Problématique : les RH pour faire face au travail indécent

Problématique : les ressources humaines RH pour faire face au travail indécent

Partie 3 – Discussion réponse à la problématique

Introduction discussion

Ce mémoire de fin d’études a posé la problématique suivante « Comment agir sur les processus des ressources humaines pour faire face au travail indécent ? ».

Pour y répondre, des données ont été récoltées. Dans un premier temps, il s’est agi de données issues de travaux de recherches et de publications académiques.

La crédibilité de ces données est importante et a permis de baser les fondements de l’étude empirique. Il convient à présent de confronter ces différentes données, les analyser et en tirer les conclusions qui permettront de répondre à la problématique.

Dans un premier temps, l’ensemble des données présentées dans les parties 1 et 2 de ce mémoire seront confrontées, analysées et généralisées. L’auteure cherchera ensuite à modéliser ses résultats pour faciliter la tâche du manager responsable pour faire face au travail indécent.

Une partie d’autocritique a été incluse et clôturera ce mémoire de fin d’études.

3.2 Généralisation des données
3.2.1 Confrontation des données
La revue de la littérature a porté sur divers sujets. Chacun de ces sujets est commenté au regard des données empiriques.

– L’évolution de la pensée sur le rôle des ressources humaines

La littérature nous a appris qu’il existait deux visions des ressources humaines. Elles peuvent être perçues comme une fonction administrative et opérationnelle qui gèrent les coûts associés à la gestion du personnel.

Elles peuvent également être une fonction stratégique de l’entreprise, intégrées à la direction de l’organisation.

La différence de vision des ressources humaines est, selon les données empiriques, liée aux contextes culturels et professionnels.

L’Europe a intégré la GRH comme étant une fonction stratégique ce qui n’apparaît pas être le cas dans des pays tels que la Chine, l’Inde ou le Panama. Au Burkina Faso, l’informalité du secteur du beurre de karité est telle que la question du rôle des ressources humaines n’existe pas.

Les processus RH sont davantage formalisés au Koweït. La revue de la littérature a opposé ces deux visions des ressources humaines sur un plan historique.

L’étude empirique a montré l’importance de comparer ces visions sur un plan géographique.

– La gestion des ressources humaines

La revue de la littérature a rappelé l’importance physiologique des besoins de temps personnels. L’organisation des heures de travail était décrite selon trois visions : minimisation des heures de travail, maximisation et finalement obtention d’un juste milieu.

L’étude empirique a révélé les points de cristallisation du travail indécent : les heures de travail et la rémunération.

La difficulté liée à la minimisation des heures de travail était absente des entretiens du fait de la sélection des cas étudiés. Les problématiques se sont révélées différentes selon les pays. Les cas étudiés ont majoritairement porté dans des pays où la main d’œuvre peut manquer.

Ainsi, maximiser les heures de travail des employés est l’une des solutions apportées par les entreprises. Si la rémunération n’a pas été développée dans la revue de la littérature, elle est un aspect essentiel dans la compréhension du travail indécent.

Les heures de travail et la rémunération étant étudiées conjointement, la stratégie de rémunération est à placer au cœur des processus de lutte contre le travail indécent.

La santé et la sécurité au travail sont présentées dans la littérature comme intervenant au niveau de l’entreprise, des rapports sociaux et des politiques nationales.

Si l’étude empirique ne dénigre pas l’importance de la SST, cet aspect a cependant été moins abordé que d’autres. Il semble que la SST concoure à l’amélioration des conditions de travail une fois les problèmes liés aux heures de travail et à la rémunération traités.

Un parallèle avec la pyramide de Maslow (cf. figure A) peut être établi.

Sans associer une problématique RH à une catégorie de besoins, il est essentiel de respecter une certaine chronologie dans la mise en œuvre d’actions d’amélioration des conditions de travail.

Il est possible de considérer que la liberté d’association est un moyen de répondre aux problématiques RH tel qu’il est suggéré dans la revue de la littérature qui rappelle que le syndicalisme a fait avancer de nombreux droits.

