Pour citer ce mémoire :

Auteur·trice·s : A. Youssef & H. Abdelhay & F. Lawane & M. Imane

Thème : "Gestion des ressources humaines : cas des trois grandes banques marocaines: BP, BMCE, AWF BANK"

Université : Université Moulay Ismail – Faculté des sciences juridiques, économiques et sociales
Année de soutenance : Mémoire de licence en sciences économiques et gestion 2009/2010

De la fonction personnel à la fonction ressources humaines RH

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  1. De la fonction personnel à la fonction ressources humaines RH
  2. La gestion systémique et stratégique de la GRH
  3. La démarche de la gestion prévisionnelle des RH
  4. Le recrutement : déf., besoin, processus, phases et 8 étapes
  5. Les besoins en RH : déf., prévision et analyse de l’effectif
  6. La rémunération des salariés : déf., enjeux, objectifs et système
  7. La formation des salariés : définition, objectifs et limites
  8. Le plan de formation dans l’entreprise : définition et phases
  9. Présentation du secteur bancaire marocain 1802-1993
  10. Etat actuel du secteur bancaire marocain 1993 à 2005
  11. La banque populaire du Maroc : histoire et organigramme
  12. La BMCE BANK : historique et présentation du groupe
  13. Attijariwafa Bank : présentation et organigramme du groupe
  14. Questionnaire: la GRH dans trois banques marocaines

La gestion des ressources humaines GRH dans les grandes banques marocaines : le passage de la fonction personnel à la fonction Ressources humaines

Université Moulay Ismail
Faculté des Sciences Juridiques
Economiques et Sociales

Option : Sciences économiques et gestion

Mémoire de licence en sciences économiques et gestion Sous le thème:
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Gestion des ressources humaines
Cas des trois grandes banques marocaines: BP, BMCE, AWF BANK.

Encadré par: Professeur
MY ALI RACHIDI

Préparé par:
A. Youssef & H. Abdelhay & F. Lawane & M. Imane

Année Universitaire:
2009/2010

Introduction générale :

La gestion des ressources humaines a connu tant de métamorphoses depuis ses balbutiements des années 1960, grâce à un contexte en forte mutations, marqué par l’évolution technique, rapide, l’intégration de l’internationalisation des marchés et les partenariats; ce qui a produit en conséquence un environnement concurrentiel et turbulent depuis le début du 21ème siècle.

D’où, il est devenu nécessaire de disposer d’outils permettant de contribuer à la performance de l’entreprise et de renforcer sa compétitivité et sa rentabilité.

Pour ce faire la GRH fait de l’homme un objet de gestion; elle développe ses compétences par la formation, mesure ses capacités, augmente sa motivation par des systèmes d’incitation aussi par l’application des pratiques et outils organisationnels qui, entrent dans des approches de gestion systémique ou stratégique afin d’atteindre les objectifs et les buts fondamentaux visée par l’organisation en utilisant des instruments de gestion à l’instar de la planification et la gestion prévisionnelle des ressources humaines.

Au vrai sens du terme, la GRH est la gestion des hommes au travail dans les organisations.

Elle consiste à réaliser la meilleure adéquation possible entre les emplois de l’entreprise et les ressources humaines disponibles afin d’assurer un niveau satisfaisant de rendement.

Aujourd’hui la GRH est devenue une discipline scientifique autonome au sein des sciences de gestion qui part d’une démarche d’ingénierie de ressources humaines, qui consiste en la segmentation des activités de la fonction ressources humaines, en des domaines d’activités spécifiques et opérationnelles qui se déroulent en plusieurs phases et qui référent en général à quelques domaines:

  • évaluation et
  • identification des besoins,
  • recrutement,
  • formation,
  • rémunération
  • et motivation.

Dans cette perspective l’efficacité et la pérennité organisationnelle d’une entreprise dépend de la cohérence et de la performance de chacun de ces domaines.

Au Maroc les grandes entreprises et organisations accordent plus en plus de l’importance à la gestion des ressources humaines.

A l’instar de ces grandes organisations les institutions bancaires marocaines ayant eu la conscience de l’importance de cet aspect de gestion en matière de compétitivité.

Ainsi, elles procèdent à déployer d’énormes efforts pour essayer de rattraper le retard qu’elles avaient pris pendant la période de colonisation par rapport aux autres banques étrangères déjà développées.

Ayant conscients maintenant que le secteur bancaire est parmi les secteurs de production les plus structurés concernant la GRH au Maroc.

L’objectif de ce présent mémoire est d’aborder le fonctionnement de la GRH dans le secteur bancaire marocain afin d’obtenir une meilleure efficacité productive et la découverte de son apport dans le secteur bancaire.

