Audit du degré de digitalisation de la fonction RH de la SAA : diagnostic et recommandations

Diagnostic du degré de digitalisation de la fonction RH à la SAA : enquête, résultats et recommandations pour renforcer l’e-learning, le SIRH et la gestion digitale des RH.

3.3 Fiche d’audit synthétique

L’investigation menée auprès de la société nationale d’assurance SAA à travers une fiche d’audit réalisée par nous-même et qui relate les différentes pratiques de la digitalisation qui doivent s’insérer dans ce processus, conclu le faible niveau de maturité digitale de cette organisation (voir nos recommandations ci-dessous).

Tableau n°35 : fiche d’audit ( voir page 136)

Audit du degré de digitalisation de la fonction RH de la SAA

Interprétation des résultats

Suite à une analyse des réponses de nos enquêtes et entretiens, nous avons procédé à un diagnostic du niveau de digitalisation de la Société Algérienne d’Assurance, la SAA. Nous allons nous interpréter les résultats.

La SAA est en phase de transformation digitale. Le processus est enclenché depuis environ 2005. Au sein de la société nationale d’assurance SAA, il ne dispose pas d’un service qui s’occupe de la digitalisation, c’est le service informatique qui est en charge de l’opération.

La SAA se trouve à la 3ème étape de la digitalisation donc elle a dépassé les 2 premières.

Certaines activités de la fonction RH de la société nationale d’assurance SAA sont digitalisées comme : la GPEC, la formation, le recrutement, et la rémunération. Les outils utilisés pour cette digitalisation sont : serveurs, sites internet, les logiciels métiers, les newsletters.

Le recrutement de la SAA passe par l’ANEM qui digitalise petit à petit l’activité. La société nationale d’assurance SAA utilisait Facebook, et les emplopartener.com pour leur recherche active (sourcing, aussi assuré par l’ANEM depuis 2020).

La SAA a un SIRH qui est le WinGRH.

La digitalisation de la formation n’est qu’au tout début. Ils utilisent Skype et Zoom pour leur visioconférence comme outil du e-learning, il ne disposent pas encore de logiciels d’e-learning.

La rémunération est digitalisée depuis plus e 10 ans mais elle n’est pas encore totalement digitalisée (pointeuse pas encore connectée au logiciel de paie). Cette digitalisation permet et une gestion des congés et de la paie.

Pour la gestion des présences elle utilise comme technologies (outils) la pointeuse digitale et pointeuse faciale. Le logiciel paie qu’elle utilise est le WinGRH.

L’entreprise n’est qu’au début de la digitalisation mais celle-ci leur a permis un gain de temps, a facilité la gestion de certaines activités. Elle a impactée leur mode d’organisation surtout avec le télétravail.

L’entreprise n’effectue pas encore d’audit de la digitalisation.

Recommandations

Suite à ce diagnostic, nous pouvons recommander à la société nationale d’assurance SAA :

• de séparer le service informatique de celle de la digitalisation et de trouver un expert pour bien gérer son avancement;
• de relié la pointeuse au logiciel paie;
• d’améliorer leur e-Learning et d’investir dans ses outils, car ce n’est pas facile pour l’employé de travailler et d’aller suivre la formation en même temps, aussi avec cette période de crise sanitaire pour protégé de la maladie;
• même si le recrutement de la SAA ne passe par l’ANEM, cette dernière peut essayer de faire les entretiens, la sélection et l’intégration du profil choisi par internet;
• elle peut créer une application pour pouvoir se rapprocher de leur client;
• de faire l’audit de la digitalisation de sa RH.

Conclusion

L’objectif de ce chapitre était de connaitre les activités de la fonction ressources humaines digitalisées et de faire l’audit du degré de ce nouveau moyen de ces activités au sein de la société nationale d’assurance SAA, en effectuant des études auprès des acteurs RH interrogés pour mener à bien ce travail.

Notre travail porte sur la digitalisation de la fonction ressource humaine et l’audit du degré de celle-ci.