L’étude empirique a mis en exergue les différences culturelles et législatives en matière de syndicalisme et de représentation du personnel. La formalisation de processus RH et la communication semblent essentielles pour réunir les travailleurs autour d’une transparence des processus RH auxquels laquelle ils peuvent s’identifier.

Le travail comme intégrateur social est menacé par des discriminations qui peuvent intervenir à chaque étape d’une vie professionnelle.

L’étude empirique ajoute à ce propos les conséquences des discriminations non pas sur l’intégration des travailleurs mais sur leur quotidien. Les Ngöbe de PanamaPlantation n’ont pas accès à la protection sociale, les femmes de ChinaFactory n’ont pas accès à certains postes.

Ces discriminations impactent donc davantage leur qualité de vie que leur intégration sociale.

L’implication de la direction était traitée dans la partie 1 comme essentielle à la motivation des employés. L’étude empirique a placé l’adhésion de la direction comme critère premier de réussite des actions d’amélioration des conditions de travail.

– L’impact de la gestion des ressources humaines et de l’amélioration des conditions de travail

La revue de la littérature a montré les risques associés à la rotation fréquente du personnel et l’étude empirique a confirmé l’intérêt de sa réduction.

L’impact de la GRH et de l’amélioration des conditions de travail était décrit dans la revue de la littérature comme étant économiquement et socialement important.

Cela a été confirmé par les données empiriques. La satisfaction des travailleurs impacte le turnover dont la réduction affecte positivement l’économie d’une organisation.

Le turnover peut ainsi être un levier d’argumentation pour obtenir l’adhésion de la direction.

– La protection légale des travailleurs

Les conventions fondamentales de l’OIT proposent un socle commun de droits des travailleurs.

Si la ratification d’une convention n’engendrent pas systématiquement un arrêt des problèmes associés, l’étude empirique a montré que les acteurs de l’amélioration des conditions de travail utilisaient ces références dans leurs actions.

Les conventions de l’OIT décrivent des objectif à atteindre porteurs d’éthique et de valeurs.

– Mondialisation et travail indécent

Certaines conséquences des mondialisations et de l’internationalisation du travail sont des facteurs aggravants de vulnérabilité face au travail indécent.

Les migrations en sont un exemple comme décrit dans la revue de la littérature et confirmé par l’étude empirique. Il existe donc une corrélation entre les migrations, internes ou externes, et les risques de travail forcé.

Parmi les cas étudiés, PanamaPlantation et KuwaitHospital présentent le plus de migrations et le plus de risques de travail forcé et a fortiori indécent.

3.2.2 Proposition de synthèses et modélisation

La revue de la littérature a permis à l’auteure de s’approprier des connaissances théoriques validées par la recherche.

Au travers de la conduite des entretiens qualitatifs ainsi que du stage de fin d’études, l’auteure a compris comment des acteurs de terrain améliorent les conditions de travail là où elles sont indécentes.

La réflexion associée à la confrontation de ces différentes données conduit l’auteure à proposer une réponse à la problématique.

S’agissant d’un mémoire du master management stratégique des ressources humaines, la réponse proposée se veut une contribution managériale à ceux qui voudraient agir sur les processus des ressources humaines pour faire face au travail indécent.

L’hypothèse de recherche finale est un compromis entre l’hypothèse formulée à la fin de chaque partie.

En effet, agir sur les processus des ressources humaines pour améliorer les conditions de travail est possible, modéliser le chemin à parcourir à parvenir l’est également.

Il n’est cependant pas envisageable de proposer un guide de ressources humaines qui donnerait toutes les solutions.

Tout du moins, une méthodologie semble se dégager.

Problématique : les RH pour faire face au travail indécent

La modélisation proposée dans la partie 2 a schématisé le parcours depuis l’identification d’un problème jusqu’à sa résolution et la reproduction de la solution trouvée.

Le schéma suivant présente la synthèse des données de la littérature et de l’étude empirique sur les possibilités d’action qu’un manager a à sa disposition pour faire face au travail indécent.

Schéma B – Processus d’amélioration des conditions de travail

L’étude empirique a présenté un schéma de reproductibilité des actions (cf. schéma A). La discussion a fourni une méthodologie d’amélioration des conditions de travail (cf. schéma B).