Pour mieux cerner notre recherche on procédera au traitement de deux parties: l’une va-t- être consacrée à la présentation théorique de la GRH dont on fera appel à son évolution historique ainsi qu’à sa conception et à son organisation et on terminera cette première partie par la présentation de sa démarche.

L’autre partie donnera une vision panoramique sur le fonctionnement de la GRH dans les banques marocaines et en finira par une analyse pratique sur le terrain prouvée par une étude de cas en se référant aux banques suivantes: la BANQUE POPULAIRE, BMCE BANK et ATTIJARIWAFABANK.

Tables des matières

Introduction générale
Partie I contexte historique et mode de fonctionnement de la GRH.
Introduction de la première partie
Chapitre 1 apparition et évolution historique de la GRH
Section i contexte d’apparition de la GRH.
§ 1 Le passage de la fonction personnel à la fonction GRH
A- Le contexte historique avant la fonction personnel
B- La naissance de la fonction personnel
C- De la fonction personnel à la fonction RH
§2 La gestion systémique et stratégique des ressources humaines
A- La gestion systémique des ressources humaines (1960-1980)
1- Notion de système et de ressources humaines
2-L’application de l’approche systémique aux ressources humaines
3-Les composantes du système de la gestion des ressources humaines
a- L’environnement
b- La rétroactivité
B- La gestion stratégique des ressources humaines (1980 à aujourd’hui)
1-Notion de stratégie et de ressources humaines
a- La formulation de la stratégie
b- La mise en œuvre de la stratégie
c- La gestion des ressources humaines et la gestion stratégique
Section II planification et gestion prévisionnelle de la gestion des ressources humaines.
§1La planification des ressources humaines (PRH)
A- La notion da la planification des RH.
B- Intérêts et objectifs de la planification des RH
C- Approches de la planification des RH
1- Approche classique de la PRH.
2- Approche stratégique de la PRH
§2- La démarche de la gestion prévisionnelle des RH.
A- Conception de la GPRH
1- Définition de la gestion prévisionnelle
2- Les objectifs de la GPRH
3- Principes de la gestion prévisionnelle
B- La démarche de la GPRH
1- Présentation de la démarche.
2- Les étapes de la démarche GPRH.
3- Les limites de la démarche GPRH.
Chapitre 2 mode de fonctionnement de la GRH.
Section I évaluation des besoins en RH et recrutement.
§1 Evaluation des besoins en ressources humaines
B- Prévision des besoins en ressources humaines
C- Analyse et projection de l’effectif
D- Evaluation et analyse des déséquilibres
1- déséquilibre quantitatif
2- déséquilibre qualitatif
3- déséquilibre structurel
§ 2 Le recrutement
A- Définition du recrutement
B- L’identification et la spécification du besoin
C- Processus de recrutement
1-Définition
2- Les phases d’un recrutement
3- Etapes Du processus de recrutement
Section II la rémunération et la formation.
§ 1 La rémunération.
B- Les enjeux et les objectifs d’une politique de rémunération
C- Les facteurs déterminants de la gestion de la rémunération
1-Les caractéristiques de l’environnement
2-Les caractéristiques de l’organisation
3-Les caractéristiques des emplois
4-Les caractéristiques des titulaires des emplois
D- Les composantes de la rémunération
§2- La formation
A- Définition
B- Objectifs de la formation
C-Les limites de la formation
D-le plan de formation dans l’entreprise
1-l’identification et l’analyse des besoins.
2- la définition du plan de formation.
3- l’exécution et l’évaluation du plan de formation.
Conclusion de la première partie.
Partie II la GRH dans le système bancaire marocain cas de la banque populaire, la BMCE Bank et Attijariwafa Bank.
Introduction de la deuxième partie.
Chapitre I évolution historique du système bancaire marocain et des trois grandes banques marocaines (BP, BMCE et Attijariwafa Bank).
Section I historique et évolution du système bancaire marocain (1822- 1993).
§1 Présentation du secteur bancaire marocain (1802-1993).
A- Première phase avant le protectorat (du 1802 à 1912).
1-L’introduction des premières banque au Maroc
1-1-La naissance des premières banques marocaines
1-2-La pénétration des premières banques étrangères au Maroc
1-3-La création de la banque d’Etat du Maroc
B- Deuxième phase le secteur bancaire marocaine sous le protectorat (du 1912 à 1956)
1 – Le contrôle monétaire et financier
2 – Le contrôle des changes
3 – L’organisation de l’activité bancaire
C- Troisième phase Le S.B.M après le Protectorat (1956 à 1993).
Etape 1 Période entre 1956 ET 1967.
1- Unification monétaire
1- Création de la banque du Maroc et d’autres organismes bancaires et financiers
Etape 2 période de 1967 à 1993
1- La Loi bancaire de 1967
2- La Marocanisation des banques
3- Les Réformes structurelles
§2 Etat actuel du secteur bancaire marocain (1993 à 2005)
A- Première étapes la réforme du 6 juillet 1993.
B-Deuxième étape vers fin 2005, début 2006.
Section II présentation des trois grandes banques marocaine.
§1 La banque populaire.
1-La consolidation des positions acquises.
2-La Banque citoyenne.
3-L’amélioration des performances.
4- La conquête de nouveaux territoires et la croissance externe.
B- Histoire
5- organigramme de la banque populaire.
§2 La BMCE BANK.
A- Historique de BMCE BANK.
B- Jalons de l’histoire de la BMCE Bank depuis la privatisation 1959
1- Présentation du groupe BMCE BANK
2-. Fiche signalétique de la BMCE BANK
3- Organigramme de la BMCE BANK.
§-3 ATTIJARIWAFA BANK.
A- Présentation
B- Organigramme du groupe Attijariwafa Bank
Chapitre II élaboration, analyse, et interprétation du questionnaire.
Introduction
Questionnaire.
Axe 1 Conception et Organisation de la GRH
A _ Identification de la banque
B_ recrutement
C_ intégration
Axe 2 démarche de la GRH
A _ Identification des besoins
B_ Recrutement
C_ Intégration
D_ La rémunération et la motivation
E_ La formation et la formation continue
Axe 3 les obstacles au développement des ressources humaines
Analyse du questionnaire.
Axe I conception et organisation de la GRH
A- Identification de la banque
Banque populaire
BMCE Bank
Attijariwafa Bank
B- Conception de la GRH
C- Organisation de la gestion des ressources humaines
Axe II démarche de GRH.
A- Identification des besoins
B- Le recrutement
C- L’intégration
D- La rémunération et la motivation
E- La formation et la formation continue
Axe III Les obstacles aux développements des ressources humaines.
Conclusion de la 2ème partie
Conclusion générale

