Les 7 objectifs de la GRH et les missions de la fonction RH
2.3- Les objectifs de la gestion des ressources humaines GRH
Une entreprise se définit non seulement par son capital économique et ses compétences techniques mais aussi par son capital humain.
Les interactions et la motivation des employés sont des facteurs de succès à ne pas négliger pour son bon fonctionnement. C’est sur ce plan que les responsables des ressources humaines vont intervenir avec une fonction polyvalente qui concerne aussi bien le recrutement, l’orientation, la formation du personnel mais aussi la communication.
Les objectifs visés par la gestion des ressources humaines peuvent se regrouper en trois catégories non exclusives selon leur caractère explicite ou non ou leur rapport au temps.
2.3.1- Les objectifs explicites
Selon MAKHELOUF.F (Initiation à la GRH : la gestion des ressources humaines cours et exercices corrigés +terminologie en langue arabe, 3ème édition, pages bleues internationales, Alger, 2012, P.11) : la gestion des ressources humaines vise quatre objectifs :
- Recrutement, affectation, sélection;
- développement des ressources humaines;
- évaluation : Analyse/Evaluation des employés-Evaluation individuelle;
- planification des ressources humaines : analyse des besoins et gestion prévisionnelle.
2.3.2- Les objectifs implicites
Selon MAKHELOUF.F (Initiation à la GRH : la gestion des ressources humaines cours et exercices corrigés +terminologie en langue arabe, 3ème édition, pages bleues internationales, Alger, 2012, P.11) : la GRH vise en outre trois objectifs implicites :
- la qualité de vie de travail et climat interne : amélioration des conditions de travail, communication interne et bien être des salariés;
- maintenir des relations sociales positives : respect des droits des salariés; négociation collective et gestion des conflits;
- contrôle de gestion sociale : évaluation du coût social, analyse des écarts, contribution aux performances.
D’après SEKIOU Lakhdar (2004, p.10) : pour simplifier la compréhension les objectifs de la GRH, on peut les représenter de manière générale comme suit :
- Attirer :
Le premier objectif de la gestion des ressources humaines est d’attirer vers l’organisation la quantité suffisante de personnes disposant des capacités et de l’expérience;
- Conserver :
La conservation des ressources humaines et ce par-là l’élaboration de programmes qui favorisent la promotion interne et la gestion de carrière;
- Développer :
L’objectif de la fonction ressources humaines est de développer les compétences des employés notamment à travers les programmes de formation;
- Motiver et satisfaire :
Dans le domaine du climat de travail, on souligne la communication entre l’employeur et les employés ainsi que les rencontres plus fréquentes entre l’employeur et les représentants des salariés.
En ce qui concerne la rémunération, on met l’accent sur l’évolution de la performance des salariés, sur l’analyse des emplois et de la rémunération au mérite.
Dans le domaine de santé et sécurité au travail, on vise surtout à réduire les accidents du travail et à élaborer des programmes de formation;
- Etre efficace :
L’objectif final de toute entreprise est d’être efficace et cette efficacité passe par plusieurs éléments : l’acquisition et la conservation de personnel qualifié, l’augmentation de la productivité des salariés, la production de marchandises de bonne qualité, la diminution du roulement et de l’absentéisme des salariés.
2.3.3- Les objectifs à long terme
Les principaux objectifs à long terme que poursuivent les entreprises figurent la compétitivité et la rentabilité.
Ces objectifs touchent leur capacité de suivre ou d’accroitre et d’améliorer leurs activités tout en disposant d’un même niveau de ressources ou même de ressources plus réduites.
Le service des ressources humaines exerce déjà une influence positive sur l’entreprise grâce à sa contribution à l’atteinte des objectifs explicites et implicites décrits précédemment, il y accroitra encore d’avantage son influence s’il met tout en œuvre pour atteindre les objectifs à long terme définis par celle-ci.
2.4- Les missions de la GRH
D’après J-Marie PERETTI (gestion des ressources humaines, 12ème édition, Vuibert, 2010, p.30-31) : les missions de la fonction ressources humaines peuvent être examinées selon deux axes :
- orientations sur le président ou le futur,
- focalisation sur les hommes ou sur les processus.
2.4.1- Administrer efficacement
Etre un opérationnel efficace dans l’administration du personnel est une mission très tôt confiée à la fonction. La fonction RH mobilise des moyens humains et matériels. Elle doit avoir une productivité exemplaire.
Depuis quelques années, les DRH ont accru significativement leur efficacité et leur efficience administratives.
Les directions centralisées, lourdes et peu réactives, ont laissé place à des organisations décentralisées, plus proches du terrain, plus mobilisatrices et réactives.
Les effectifs de la fonction se sont réduits et leur niveau de compétence et d’expertise s’est développé. La micro-informatique, l’intranet et les portails RH ont contribué à la reconfiguration du SIRH (système d’information ressources humaines).
Avec intranet, de nouveaux espaces de progrès apparaissent. Le salarié participe plus directement à sa gestion administrative.
La fonction recherche une efficience sans cesse renforcée, s’appuyant sur les apports de prestataires externes dont la qualité est aujourd’hui élevée.
Ces efforts doivent permettre un déploiement des moyens pour mieux répondre aux attentes des clients internes de la fonction et créer plus de valeur.
2.4.2Développer l’engagement des salariés
Le salarié doit être considéré, dans une approche client-fournisseur, comme un client interne dont la satisfaction est essentielle à la réussite de l’entreprise.
Il faut connaître ses attentes et, en particulier aujourd’hui, ses besoins d’équité, d’employabilité, d’épanouissement, d’éthique et d’écoute. Ces « 5 E » retiennent toute l’attention de l’entreprise, car ils conditionnent son développement durable.
L’engagement et l’implication des salariés, le développement et la mobilisation des ressources, compétences et habiletés qu’ils possèdent contribuent à la création de valeur.
2.4.3- Favoriser le changement
Pour être agent du changement, la DRH consacre une part importante de son activité à encourager les comportements nouveaux plus efficaces, à mettre en place une culture de changement et de transformation. Elle apporte son appui à la ligne hiérarchique pour accompagner le changement.
2.4.4- Mettre en œuvre la stratégie
Pour être un partenaire stratégique, le DRH doit aider l’Organisation à atteindre ses objectifs stratégiques et faire en sorte que la stratégie RH supporte la stratégie d’entreprise.
Cela implique que le DRH participe à la définition de la stratégie de son entreprise. Le DRH doit veiller à la prise en compte en amont des conséquences sur le plan humain de chaque scénario étudié.
Il doit dissuader l’entreprise de faire des choix trop « court-termistes », destructeurs de valeur sur le moyen et le long terme. Il apparaît souvent comme l’homme du développement durable et le défenseur de la performance globale. Il intègre les dimensions économiques et sociales.
Chaque mission répond prioritairement aux attentes d’un client interne. La direction générale attend un partenaire stratégique, la hiérarchie un agent de changement, le salarié un acteur de sa motivation et tous trois un opérationnel efficace.