Il s’agit davantage de reproduire un processus qu’une action.

En ce sens, il faudra toujours repartir d’un diagnostic : considération des facteurs de risques, observation, écoute, diagnostic des risques, de leurs causes et conséquences et la communication avec la direction.

Ceci implique que la transférabilité ne peut être décrite par facteurs mais par la conduite de la méthodologie du schéma B.

Les schémas A et B sont applicables dans des cas très concrets. Si les personnes interrogées ont parlé principalement des actions et des facteurs de succès de ces dernières, l’auteure a relevé dans les données de l’étude empirique et de la revue de la littérature plusieurs facteurs de risques qui peuvent être externes ou internes.

Les points de vigilance sont les aspects liés aux ressources humaines où le travail indécent peut se cristalliser.

Il conviendra donc à la personne qui souhaite agir sur les processus RH pour améliorer les conditions de travail de les examiner avec attention. Un taux de turnover fort peut être un indicateur de la présence de facteurs de risques et de risques forts également.

La modélisation suivante est une synthèse des éléments de réponse à la problématique posée, les listes ci-dessous ne sont pas exhaustives.

Synthèse modélisée des processus RH pour faire face au travail indécent

Schéma C – Synthèse modélisée des processus RH pour faire face au travail indécent

3.2.3 Conclusion

L’analyse de la revue de la littérature, l’exploitation des données de l’étude empirique et la réflexion menée lors de la discussion ont permis d’apporter une réponse claire à la problématique posée.

« Comment agir sur les processus des ressources humaines pour faire face au travail indécent ? ».

La gestion des ressources humaines est une tâche complexe tant elle doit considérer la complexité et la diversité des femmes et des hommes d’une organisation.

Si la GRH est parfois essentiellement opérationnelle et administrative, elle peut aussi être au cœur d’enjeux stratégiques.

Lorsque les conditions de travail sont abusives, influencer les processus des ressources humaines peut permettre à des personnes de travailler dignement et dans le respect de leurs droits fondamentaux.

Afin de répondre à la problématique choisie, une méthodologie a été conçue. Si plusieurs des étapes qui la compose semblent évidentes, c’est parce qu’elles le sont.

La compréhension des facteurs culturels et économiques, l’observation, l’écoute sont autant d’éléments que chaque manager responsable, lié aux ressources humaines ou non, devraient considérer.

La méthodologie se veut souple pour pouvoir s’adapter à des contextes culturels, législatifs et industriels différents.

Elle porte surtout l’ambition d’intégrer les problématiques et recommandations des acteurs qui l’utilisent. Bien que la problématique n’ait pas interrogé directement la question de la transférabilité, elle était intrinsèque à l’étude.

En effet, concevoir une méthodologie pour faire face au travail décent suppose qu’elle est applicable et réplicable.

Comment agir sur les processus des ressources humaines pour faire face au travail indécent ?

Un manager responsable répondra à cette problématique en posant un diagnostic qui comprend les facteurs de risques internes et externes, en déployant un plan d’actions qui bénéficie de l’adhésion complète de la direction et de l’appui des managers opérationnels et en valorisant les impacts en considérant les facteurs de risques environnants.

3.3 Critiques du mémoire

Pour aborder le sujet du travail indécent du point de vue des ressources humaines, la revue de la littérature a couvert des sujets différents.

La diversité des thèmes était certes nécessaire pour comprendre les différents enjeux associés à la problématique mais elle a limité le contenu de chaque catégorie. Ainsi chaque sujet d’étude n’a pu présenter qu’une comparaison limitée des opinions des chercheurs.

La revue de la littérature est le fondement d’un mémoire et des bases plus solides auraient permis à cette étude de l’être davantage.

L’étude empirique, habituellement basée sur la revue de la littérature, a nécessité un entretien exploratoire pour construire la grille d’entretien ce qui a permis à l’auteure d’appréhender des aspects pratiques essentiels.

L’étude empirique aurait bénéficié d’un plus grand nombre d’entretiens.