Cette recherche nous a permis en premier lieu, de faire une revue de la littérature académique concernant le processus de digitalisation des entreprises et leurs pratiques par rapport aux nouvelles technologies et de faire se faire une idée concernant l’efficacité et les potentialités des plateformes, des réseaux sociaux, des réseaux professionnels, des logiciels et des systèmes d’information RH comme étant des mécanismes émergent dans le cadre de la gestion des ressources humaines GRH.

Tout au long de ce travail porté sur l’audit du degré de digitalisation de la fonction RH, nous avons tout d’abord montré l’intérêt de la digitalisation des entreprises sur le plan théorique. Les deux premiers chapitres abordent ce volet théorique.

Dans un premier temps, un « état d’art » sur l’audit a été présenté, son historique, ses démarches.

Ainsi que une revue sur les différentes pratiques de la GRH, son évolution, ses objectifs et ses missions, et pour finir par les activités de la fonction RH.

Dans un second temps, nous avons mis l’accent sur quelques aspects, dont : la numérisation, la digitalisation, le système d’information des ressources humaines (SIRH), la dématérialisation de la gestion des ressources humaines GRH, la performance de la fonction RH avec les nouveaux moyens digitaux (progiciels, réseaux sociaux et professionnels).

Notre travail de recherche a aussi mis la lumière sur l’évolution, le rôle, l’objectif et les outils de la digitalisation; les activités de la GRH qui sont digitalisées et le SIRH en matière d’efficacité de la GRH.

Ces nouveaux moyens digitaux ne sont que des outils neutres du management, leur intégration dans l’organisation n’est pas une solution aisée, elle ne se résume pas à une simple action technique. Leur entrée avec l’évolution de l’internet dans l’organisation se fait souvent dans un contexte instable. Leur mise en place engendre le plus souvent des couts et des changements dans l’organisation.

Du point de vue méthodologique, au niveau du terrain observation (cas pratique), les réponses ont été collectés par deux techniques principalement le questionnaire et l’entretien avec les personnels RH, informatique et de l’audit.

La société nationale d’assurance SAA

L’entretien avec les différents responsables avait pour objectif de d’auditer le degré de digitalisation des activités de la fonction RH, de comprendre les outils et le fonctionnement de ces nouveaux usages.

Les observations durant la période de notre stage au sein de la société des assurances nous ont conduits à conclure que la maturité digitale de cette dernière est en stade peu avancé.

Les pratiques digitalisées à la société nationale d’assurance SAA sont la rémunération, la formation et le recrutement qui passe par l’ANEM.

• La digitalisation est un débouché pour la gestion des ressources humaines au sein d’une entreprise, d’autant plus que cela représente une exigence, une obligation et chaque entreprise doit essayer et de se donner les moyens pour la pratiquée;
• La valeur ajoutée est sans nul doute un gain de temps important pour les entités RH, avec les répercussions directes sur l’ensemble des employés;
• Faire un audit de sa digitalisation permet à une entreprise de se situé par rapport aux entreprises, de voir son niveau, de faire un diagnostic de celle-ci et de trouver des solutions pour avancer davantage dans sa digitalisation.
• La SAA est en phase de digitalisation, elle n’est qu’au début même si certaines activités ont été enclenchées depuis longtemps comme la rémunération, d’autant plus que la digitalisation est un atout pour l’entreprise, elle permet à l’entreprise d’être plus performante, d’être fluide et de gagner du temps, ce qui nous a permis de confirmer notre première hypothèse.
• les pratiques de la gestion des ressources humaines GRH ont été touchées par la digitalisation, et le recrutement fait parti de ces pratiques.
  L’e-recrutement ne fait pas parti des pratiques digitalisées à la SAA, parce qu’elle passe par l’ANEM pour leur recrutement.
  L’ANEM a digitalisé cette pratique, elle possède les outils et logiciels nécessaire pour cela. Ce qui nous permet de confirmée notre deuxième hypothèse.

En fin, pour que cette transformation réussisse il faut l’implication et l’accompagnement de cadres influents en y mettant les moyens, en faisant des formations, des campagnes de sensibilisation et d’information car il peut y avoir certaines personnes qui sont résistantes.