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Université de Tunis - Institut Supérieur De Gestion De Tunis
Mémoire de mastère spécialisé en ingénierie de la formation - 2006-2007

L’entreprise face aux changements et aux aléas du marché

  1. Mobilité professionnelle externe et développement des compétences
  2. L’entreprise face aux changements et aux aléas du marché
  3. Les nouveaux modes de management et les normes de qualité
  4. La flexibilité organisationnelle et la mobilité professionnelle
  5. Mobilité professionnelle externe et compétence des individus
  6. La formation professionnelle continue et l’employabilité
  7. Les besoins de l’entreprise en compétences
  8. Le développement des compétences internes
  9. Les effets de la formation sur les compétences individuelles
  10. La formation professionnelle : une source de mobilité externe ?
  11. Facteurs explicatifs de la mobilité externe (salarié et entreprise)
  12. La mobilité professionnelle et l’engagement organisationnel
  13. Les différents types d’engagement organisationnel des employés
  14. Enquête auprès d’un échantillon de salariés (Mobilité professionnelle)
  15. La relation entre la mobilité et certaines variables explicatives

L’entreprise face aux changements et aux aléas du marché

Chapitre I : Evolution du contexte et son impact sur la mobilité professionnelle externe

Introduction

La mobilité professionnelle d’une manière générale est considérée comme la facilité à se mouvoir, c’est à dire à changer de place ou de position. Elle est pour certains (Jovanovic, 1979), une manière de corriger les erreurs qui peuvent survenir dans la formation des relations d’emploi.

La mobilité professionnelle externe est la résultante de plusieurs phénomènes socio-économiques se rapportant au contexte environnemental, aux caractéristiques de la relation liant le salarié à son entreprise, au niveau de la formation dispensée et au degré d’engagement du postulant du poste de travail.

En outre, le contexte qui prévaut autour de l’entreprise et les nouvelles données de l’environnement tant intérieur qu’extérieur dictées par les lois du marché a des effets certains sur la mobilité professionnelle.

Il est donc jugé utile dans ce premier chapitre introductif de formuler les définitions des principaux concepts relatifs à la mobilité professionnelle externe et d’examiner en outre le contexte environnemental, les mutations organisationnelles et les changements socio-économiques.

Dans ce contexte conflictuel et de grandes mutations, l’entreprise d’une part et les salariés d’autre part confrontent un défi majeur qui est la mobilité externe.

En effet, les entreprises qui cherchent de plus en plus une performance confirmée dans un environnement de concurrence ont besoin des ressources humaines plus compétentes ce qui les amènent à investir davantage dans la formation.

Alors que les salariés cherchent de plus en plus des opportunités de gain eu égard à leur potentiel de compétences ce qui les incitent à quitter l’organisation pour occuper d’autres postes de travail ailleurs.

Ce phénomène est devenu préoccupant pour les économies en voie de développement qui ont entamé depuis les années 80 du siècle passé des phases de restructuration et de mise à niveau.

Le passage d’une économie administrée par les pouvoirs publics à une économie de marché dans un environnement de mondialisation et de libre échange, a bouleversé en conséquence le paysage du marché de l’emploi.

La relation durable entre le salarié fidèle et engagé et l’entreprise qui se sent protégé par l’Etat en contrepartie de cette pérennité de l’emploi (politique de lutte contre le chômage) loin de toute notion de performance et de productivité est devenu alors de plus en plus instable et de courte durée.

Section 1. L’entreprise face aux changements et aux aléas du marché.

Dans l’ère de la mondialisation, l’entreprise confronte plusieurs problèmes à la fois dont notamment l’évolution technologique, les exigences de la concurrence, les changements organisationnels, les nouveaux modes de management, les nouvelles normes de qualité, l’importance grandissante de l’économie du savoir et des connaissances et les défis de l’internationalisation des échanges.

L’environnement se caractérise désormais par une instabilité croissante. Cette instabilité devenue structurelle se traduit alors par des réorganisations permanentes et accompagnées d’une visibilité stratégique de courte durée conjuguée par une dérégulation des marchés et au renforcement de la concurrence internationale et à sa généralisation.