La spécificité des profils recherchés a complexifié l’étude empirique. Identifier des personnes au niveau mondial correspondant aux critères sélectionnés, les contacter et les convaincre de participer à un entretien fut difficile.

Néanmoins, l’auteure est fière des entretiens obtenus tant les échanges ont été riches et pertinents

La dernière critique qui sera abordée ici concerne la réponse apportée. Cette dernière ne peut être une vérité générale.

Il s’agit d’une compréhension subjective d’une revue de la littérature aux auteurs multiples confrontée à une étude empirique propre aux expériences des sujets interrogés.

Ainsi, il n’est pas possible de déterminer si un autre entretien aurait contredit la solution expliquée.

Cette méthodologie doit être éprouvée par des managers responsables pour en confirmer l’utilité ou l’adapter aux besoins du terrain.

Conclusion générale

« Nous pouvons mettre fin à l’esclavage moderne dans notre génération ». Cet espoir formulé par l’organisation non gouvernementale the Walk free foundation est un espoir partagé.

Le travail forcé est certes la conséquence de problèmes multiples ancrés dans la diversité des sociétés et dans la complexité du monde actuel, il n’en est pas moins éliminable. La conscience collective évolue.

Le consommateur n’est plus totalement aveugle à la réalité des produits qu’il consomme.

Des entreprises avec d’autres modèles économiques voient le jour, des modèles responsables, éthiques, durables. Des firmes multinationales s’engagent à produire autrement.

Si le chemin reste long à parcourir, il est aujourd’hui clair que chaque agent économique peut agir pour faire face au travail indécent.

Ce mémoire s’est focalisé sur le rôle de la gestion des ressources humaines dans la lutte contre le travail forcé. Les entreprises sont les acteurs qui peuvent avoir le plus d’impacts et le plus rapidement auprès des victimes de travail forcé.

Néanmoins, les entreprises sont sujettes aux demandes des consommateurs, soumises à leur environnement législatif, limitée par des facteurs culturels. Mettre fin au travail forcé nécessite ainsi un engagement collectif.

Répondre à un problème complexe et mondial nécessite une réflexion stratégique et innovante.

L’auteure invite le lecteur à s’interroger sur la place grandissante des technologies et du numérique et de son impact potentiel sur le travail forcé.

Des scientifiques et des experts du travail forcé ont mis au point un algorithme qui permet de détecter le travail forcé depuis des images satellites.

Permettre à chaque travailleur dans le monde de travailler dignement peut ainsi être porté à différents niveaux.

En amont, avec de la prévention, de la formation et peut être même un changement de modes de consommation et là où le travail forcé existe aujourd’hui en accompagnant les entreprises à produire autrement avec, notamment, des outils de gestion des ressources humaines adaptés.

Les annexes

*Le lecteur qui visualise ce document électronique pourra se rendre sur les sites des rapports et des ONG en cliquant sur les logos ci-dessous.

Pour s’informer

Pour s’informer

Attiré par un travail, piégé dans le travail forcé, vidéo de l’OIT (1 :18)

Bilan annuel de Human rights watch à propos des droits humains dans le monde (2019)

Bilan annuel de Human rights watch à propos des droits humains dans le monde (2019)

Bilan annuel de Human rights watch à propos des droits humains dans le monde (2019)

Rapport sur la traite des êtres humains par le US Department of State (2018)

Les organisations non gouvernementales

Les organisations non gouvernementales

Construisons ensemble une société plus juste

Secourir les enfants en crise

Secourir les enfants en crise

Renforcer le pouvoir des travailleurs

Renforcer le pouvoir des travailleurs

*Améliorer les conditions de travail des travailleurs dans le monde entier

*Ensemble, nous rendons la mode équitable pour tous

Pour chaque enfant

Pour chaque enfant

Problématique : les RH pour faire face au travail indécent Défendre les droits humains dans le monde entier

Défendre les droits humains dans le monde entier

Travailler pour mettre fin au travail des enfants autour du monde

Agir pour les droits de l’homme au travail

Agir pour les droits de l’homme au travail

Stand up Unite Innovate Empower Change

Stand up Unite Innovate Empower Change

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Construire un monde meilleur pour, et avec, les enfants

 

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