La lutte contre le travail indécent : le rôle des ressources humaines
ESDES Business School of UCLy | ESDES
QUATREHOMME Julie
Master management stratégique des ressources humaines (MSRH)
La lutte contre le travail indécent : le rôle des ressources humaines
Directeur de mémoire :
Benjamin Chapas
Tuteur de stage :
Aziz Ahammout
2018/2019
Partie 1 – Revue de la littérature
Evolution de la pensée sur le rôle de la gestion des ressources humaines
La gestion des ressources humaines
Impact de la gestion des ressources humaines et de l’amélioration des conditions de travail sur l’entreprise
La protection légale des travailleurs
Mondialisation et travail indécent
Partie 2 – Etude empirique
Partie 3 – Discussion
Références
Liste des acronymes
Table des matières
AnnexesA
Je souhaite avant tout remercier les différentes…
Les idées consistant à dire que l’esclavage appartient au passé, que ses victimes actuelles sont peu nombreuses et qu’elles vivent dans des pays en développement sont ce qu’elles sont, des idées.
Si toutes les victimes d’esclavage vivaient au même endroit, elles formeraient la plus grande ville du monde. En 2016, plus de 40 millions de personnes sont victimes d’esclavage dont 25 millions de travail forcé.
Représentant 150 milliards de dollars américains par an, le travail forcé a des causes multiples. Si les causes sont complexes et diverses, les conséquences sont limpides.
Les victimes de travail forcé mais également toutes les personnes qui souffrent de conditions de travail indécentes, abusives, travaillent pour une personne, une entreprise, une association ou un Etat.
Autant d’acteurs qui pourraient faire évoluer la situation, encore faut-il savoir comment.
Les politiques menées par différents gouvernements autour du monde ont une influence mais les entreprises peuvent également avoir un impact direct sur les personnes qu’ils embauchent.
Les ressources humaines d’une structure sont l’ensemble des personnes qui la composent.
La gestion des ressources humaines peut être la gestion d’une ressource ou la gestion d’un coût ou les deux.
Les conditions de travail englobent de nombreux aspects, les heures de travail et la rémunération, la santé et la sécurité, la liberté d’association, la satisfaction au travail, la gestion des compétences et des carrières, etc.
Autant d’éléments habituellement considérés dans la gestion des ressources humaines.
Ce mémoire de fin d’études s’intéresse à l’amélioration des conditions de travail en utilisant des leviers d’actions liés à la gestion des ressources humaines.
La revue de la littérature a permis de comprendre l’évolution de la pensée académique sur l’importance de la gestion des ressources humaines, sur l’amélioration des conditions de travail et sur l’ordre législatif mondial.
L’étude empirique a alors été menée de façon à recueillir des données concernant des actions menées auprès d’employés travaillant dans des conditions de travail indécentes et a fortiori de travail forcé.
La discussion répond à la problématique posée en proposant une modélisation des processus des ressources humaines pour faire face au travail indécent.