Le rythme d’évolution des technologies s’est accru davantage mettant en péril l’emploi voire son contenu, sa pérennité, ses formes et son sens.

Les entreprises sont confrontées au même titre que les salariés à des nouvelles exigences de rentabilité, de performance et de qualité. Les compétences d’hier ne sont plus valables aujourd’hui.

Elles connaissent un cycle de vie très court dans un contexte de grande instabilité et de changement rapide dans le monde des connaissances et des savoirs.

En corrélation avec la complexité des tâches, des techniques et des procédures, les compétences s’élargissent et se diversifient davantage. Elles sont cognitives, transversales, transférables, générales, spécifiques et contextuelles.

I.1.Des nouvelles technologies.

Les nouvelles technologies ont induit des changements au niveau du système de production comme l’automatisation des processus, l’informatisation des procédures voire même l’intégration du robotisme. Les différents dispositifs de communication et d’information ont bouleversé les relations et la notion du temps devient un paramètre problématique.

Dans ce nouveau contexte de complexité et de changement rapide des normes et des standards, les modes de gestion et les rapports de force entre les agents économiques changent et prennent de nouvelles dimensions. L’entreprise aura alors besoin d’une grande flexibilité et de réactivité pour s’adapter au mieux à la nouvelle donne.

Elle a besoin aussi d’une gestion dynamique des ressources humaines disponibles et engagées à la stratégie établie et animée d’une compétence reconnue et sans cesse renouvelée et perfectionnée par le biais des programmes de formation ciblés et orientés à partir des outils modernes basés sur les principes de l’ingénierie de la formation.

De nouveaux métiers et de nouvelles formes d’emploi émergent, d’autres disparaissent ou changent de contenu ce qui complique davantage la tâche des responsables des ressources humaines et donne une importance supplémentaire aux compétences.

L’entreprise devra résorber l’écart constaté entre les qualifications et les compétences acquises et celles requises et exigées par les nouvelles configurations des métiers.

En effet, les métiers d’hier ne sont plus valables aujourd’hui car ils deviennent obsolètes très vite et les connaissances se renouvellent tous les jours dans tous les domaines du savoir.

Le cycle de vie des produits et des services devient très court compte tenu des nouvelles exigences des clients, de la concurrence exacerbée entre firmes et l’introduction des normes de qualité.

L’entreprise face aux changements et aux aléas du marché

I.2. Une concurrence acharnée.

L’entreprise vit aujourd’hui dans un environnement où les lois du marché soient la règle et le principe.

Pour gagner le pari de la concurrence dans un environnement changeant et incertain l’entreprise devra produire des biens et services au moindre coût tout en respectant les normes de qualité et les goûts et les préférences des consommateurs.

L’entreprise dans telles circonstances est en quête d’innovation. Elle se donne toujours les moyens nécessaires en technologie et en ressources humaines compétentes et performantes pour anticiper, concevoir, construire et résoudre à temps et de trouver les solutions adéquates sans délais, pour ne pas perdre la part des marchés et les clients qu’elle fidélise davantage.

« Dans le contexte d’un régime de concurrence où l’innovation tend à s’imposer comme une modalité permanente de valorisation du capital, les firmes ne peuvent plus se contenter de réagir aux évènements.

En régime d’innovation permanente, elles se doivent aussi d’être proactives dans la mesure où le temps ne s’impose plus seulement comme un délai de réponse mais aussi, et peut être avant tout comme capacité d’action ayant pour visée stratégique la vitesse de pénétration des marchés avec des produits et des procédés normaux « . (Delteil, V. et Dieuaide, P., 2000).

I.3. Les changements organisationnels.

Les nouvelles technologies au niveau du système de production et les nouveaux modes de gestion conjuguées à un changement de l’environnement socio-économique et l’émergence de nouvelles méthodes de management des ressources humaines, l’entreprise devra développer sans cesse ses structures et son organisation en devenant plus flexible, plus souple, plus réactive et plus stratégique.

L’entreprise figée dans un système d’organisation où les salariés sont cloisonnés dans une logique de poste dont les tâches sont établies d’avance et dictées par des procédures contraignantes et lourdes ne laissant aucune initiative et autonomie aux acteurs.

