3. Internet et le processus de recrutement
La première question qui se pose lorsqu’on aborde le sujet du e‐recrutement est bien entendu de comprendre et de définir ce processus particulier à la base de toute gestion des ressources humaines.
Bien évidemment, nous ne nous permettrons pas de rentrer dans le détail mais présenterons les différents grands sous‐processus intervenant lors de tout recrutement.
a. La définition du besoin
Comme dit précédemment l’objectif de tout recrutement est de couvrir un besoin. Quel qu’il soit, la première étape consiste logiquement à identifier et définir ce besoin.
A l’exception des catalogues de compétences de plus en plus utilisés, mais qui se rapprochent plus du domaine de la GPEC* interne (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) que du recrutement.
La valeur ajoutée de cette étape provient bien plus du conseil en structure que des technologies. L’apport des cabinets de conseil, de plus en plus indéniable à ce niveau, consiste alors à mieux définir les besoins du client en amont du processus de recrutement.
b. Le plan Média
Le plan média touche à la communication RH. L’objectif est de définir les principaux critères de diffusion d’offres ou d’action de communication. C’est un sous processus global qui d’une certaine manière ne s’arrête pas à un recrutement en particulier.
Les agences de communication ont ici un rôle important de préconisation, déterminant dans les politique finales des entreprises, et Internet à démultiplié les possibilités dans ce champs d’action. Néanmoins, de manière générale, elles souffrent d’une visibilité d’offres pléthorique. En 2007 les sites emploi, qui constituent l’une des plus fortes vitrines en matière de communication RH, étaient au nombre de 300 en France puis de 700 l’année suivante (Aux Etats Unis ces sites sont actuellement au nombre approximatif de 5000). Or, si des études quantitatives et qualitatives sont facilement disponibles pour tous les supports de presse, elles ne le sont pas pour les espaces web du fait de la jeunesse de ces sites.
Par ailleurs, on notera une seconde difficulté, propre à ces supports, venant du fait que généralement ils commercialisent leur espace uniquement sous forme de packages parfois peu flexibles.
c. Le Sourcing
Ce sous‐processus a pour objectif d’identifier des candidats correspondant aux profils recherchés par l’employeur. L’identification est à la fois un processus interne (recherches multi‐critères au sein du vivier de candidats, bases de données internes, annuaires des Ecoles …) et externe (phoning par les chargés de recherche, recherche sur le web, accès à des candidathèques et à des cvthèques souvent payants).
Le sourcing pur, lorsqu’il s’agit d’un recrutement par annonce, consiste donc à diffuser l’offre d’emploi correspondant au besoin identifié, sur des supports accessibles aux candidats potentiels puis à réceptionner les candidatures.
C’est généralement le principal coût d’un recrutement, car en effet cette diffusion n’est pas gratuite. La problématique sous‐ tendue lors de la sélection des supports de diffusion, est alors d’obtenir le meilleur rapport visibilité/coûts ; en rappelant bien évidement que selon le type de profil recherché, il pourra être plus intéressant de se diriger vers des supports parfois moins visible, mais plus spécialisés.
Evidemment c’est à ce niveau que l’impact d’Internet se fait le plus sentir dans la gestion des recrutements. Le rôle de ces supports, qui d’ailleurs sont souvent les mêmes lors du plan média, est rempli et ne s’est jamais montré aussi important. Depuis l’arrivée d’Internet on constate que le nombre de recrutements par annonce a été multiplié par quatre et qu’il n’a jamais déclenché autant de candidatures.
d. La réception des candidatures
Le nombre d’offres d’emploi et de candidatures ayant explosé, l’analyse des candidatures est maintenant matérialisée par des outils et des systèmes qui permettent de gérer la réception, le traitement et le stockage des données liées aux postes à pourvoir, aux candidats et aux candidatures. Bien que des lacunes demeurent, l’efficacité de ces systèmes n’est plus à prouver.
En investissant dans des systèmes adaptés, une entreprise peut tout à fait réinventer son « workflow » interne de recrutement, et bénéficier de statistiques et d’outils au pilotage de cette fonction extrêmement fins. Au final, on ne peut nier que le développement d’Internet n’y soit pas pour beaucoup dans la pertinence de cette action.
e. Le screening
Une fois les Candidatures réceptionnées il s’agit de les trier. Depuis la fin de l’ancien modèle , les outils Internet fonctionnant sur des questionnaires de qualification permettent de réaliser un premier tri mais sont encore à parfaire, ne serait ce que parce que le candidat aura logiquement plutôt tendance choisir la réponse qui lui est la plus favorable. Le second choix consiste à tester la motivation du candidat. On citera l’exemple de Renault qui, il y a peu de temps, a eu recours à cette technique en mettant en place de questionnaires de qualification particulièrement longs. La dernière possibilité actuellement disponible consiste à préconiser une grande ouverture, en laissant la possibilité au candidat de saisir ou de déposer directement son CV.