Sommaire 2
Remerciements 3
Introduction 4
Partie 1 – La revue de la littérature 5
Introduction de la revue de la littérature 5
1.1 Evolution de la pensée sur le rôle de la gestion des ressources humaines 5
1.2 La gestion des ressources humaines 6
1.2.1 Heures de travail et rémunération 6
1.2.2 Santé et sécurité 7
1.2.3 Liberté d’association 7
1.2.4 Discrimination 8
1.2.5 Implication 9
1.2.6 Turnover 9
1.3 Impact de la gestion des ressources humaines et de l’amélioration des conditions de travail sur l’entreprise 9
1.3.1 Satisfaction 9
1.3.2 Productivité 10
1.1.3 Les ressources humaines créatrices d’avantage concurrentiel 11
1.4 La protection légale des travailleurs 13
1.4.1 Droits fondamentaux et droits internationaux des travailleurs 13
1.4.2 L’applicabilité des droits 14
1.5 Mondialisation et travail indécent 15
1.5.1 Contextes historique, culturel et économique 15
1.5.1.1 Les mondialisations 15
1.5.1.2 L’internationalisation du travail et les chaînes de sous-traitance 16
1.5.1.3 Les flux migratoires 17
1.5.2 Travail forcé, le travail des enfants et les conditions de travail abusives 17
Conclusion de la revue de la littérature 18
Partie 2 – Etude empirique 20
Introduction de l’étude empirique 20
2.1 La collecte de données 20
2.1.1 La méthodologie de l’étude empirique qualitative – les entretiens 21
2.1.1.1 Construction de la grille d’entretien
2.1.1.1.1 La sélection des blocs de questions
2.1.1.1.2 La sélection des questions finales
2.1.1.2 Ancrage théorique de la grille d’entretien
2.2 Exploitation des données empiriques
2.2.1 La méthodologie de traitement des données empiriques
2.2.2 Exploitation des données empiriques
2.2.2.1 Les données brutes
2.2.2.1.1 ChinaFactory – Hui Chen
2.2.2.1.2 KuwaitHospital – Shamsudeen Ilyas
2.2.2.1.3 PanamaPlantation – Martine Combemale
2.2.2.1.4 BurkinaKarité – Ophélie Konsimbo
2.2.2.1.5 IndiaTélécom – Magalie C.
2.2.2.2 Interprétation subjective des données
2.3.2.2.1 Utilisation de l’étude empirique pour une première modélisation
2.3.2.2.2 Confrontation des données empiriques avec la première modélisation
2. 3 Conclusion de l’étude empirique
Partie 3 – Discussion réponse à la problématique
Introduction discussion
3.2 Généralisation des données
3.2.1 Confrontation des données
3.2.2 Proposition de synthèses et modélisation
3.2.3 Conclusion
3.3 Critiques du mémoire
Conclusion générale
Références
Sources issues des autres organisations de la société civile
Liste des acronymes
Table des matières
Les annexes
Partie 1 – La revue de la littérature
Introduction de la revue de la littérature
La présente revue de la littérature s’efforcera de présenter les travaux de recherches effectués par le passé afin d’en tirer des enseignements lors de la suite de ce mémoire.
La revue de la littérature s’efforcera d’aborder l’ensemble des sujets pertinents sur le sujet sélectionné et décrit ci-dessus.
Ainsi, la première partie du mémoire concerne l’évolution de la pensée sur le rôle de la gestion des ressources humaines, la gestion de ces dernières ainsi que leur impact potentiel sur une organisation.
La question de la protection légale des travailleurs sera également soulevée, enfin, mondialisations et travail forcé seront présentés.
1.1 Evolution de la pensée sur le rôle de la gestion des ressources humaines
L’activité économique est née avec les sociétés organisées telles que la Grèce antique d’où émerge l’étymologie du terme économie : de oikos, la maison et de nomos, la loi. L’économie ne deviendra prédominante dans les sociétés qu’au 18ème siècle.
La révolution industrielle a transformé profondément l’économie et les relations sociales associées.
Le salariat est né. Le libéralisme s’est créé sur des fondements d’un Etat régalien non interventionniste où le marché est autosuffisant.
En critique à un marché qui n’assurait pas le plein emploi, Keynes a publié en 1936 l’ouvrage Théorie générale de l’emploi, de l’intérêt et de la monnaie qui a présenté les fondements d’un nouveau mouvement: le keynésianisme (Deleplace, Lavialle, 2017).
Ces deux courants de pensée ont influencé notre économie et nos politiques actuelles mais également nos visions du travail.
Les ressources humaines (RH) ont longtemps été perçues comme un tout autre aspect de l’entreprise : un coût à manager. C’est ainsi qu’est née la notion de « marché du travail » où le salarié est sur un marché comme tout peut l’être (Tremblay, Rolland, 2019).
Les différentes évolutions culturelles et sociétales ont permis de faire évoluer cette vision des ressources humaines. Leur gestion est devenue un enjeu économique et humain.
Si ces deux enjeux ne sont pas incompatibles, ils n’ont pas toujours été étudiés conjointement.
« Il y a plus de cadres, d’employés, de travailleurs : tous nous sommes devenus des ressources humaines à utilité temporaire et intérimaire […] devenue ressource, la personne humaine n’est plus un sujet social ayant des droits, des envies, des besoins.
Elle n’est plus qu’un coût pour l’entreprise à comparer aux autres ressources de l’entreprise selon les critères d’efficacité et de performance (en termes de rentabilité, de profit) fixés et évalués par ceux qui ont le pouvoir de direction et de contrôle de l’activité de production.
Toute autre dimension ou valeur sociale, culturelle, humaine, politique, éthique est subordonnées aux critères d’efficacité et de performance économico-financières. Ces critères déterminent les cycles de vie des compétences humaines, variant désormais entre trois et sept ans. Les compétences deviennent vite dépassées, inutiles.
Nous sommes dès lors obligés de nous former, de nous recycler sans cesse » (Petralla, 1997, p.34 à 36).
Cette longue citation résume un mouvement de pensée néoclassique. Caractéristique de la pensée économique du 20ème siècle, les théories supposant que le travail n’est là que pour apporter un revenu au salarié ont été largement contestées (Kirman, 1998).
La pensée néoclassique suppose que l’entreprise doit concurrencer les autres entreprises de son secteur en offrant des salaires au moins égaux à ses salariés pour qu’ils ne partent pas.
Le courant des relations humaines apporte une approche différente où la fidélisation des salariés passe par la qualité de vie au travail. L’école des relations humaines née dans les années 1960 introduit les besoins spécifiques liés aux ressources humaines.
Selon ce mouvement, les besoins des RH doivent entrer en compte lors de l’évaluation de l’efficacité des organisations (Tremblay, Rolland, 2019).
« Tout comme l’organisation est productrice de biens divers, elle est aussi productrice de rapports sociaux et de rapports entre individus » (ibid., partie 10.1.21). L’école des relations humaines suppose que satisfaire les besoins des salariés a des conséquences positives globales sur l’organisation (ibid.).
L’étude de ces différents besoins fait reconnaître l’importance de la gestion des ressources humaines dans la performance de l’entreprise et comme intégrateur social.
