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Université Moulay Ismail
Mémoire de fin d'études

La rémunération : déf., composantes, 3 formes et gestion

  1. La GRH dans le secteur bancaire: la banque populaire
  2. La définition de la gestion des ressources Humaines GRH
  3. Les styles de direction des Ressources Humaines
  4. Les domaines et les dimensions de la GRH
  5. Le rejet du modèle taylorien et les nouvelles responsabilités sociales
  6. Les objectifs de la gestion des ressources humaines GRH
  7. L'évolution de la gestion de Ressources Humaines
  8. L'émergence de l'école des relations humaines et de la GRH
  9. Les principales démarches classiques de la GRH
  10. La formation dans la GRH moderne : notion et objectif
  11. La démarche moderne de la GRH: 5 phases successives
  12. La rémunération : déf., composantes, 3 formes et gestion
  13. L'élaboration d'un programme de formation
  14. Transmission et évaluation de la formation
  15. Le suivi, l'étape qui suit la formation
  16. L'historique des banques marocaines et du secteur bancaire
  17. Structure et organisation des banques au Maroc
  18. Présentation synthétique du groupe banques Populaire
  19. Le leadership de Crédit Populaire du Maroc
  20. La division des R.H. dans le crédit populaire du Maroc
  21. Attributions par domaine au niveau de la Banque C.P.
  22. La conception et les défits de la GRH
  23. La démarche de la GRH dans la banque populaire
  24. Recrutement par internet : sites d'entreprises et d'annonce en ligne
  25. La formation dans les banques, Crédit Populaire du Maroc
  26. Le système d’information de la GRH (SIRH)

Paragraphe II : La phase d’intégration : la rémunération et la formation

A- La rémunération

La rémunération est un sujet de plus en plus au centre des débats concernent la gestion des ressources humaines, son importance découle de deux faits essentiels.

D’abord son implication dans l’environnement interne de l’entreprise a savoir sa stratégie de gestion, son cycle de vie, son évolution sur le marché ou encore son environnement externe notamment le cadre juridique du travail, la conjonction économique et l’activité syndicale.

Le deuxième fait réside dans la part considérable qu’occupent les rémunérations dans les coûts de production qui peuvent atteindre dans certains secteurs 70%, ce qui fait d’elle un élément décisif en matière de compétitivité.

Donc dans ce paragraphe on va commencer par définir la rémunération, ces types et ses composantes pour passer ensuite aux différents outils de gestion qui concernent cet élément.

La rémunération des salariés : déf., enjeux, objectifs et système

I- Définitions et composantes de la rémunération salariale

1- Définitions de la rémunération

Plusieurs définitions ont été élaborées à ce sujet, mais celle qui revêt un caractère général c’est celle qui définit la rémunération comme étant l’ensemble des avantages qui découlent de la relation d’emploi.

Cette rémunération comporte 2 catégories bien distinctes qui y constituent en quelque sorte les composants :

– La rémunération intrinsèque

Il s’agit de l’ensemble des avantages d’ordre psychologique que se procure l’emploi en travaillant pour une entreprise à titre d’exemple le sentiment d’appartenance social au sein d’un groupe.

– La rémunération extrinsèque

Ce type concerne l’ensemble des avantages d’ordre matériel, à son tour se divise en 2 catégories :

a- La rémunération directe

Versée directement aux employés en fonction du travail accomplis, elle comprend le salaire de base, la rémunération compensatoire ou les primes diverses.

La rémunération d’intéressement c’est à dire les primes de rendement et finalement la rémunération d’intéressement qui comporte les sommes découlant de programme d’actionnariat ou de partage des profits.

b- La rémunération indirecte

Elle est sans lien étroit avec le travail effectué on y trouve le paiement d’heures non travaillées, les programmes de sécurités de revenu et les autres services et privilèges accordés par l’entreprise aux employés.

La rémunération : définitions, composantes et gestion

2- Les composantes de la rémunération

La rémunération comporte plusieurs composantes, certaines sont obligatoires et protégées par des lois, d’autres dépendent de chaque entreprise, ils sont versés à titres de privilèges.

* Le salaire de base

Il est parfois déterminé de façon informelle c’est le cas d’un grand nombre de petites entreprises.

Mais quand l’entreprise atteint une certaine taille les pratiques informelles sautent pour laisser place à des méthodes plus structurées impliquant inévitablement une évaluation adéquate des postes qui consiste à fournir un rangement par ordre d’importance ou de valeur des postes de l’entreprise et ceux dans un souci d’équité.

L’entreprise : définition, rôle et caractéristiques des PME

* Les cotisations de sécurité sociale

Ces cotisations relèvent des avantages accordés aux employés, elles peuvent être gérées selon deux régimes l’un public et l’autre privé.

Le régime public

Il est obligatoire, la loi impose aux employeurs de verser à leurs employés un taux minimal de cotisation sociale pour couvrir les risques auxquels ils sont exposées en exerçant leur travail.

Ces cotisations comprennent principalement l’assurance contre les accidents de travail, l’assurance maladie et les cotisations à la caisse de retraite.

