La définition de la gestion des ressources Humaines GRH

 
  1. La GRH dans le secteur bancaire: la banque populaire
  2. La définition de la gestion des ressources Humaines GRH
  3. Les styles de direction des Ressources Humaines
  4. Les domaines et les dimensions de la GRH
  5. Le rejet du modèle taylorien et les nouvelles responsabilités sociales
  6. Les objectifs de la gestion des ressources humaines GRH
  7. L'évolution de la gestion de Ressources Humaines
  8. L'émergence de l'école des relations humaines et de la GRH
  9. Les principales démarches classiques de la GRH
  10. La formation dans la GRH moderne : notion et objectif
  11. La démarche moderne de la GRH: 5 phases successives
  12. La rémunération : déf., composantes, 3 formes et gestion
  13. L'élaboration d'un programme de formation
  14. Transmission et évaluation de la formation
  15. Le suivi, l'étape qui suit la formation
  16. L'historique des banques marocaines et du secteur bancaire
  17. Structure et organisation des banques au Maroc
  18. Présentation synthétique du groupe banques Populaire
  19. Le leadership de Crédit Populaire du Maroc
  20. La division des R.H. dans le crédit populaire du Maroc
  21. Attributions par domaine au niveau de la Banque C.P.
  22. La conception et les défits de la GRH
  23. La démarche de la GRH dans la banque populaire
  24. Recrutement par internet : sites d'entreprises et d'annonce en ligne
  25. La formation dans les banques, Crédit Populaire du Maroc
  26. Le système d’information de la GRH (SIRH)

Première partie: l’administration du personnel, Définition de la gestion des ressources Humaines

Introduction :

Depuis le tournant de 20ème siècle, la GRH a connu une évolution considérable à la fois sur le plan théorique que pratique.

C’est pour cette raison qu’on va aborder l’objet et l’évolution historique de la GRH avant de traiter la démarche globale de cette gestion

Chapitre premier : Objet et évolution de la GRH

La gestion des ressources Humaines est un domaine de croissance et d’action en pleine évolution.

Quel est alors son objet ? et quelles sont les étapes de son émergence ?

Section 1 : Objet de la gestion des Ressources Humaines:

L’objet de la GRH se diffère d’une entreprise à l’autre :

A- Définition de la GRH:

Comme les autres domaines de la gestion (marketing, Finance, production …), la gestion des Ressources Humaines est une pratique et elle entend bien être aussi une discipline.

En tant que pratique, elle comprend à une fonction de l’entreprise au sens où fayol. H. l’entend, même si celui-ci ne l’avait pas identifié en tant que telle, à saisir un ensemble d’activité ayant un rôle spécifique à jouer par rapport à la mission générale de l’organisation, notamment de permettra à celle-ci de disposer en temps voulu des Ressources Humaines correspondant à ses besoins en qualité, d’autres diraient de transformer du travail en performances collectives.

C’est également « l’ensemble des aspects effectués dans une entreprise dans le but de constituer et de développer un potentiel humain capable de produire, de s’enrichir et de s’adapter aux changements aux quels l’entreprise est soumise.

Ces changements sont fonction des stratégies technico-économique autonomes ou imposé par l’environnement » ([1]).

La GRH se veut aussi « une discipline de sciences sociales constituant à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre , négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations » ([2]).

[1] -GRH des P:E. ENA CDI N° 22938/BG
[2] -Définition adopter par le GRHEP; groupe des réflexions épistémologiques et prospective en GRH, citée in Barbet. Et Alii, repenser la GRH ? Paris, économica, 1993, p : 224.

B- Les activités de la GRH :

Vue son rôle important dans l’entreprise, l’activité de la GRH s’articule, selon l’enquête réalisée par l’ANDCP sur « la fonction de personnel et le management des Ressources Humaines », autour de dix aspects :

  1. L’Administration du personnel ;
  2. La gestion de personnel ;
  3. La formation
  4. Le développement social ;
  5. La gestion des coûts de personnel ;
  6. L’information et la communication ;
  7. L’environnement et les conditions de vie du travail ;
  8. Les relations sociales ;
  9. Le conseil à la hiérarchie dans la gestion du personnel ;
  10. Les relations externes.

Dans cette analyse, on va traiter seulement quatre aspects qui justifient l’existante de la GRH dans la vie des entreprises.

I- L’administration du personnel [3] :

La gestion administrative du personnel

Définition de la gestion des ressources HumainesC’est sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être perçue dans l’entreprise.

Cet aspect recouvre :

  • Enregistrement, suivi et contrôle des données individuelles et collectives du personnel de l’entreprise : tenu des dossiers, fichiers de base, mise à jours des mouvements, statistiques d’effectifs, etc… ;
  • Tenue des documents et registres imposé par la réglementation en vigueur ;
  • Application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise
  • Relations avec les services Administratifs de l’emploi, de l’inspection du travail, des services d’information ou de documentation extérieurs ;
  • Développement des outils informatiques de la fonction ;
  • Administration des rémunérations, Fixation, harmonisation, suivi de salaires individuels, primes diverses, statistiques de salaires, éventuellement paie ;
  • Calcul des charges sociales : sécurité sociale, régimes de retraite et de prévoyance, mutuelle, assurances spécifiques à certaines catégories de personnel.
  • Calcul et réparation des avantages sociaux propres à l’entreprise, gestion des activités d’assistance au personnel.

Définition de la GRH selon Jean Marie Peretti

L’ensemble de ces tâches constitue une charge de travail très lourde, notamment lorsqu’il existe de nombreuses catégories de personnel, des horaires diversifier.