Partie I : contexte historique et mode de fonctionnement de la GRH

Historique des ressources humaines

Le développement de la GRH a été façonné depuis longtemps par plusieurs facteurs technologiques ainsi que l’évolution de nouvelles pratiques et approches organisationnelles de la gestion des ressources humaines.

Dans ce cadre-là nous allons présenter la dimension systémique et stratégique de la GRH, donner les bases nécessaires à la compréhension des processus décisionnels permettant de développer une telle vision de la GRH.

L’expansion de toute entreprise repose sur plusieurs éléments stratégiques tel que la planification et la gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH), la première consiste en un ensemble d’activité dont l’objectif est de coordonner les efforts pour disposer des ressources humaines compétentes au bon endroit et au moment opportun.

Pour la GPRH c’est la capacité d’évaluer avec précision les futurs besoins en main d’œuvre et elle constitue un élément crucial de l’élaboration des stratégies de l’entreprises, le tout afin d’atteindre les objectifs organisationnels.

Une fois les besoins identifiés, l’entreprise procède à l’acquisition des compétences pour les satisfaire toute en suivant une démarche de la Gestion des Ressources Humaines GRH qui consiste en un processus d’activités pour l’évaluation, le recrutement, la formation et l’intégration du personnel.

Le passage de la fonction personnel à la fonction GRH

Chapitre 1 : apparition et évolution historique de la GRH

Historique de la GRH

Considéré depuis longtemps comme le «parent pauvre » des organisations, la Gestion des Ressources Humaines GRH a vu son émergence au début des années 1960, avant de voir le phénomène s’accélère dans les années 1980 pour devenir aujourd’hui l’une des fonctions stratégiques des entreprises.

GRH : définitions de la gestion des ressources humaines

D’abord gestion des hommes au travail puis fonction personnel et ensuite GRH et aujourd’hui gestion des compétences.

La GRH a évoluée à travers le temps et elle est devenue vitale pour les organisations dites performantes dans leur recherche de la compétitivité.

La Gestion des Ressources Humaines GRH englobe un grand nombre de domaines interdépendants que nous étudierons dans les intitulés de ce chapitre qui dans un premier lieu montre le contexte d’apparition de la GRH et la gestion systémique et stratégique des Ressources Humaines RH et en second plan la planification et la gestion prévisionnelle des ressources humaines.

Section I: Contexte d’apparition de la GRH

§ 1: Le passage de la fonction personnel à la fonction GRH :

A- Le contexte historique avant la fonction personnel :

La gestion de personnel

L’histoire du monde de l’entreprise industrielle nous rapporte l’existence de prémices de pratique de gestion de personnel depuis la période de la révolution industrielle au 19 ème siècle, cette période fut caractérisé par le développement du capitalisme industriel et financier, le recours massif a la mécanisation du processus de production.

