de la GRH
  12. Les principales démarches classiques de la GRH
  13. La formation dans la GRH moderne : Notion et objectif
  14. La démarche moderne de la GRH: 5 phases successives
  15. La rémunération : définitions, composantes et gestion
  16. L'élaboration d'un programme de formation
  17. Transmission et évaluation de la formation
  18. Le suivi, l'étape qui suit la formation
  19. L'historique des banques marocaines et du secteur bancaire
  20. Structure et organisation des banques au Maroc
  21. Présentation synthétique du groupe banques Populaire
  22. Le leadership de Crédit Populaire du Maroc
  23. La division des R.H. dans le crédit populaire du Maroc
  24. Attributions par domaine au niveau de la Banque C.P.
  25. La conception et les défits de la GRH
  26. La démarche de la GRH dans la banque populaire
  27. Recrutement par internet : sites d'entreprises et d'annonce en ligne
  28. La formation dans les banques, Crédit Populaire du Maroc
  29. Le système d’information de la GRH (SIRH)

L’évolution de la gestion de Ressources Humaines – Section II :

A- La gestion du personnel

En l’absence de société de personnel bien structuré et spécialisé, cette gestion était assumer en grande partie par les gestionnaires des différentes unités Administratives, manifestant ainsi la succession de plusieurs types de gestion :

I- La gestion unilatérale des dirigeants :

Cette gestion était limitée ; elle réduisait la gestion du personnel qui était assurée par les dirigeants eux même et spécialement les supérieurs hiérarchiques de façon unilatérale étant données que la fonction du personnel était totalement  absorbée par la ligne de commandement.
Ces dirigeants étaient censés se comporter uniquement en fonction de leurs intérêts de manière à maximiser les avantages qu’ils retirent du travail, leurs principales motivations étaient d’ordre monétaire, ainsi faisant partie de leurs tâches toute décision en matière d’utilisation efficace du personnel et des relations du travail.
L’employé quant à lui était négligé sur le plan humain et réduit à un simple facteur de production au même titre que la machinerie et les équipements.
Le travail était alors un bien loué pour un temps donné. Cela n’a pas empêché l’émergence d’autres formes de gestion plus humaine considérant l’entreprise comme une famille où l’employé apparaît comme un enfant qui a besoin d’être protégé et sécurisé.

II- La gestion scientifique : (le taylorisme)

Le taylorisme est un courant qui cherche la meilleur manière d’accomplir une tâche et à ce titre de sélectionner, former et rémunérer les individus.
Ce courant a fait une distinction entre le travail de direction à savoir la planification, l’organisation et le contrôle, ainsi que le travail d’exécution. Pour ce fait, TAYLOR a mis au point un ensemble de règles qui régissent l’exécution des tâches en fonction uniquement des rendements, mais la présence de telles règles vint accentuer le caractère bureautique et autoritaire des dirigeants.
Par ailleurs, il convient de noter que le taylorisme par son principe de division et simplification des tâches a suscité un effort considérables en matière de sélection et formation initiale des individus au travail, donnant naissance à des unités de sélection qui ont constitué les premiers embauches des services de personnel ainsi que les services d’organisation et des méthodes de production.
Cette phase étant marqué également par la monté du syndicalisme et l’apparition d’une législation ouvrière qui a réduit la sphère des décisions unilatérales des dirigeants et introduisant une réglementation dans le domaine des relations patronales-syndicales
La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire
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