La marge de manœuvre laissée aux employés est très minime quant à l’exécution des tâches les plus élémentaires. Le travail routinier et non enrichissant obéissant aux strictes règles hiérarchiques sans autonomie et réactivité immédiate aux problèmes est le plus dominant.

L’organisation de l’ère des compétences cherche à donner à l’acteur toute sa capacité d’agir sans retard et au bon moment aux différentes situations rencontrées dans le contexte du travail.

C’est un nouveau paradigme qui s’invente aujourd’hui comme déjà le phénomène de la qualité, basé sur la réactivité du moment, l’adaptabilité à toute éventualité et le dépassement de la gestion selon le poste du travail à une gestion dynamique des compétences.

Un tel comportement est en effet générateur de performance dans une organisation ouverte aux innovations, dynamique et qui s’adapte à temps aux mutations de l’environnement et aux aléas d’un marché de plus en plus concurrentiel.

C’est ainsi que sont développées en fin de compte des formes d’externalisation qui font de l’entreprise une entité économique et juridique aux frontières floues.

L’entreprise concentre son activité sur un métier central et stratégique en externalisant tout ce qui n’est pas au cœur de sa production.

Une des premières qualités de l’entreprise moderne c’est sa réactivité en répondant sans délais à tous les évènements induits par le marché, les techniques de production et la demande des clients et des consommateurs qui devient de plus en plus imprévisible et très exigeante.

Cette réactivité implique une organisation flexible, souple et décentralisée ce qui impose des relations nouvelles entre les salariés et les entreprises.

De nouveaux modes de rémunération apparaissent, de nouveaux métiers seront émergents et la mobilité tant interne qu’externe s’intensifie alors que de nouveaux types et formes d’emplois naissent.

Les différents bouleversements qui affectent depuis plusieurs années les relations de l’entreprise avec son environnement devenu agressif, instable et concurrentiel, incitent les firmes à revoir leurs plans d’action et leurs modes de fonctionnement à travers des programmes de restructuration afin de s’y adapter le mieux possible.

Dans la littérature on trouve trois types de restructuration à savoir :

  • Une restructuration numérique qui a pour but de réduire les effectifs à court terme en licenciant des salariés, incitant aux départs volontaires et outplacement des travailleurs, encourageant les plus âgés de quitter à la retraite.
  • Une restructuration fonctionnelle qui à moyen terme vise à la redéfinition des tâches, à la fusion des unités, la suppression et la reconversion des fonctions et des métiers,..,etc.
  • Une restructuration stratégique touchant les structures en place par une opération de reconfiguration à long terme des responsabilités, du système de valeurs, des frontières, du contenu. , etc. (Adapté de Cameron, Freeman et Mishra, 1996), (cité par Xhauflair, V., 2003).

C’est alors que la forme traditionnelle d’un emploi stable et durable tout le long de la vie active n’est plus à la mode. L’emploi fidélisé et à long terme a connu des transformations importantes (Zarifian, 1999) pour donner lieu d’autres formes précaires (Abecassi, F. et Roche, P., 2001).

La flexibilité du travail est devenue à l’ordre du jour en prenant plusieurs formes : mobilité externe, mobilité interne, mobilité géographique, télétravail, nomadisme, etc.

Les entreprises par ce changement radical cherchent une grande efficacité et une meilleure performance de ses salariés en développant leurs compétences déjà acquises pour être à la hauteur des nouvelles exigences du marché au travers des diverses modalités de formation.

Les modes de rémunérations changent aussi pour être plus individuels et tenant compte de la réalisation des objectifs, de la rentabilité et au mérite.

En conséquence, les pratiques de gestion des ressourcent humaines changent aussi de forme et de contenu tenant compte de plus en plus des nouvelles notions de compétences.

Le parcours professionnel du salarié se conçoit de moins en moins au sein d’une seule entreprise. La carrière est caractérisée par des changements de postes, de responsabilités, de lieu et d’organisations avec une fréquence de plus en plus accélérée.

Certains auteurs comme (Cadin, L., 1999) poussent le raisonnement à l’extrême pour montrer l’existence des carrières « nomades » grâce au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

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