On notera pour finir que les outils d’analyse des CV apportent à l’heure actuelle trop peu de valeur ajoutée, mais promettent certainement un bel avenir grâce à l’évolution future des technologies d’analyse sémantique.
f. L’évaluation
De manière générale cette évaluation prend encore la forme d’entretiens pouvant être cumulés à quelques tests écrits mais toujours en direct. Le principe de visio‐conférence permet bien sûr d’éviter une contrainte géographique lorsque cela s’avère nécessaire. Mais cela ne diminue en rien le temps passé, voir complique l’étape de décision par l’absence d’un lien physique entre le candidat et le recruteur.
On distinguera là deux types d’évaluations, celle du comportement est difficilement envisageable via Internet néanmoins celle des connaissances quant à elle commence à s’imposer aux Etats Unis et touchera probablement la France et l’Europe par la suite. En revanche, tout comme les outils d’analyse de CV, ces procédés sont encore loin d’égaler les entretiens classiques.
g. La décision
Cette étape sera toujours dévolue au décideur qui doit endosser la responsabilité d’exclure certains candidats pour n’en choisir généralement qu’un.
C’est évidemment l’étape déterminante du processus de recrutement qui est d’ailleurs souvent rendue difficile lorsque le plan média n’a pas été assez productif.
Pour conclure, le secteur du recrutement a subi l’intrusion d’Internet à quasiment tous les niveaux d’action. Internet présente de nombreux avantages : un don d’ubiquité, un média à double sens, une capacité à mesurer l’efficacité. En outre, en termes de coût, l’intégration quasi complète d’Internet permet de faire des gains de 1 à 9 par rapport aux techniques traditionnelles. On cite un rapport de 1 à 3 en termes de temps. Enfin, en particulier aux États‐Unis, les internautes types sont très souvent les cibles concernées par l’emploi en ligne.
Mais, la pertinence des étapes de rendement et d’évaluation n’est pas encore établie sur Internet. La concentration des sites emploi qui est en cours permettra une meilleure identification des rendements. Les nouveaux outils d’évaluation en ligne qui se développe actuellement viendront alors asseoir la rationalité des décisions.
4. Pour conclure
En conclusion, indéniablement, ces dernière années le recrutement en France à subi d’importants bouleversements. L’effet papy‐boom annoncé depuis longtemps commence à se faire ressentir et annonce logiquement des besoins en recrutement important. Malgré la crise on ressent une réelle pénurie de compétences dans plusieurs secteurs d’activité et face à un « turn‐over » de plus en plus important il devient indispensable de capter et de fidéliser les compétences les plus rares.
Ajoutons à cela la massification du nombre de candidatures, qui ne fait qu’augmenter depuis la naissance du e‐recrutement et l’on comprend aisément les difficultés d’un recruteur à pourvoir un poste. Mais surtout qu’il devient essentiel pour l’employeur de mettre en place des mesures passant par l’utilisation des technologies et l’alignement stratégique de la fonction recrutement. Non seulement pour optimiser les processus de recrutement mais également pour valoriser l’image employeur auprès des futurs collaborateurs et identifier les talents de demain.
L’ensemble du processus de recrutement à été impacté par l’arrivée des technologies et les réductions des couts associées sont flagrantes. En termes d’utilisation des technologies, il est indéniable que nous avons beaucoup à apprendre de ce qui se pratique outre‐Atlantique. L’étude des 1000 réalisée par Keljob en 2009 met d’ailleurs en évidences qu’en effet les entreprises françaises ont pris la mesure de l’apport d’Internet dans leur politique de recrutement mais ont encore peu recours « aux véritables avancées technologiques » de ces dernières années.
En effet Internet et les technologies qui l’entourent ont beaucoup à apporter aux recruteurs. Les grands défis du recrutement français auquel la technologie se doit de répondre ces prochaines années sont les suivant : parvenir à gérer un volume de candidatures gargantuesque, identifier les talents parmi la masse de candidats potentiels et enfin attirer les candidats en communiquant et en valorisant l’image employeur.
Lire le mémoire complet ==> (Evolution du E‐recrutement Français)
Intégration des technologies au recrutement français : Quels sont les nouveaux outils et méthodes à utiliser face aux grandes problématiques du recrutement français?
HEC Hautes Etudes Commerciales – Thèse professionnelle