Alors que le premier entreprise étaient plutôt petite, de nature artisanal et dirigée par leurs propriétaires, les entreprises manufacturières de l’ère de l’industrialisation sont devenus de plus en plus grandes, profitant des nouvelles inventions pour bouleverser les modes traditionnelle de production et de travail.

Progressivement ces entreprises commencent a remettre en cause les pratiques anciennes de direction du travail et d’adopter de nouvelles pratiques de gestion de l’homme en tant que facteur de production.

Gestion des Ressources Humaines

Par ailleurs, avec l’exode rural massif et l’émergence des premiers grandes ensembles industrielles, dans le second moitie de 19eme siècle, en assiste a l’apparition de concentrations ouvrières dans certaines pays occidentaux.

Des problèmes sociaux commencent à surgir et a s’aggraver, la nécessité commence à se faire sentir a la fois d’encadrer une main d’ouvre vivant de situation difficile et en même temps d’accorder de l’importance ou bien être de la classe ouvrière.

Pendant cette période la fonction personnel n’existe pas à proprement parler son pour autant négliger l’existence d’un début de pratique de gestion de personnel non où peu formaliser. S

ur les lieux de travail, les pratiques dominantes en la matière consistaient à confier tout le pouvoir au contremaître, dont la méthode privilégiée de supervision était le drive système.

Même si c’est pratique en permet l’obtention d’un rendement élevé pendant de nombreuse année elles sont aussi être responsable de la monté incessante de la frustration parmi les travailleur et de plusieurs affrontements caractérisé par la violence sur les lieux de travail.

B- La naissance de la fonction personnel :

La fonction personnel

Les attitudes autocratiques et insensibles des contremaîtres et des responsables dans la gestion des hommes au travail, le manque d’organisation, de même que les actes de plus en plus nombreux de violence sur les lieux de travail vont être à l’origine de multiples dysfonctionnements et d’une baisse significatif de productivité.

Dés le début du 20eme siècle des mouvement de réforme, représenté par le courant de l’ost, l’école des relations humaines et l’approche de l’économie institutionnel du travail, vont moderniser l’organisation du travail, formalisé les méthodes de gestion du personnel, protéger les salaries contre l’arbitraire des contremaître et l’abus du pouvoir du gestionnaire ainsi que d’instaurer une sorte d’équilibre entre le pouvoir patronale et celui des salaries.

On peut affirmer que c’est durant la première moitié du 20eme siècle qu’il y a eu la gestation et la naissance de la fonction personnel, les premières embryons de service de personnel sont observés dans de grands centres de production, la fonction personnel émergera explicitement durant l’entre deux guerres avec les missions de traiter les problèmes sociaux, d’administrer les droits des salaries et de régler les problèmes de rémunération, de sélection, de formation et d’évaluation des salariés, ainsi que la communication avec les syndicats.

De l’après guerre jusqu’aux années 1960, la gestion des hommes s’étoffe et étend sa gamme de compétences à plusieurs domaines, le psychosociale, les relations collectives etc.…

Les directions du personnel prennent de plus en plus d’importance et recouvrent des appellations diverses, la fonction personnel est en plein essor, sa gestion est désormais entre les mains des gestionnaires de plus en plus spécialistes.

La définition de la gestion des ressources Humaines GRH

Cependant, les variables humaines s’effacent encore derrière les aspects techniques, même si la situation commence à changer.

C- De la fonction personnel à la fonction ressources humaines RH :

La fonction ressources humaines

Dans les années 1960, la fonction personnel laisse place a la fonction ressources humaines, ce passage d’une fonction personnel a une fonction ressources humaines trouve principalement son origine dans la crise économique qui pousse les entreprises a revoir l’organisation peu productive du travail pour s’adapter a une économie ouverte et de plus en plus internationale.

La période en question est marquée par l’accélération du progrès technique et l’émergence de nouvelle technologie d’une part et le durcissement de la concurrence d’autre part, l’environnement se modifie considérablement, il en découle de fortes exigences en terme de personnels qualifiés et adaptés aux évolutions en cours, les entreprises sont poussés a la productivité maximale, a satisfaire les exigences croissantes relatifs a la qualité, au respect des délais et à la réactivité.

Le modèle taylorien devient de plus en plus inefficace.

Dans ce contexte a apparu les acteurs de terrains (les managers), on assiste a une meilleure clarification et a un partage pragmatique des rôles de Gestion des Ressources Humaines GRH, les missions des managers étaient de distribuer le travail, contrôler, apprécier, et motiver, et sanctionner les ouvriers.

Ce nouveau système de gestion va se généraliser dans les entreprises, le domaine de compétences reconnu a la fonction ressources humaines s’est élargi a la prise en considération des problèmes nouveaux auxquels correspond la mise en œuvre de l’action spécifique.

A. Youssef & H. Abdelhay & F. Lawane & M. Imane
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