* Les assurances collectives

Sont offerts aux employés de l’entreprise des programmes divers d’assurance vie, maintien de revenu en cas d’invalidité, de maladie prolongée ou de chômage.

* Les régimes privés de retraite

Ces régimes visent à verser l’employé qui a atteint l’âge de la retraite un revenu qui varie généralement selon le nombre d’années de service et le salaire qu’il touchait lors de son travail.

Dans le plupart des cas, ce revenu de retraite est inférieur au revenu de préretraite.

* Les services divers

C’est une forme de rémunération indirecte qui concerne un ensemble de service dont bénéficient les employés soit à titre gratuit, soit à des prix souvent inférieurs à ceux du marché.

Ces services concernent des régimes d’épargne, l’achat d’action paiement des frais de déménagement, assurance automobile, prix réduit sur les produits de l’entreprise, conseils juridiques ou financiers les loisirs ou autres activités sociales ou sportives.

II– La gestion des différents types de rémunération

En terme de gestion, la rémunération soulève plusieurs thèmes relatifs à la diversité de ses composantes qui chacune vu son importance, se voit dotée de sa propre gestion.

1- La gestion des salaires de base

Cette gestion regroupe trois opérations liées entre elles dans un ordre chronologique comme suit :

a- La mise en place de structures salariales

Le nombre de ces structures a son rôle a jouer dans cette gestion.

Ainsi il est rare qu’une entreprise utilise une seule structure salariale, normalement il y a autant de structures qu’il y a de groupe distinct d’employés.

b- La détermination des salaires de base individuels

Ces salaires peuvent être à taux fixe ou à taux variable au sein de la même classe salariale qui peut être décomposées en plusieurs échelons qui détermineront les écarts minimum et maximum des salaires de la dite classe.

Concernant la notion du taux, la pratique la plus utilisée par les entreprises est celle du taux variable vu ses avantages multiples, elle permet de tenir compte de l’efficacité, du mérite ou encore de l’ancienneté et l’expérience d’un employé.

c- Les mécanismes d’ajustement

Toute entreprise doit tôt ou tard procéder à des ajustements salariaux et par conséquent des salaires.

Ces ajustements ont lieu annuelle ou semestrielle, ainsi pour éviter toutes distorsions dans la structure salariale, les dirigeants doivent généralement attendre les périodes de reprise économique et de résultat financier intéressants pour effectuer les ajustements nécessaires pour établir l’équité.

2- La gestion de la rémunération incitative

La rémunération incitative est une forme de salaire qui vise à stimuler les individus au travail et les inciter à accroître leur rendement et productivité, cette rémunération comprend trois systèmes :

a- Le premier système basé sur le mérite et avancement d’échelons

Il consiste à accorder des avancement d’échelon et des augmentations substantielles du salaire de base en fonction du rendement de l’employé.

Mais vu les difficultés d’application de ce système en pratique en ce qui concerne l’évaluation de rendement et l’installation de ce rendement chez les employés chose qui n’est pas toujours facile, le système fut abandonné pour laisser place à d’autres types de rémunération incitative.

b- Le deuxième système basé sur les primes et rendement individuel

Cette forme de rémunération prend généralement trois formes :

  1. La rémunération à la pièce utilisée surtout par les entreprises manufacturières et industrielles mais peut causer la détermination de la qualité, les responsables doivent être méfiant à cet égard.
  2. Les commissions utilisées surtout par le personnel de vente et de représentation commerciale.
  3. Troisième prime de rendement individuel qui consiste à répartir une cagnotte entre les individus en fonction de leurs rendements si les résultats obtenus dépassent certains niveaux.

c- Le troisième système basé sur le rendement collectif

Consiste à verser aux employés une prime si les coûts baissent au-dessous d’un seuil prédéterminé et prévoient également un nombre de comités pour produire des idées, des suggestions et promouvoir la communication et la coopération entre la direction et les employés.

Les résultats de cette méthode sont très encourageants.

3- La gestion de la rémunération d’intéressement

La rémunération d’intéressement comme son nom l’indique à pour objectif d’intéresser les employés à maintenir leur lien avec l’organisation, elle regroupe deux régimes, le partage des profits et l’actionnariat.

* Le partage des profits

le régime de partage des profits ou participation aux bénéfices prévoit la distribution d’une prime qui constitue un pourcentage des profits, cette distribution peut être immédiate ou différée, elle sert aussi de substitut ou de complément à un régime de retraite.

Il faut noter cependant, que la plupart des spécialistes de la rémunération affirment le lien étroit entre le versement d’un pourcentage de profits et le rendement au travail ou la motivation des employés.

* L’actionnariat

cette forme de rémunération permet aux employés d’accéder à la propriété de l’entreprise par l’achat d’action, ce qui leur permet de recevoir des dividendes, des gains en capital et de contracter des prêts à taux avantageux.

Quant aux désavantages de cette méthode, ils résident dans l’instabilité des valeurs d’actions d’une part et l’inexistence d’une relation évidente entre l’achat d’action et le niveau de rendement des employés.

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