[3]-Ressources Humaines, 5è édition, PERETTI J.M, Paris, l’HARMATTAN, 1999, p : 36.

GRH : définitions de la gestion des ressources humaines

L’administration du personnel recouvre à la fois l’application des dispositions légales, réglementaire et conventionnelle et les mesures accompagnant la mise en œuvre des décisions de gestion des Ressources Humaines.

II- La gestion du personnel:

La définition de la gestion du personnel Selon Jean-Marie Peretti

Selon la définition de Peretti ([1]) : L’expression gestion du personnel recouvre la prise en charge dynamique des hommes dans l’entreprise.

Les composantes sont: la gestion de l’emploi, la gestion prévisionnelle de l’emploi, programme de recrutement, embauches, l’analyse des postes, évaluation des personnes en se basant sur la planification à court et à moyen terme.

1- Le recrutement des Ressources Humaines: ([2])

Un recrutement est une opération coûteuse, dont les résultats sont entachés d’incertitude et qui a des conséquences sur le potentiel des compétences de l’entreprise et sur son équilibre social.

Le coût du temps consacré par la hiérarchie et les spécialistes des Ressources Humaines à détecter et à formuler le besoin de recrutement.

  • Les honoraires éventuels du cabinet de recrutement
  • Le coût du temps passé par la hiérarchie et les spécialistes des Ressources Humaines à l’étude des lettres de candidatures et des questionnaires, puis aux entretiens ;
  • Les coûts liés à l’encadrement du recruté, à la productivité inférieure à la normale qui est la sienne au cours de la périodes de sa mise au courant, et au besoin de faire assumer le travail à faire par d’autres personnels.

Un recrutement mal effectué représente un perte importante pour l’entreprise et la nécessité pour celle-ci de recommencer l’opération.

https://wikimemoires.net/2010/12/approches-de-gestion-du-personnel-rh-et-motivation/

2- La gestion des rémunérations:

La rémunération chargé de gestion des ressources humaines

Gérer les rémunérations, c’est déterminer la rémunération de chaque salariée en assurant:

  • L’équilibre de l’ensemble
  • Une relation pertinente avec les salaires des marchés du travail ;
  • Et la viabilité économique de l’entreprise

Il est mal pratique et très peu productif de considérer le cas de chaque salarié séparément à des dates prises au hasard.

Le cadre annuel du travail s’impose naturellement, avec un ensemble de travaux à réaliser comme le bilan de l’année précédente et de l’année en cours de détermination de l’augmentation en masse acceptable par la direction générale et la direction des Ressources Humaines.

Gestion prévisionnelle des Emplois dans le secteur de la métallurgie

Plusieurs remarques doivent être faites à propos de celle-ci :

1- Tout le travail part du bilan de la l’année précédente et de l’année en cour et des perspectives économique et stratégiques pour l’année suivante, la gestion des rémunérations est ancrée sur la gestion d’ensemble de l’entreprise ;

2- L’augmentation maximale économiquement supportable ne peut pas être déterminé de façon objective ;

gestion du personnel3- Compte tenu du processus de négociation et des incertitudes conjoncturelles, il est prudent de prévoir quand c’est possible une marge de manœuvre, et de ne pas annoncer une augmentation des salaires qui soit une limite absolue ;

4- La réparation des augmentations dépend à la fin du rôle dévolu à l’intéressement et la participation, et de la politique d’individualisation ;

5- Les augmentations générales ont la formes d’une augmentation de la valeur du point de l’entreprise, la hiérarchie des rémunérations restant inchangée dans le cadre de la grille des qualifications ;

6- Le processus de travail est itératif : une première hypothèse sur les échéanciers et le taux d’augmentations peut conduire à des effets inacceptable, en étape 10, auquel cas il convient de réviser le taux et échéanciers envisagés ;

7- La volume de travail à effectuer avant la négociation annuelle sur les salaires réels est assez important.

3- La gestion de la formation:

Elle se base sur la gestion prévisionnelle de l’emploi qui constitue un outil précieux pour l’orientation des objectifs et contenus de la formation; elle analyse en effet les compétences nécessaires ainsi que les facteurs décisifs de leurs évolutions conjointes en préparation des actions de formation (l’identification des besoins, définition d’objectifs …) précède l’élaboration d’un cahier des charges qui en définissent les résultats concret attendue de la formation et son déroulement, en préparant un plan de formation.

La gestion des ressources humaines en contexte de projet

4- L’amélioration des conditions du travail:

On se contente d’abord de définir les conditions du travail et après on s’interssera de traiter l’amélioration des conditions du travail.

a- Définition des conditions du travail:

On appelle conditions de travail l’ensemble des éléments directement et indirectement reliés au travail, et dont il faut tenir compte pour savoir si le travail est acceptable ou non par la société, et désirable ou non par le salarié.

Ce qui intéresse essentiellement, on traite des conditions de travail, c’est de savoir si dans un poste ou dans une entreprise les conditions de travail sont bonnes ou non, si elles s’améliorent ou si elles se détériorent.

[1] -J.M. Peretti, fonction, production et management de RH, édition Vuibert, 1990 page 27.
[2]/[3] -Ressources Humaines, 5e édition, J.M Peretti, Paris: L’Harmattan 1999, p: 37./ p: 39.

b- L’amélioration des conditions de travail ([3])

Le mouvement d’amélioration des conditions de travail s’est développer dès les années 70, le degré de prise de conscience du problème est variable selon les entreprises.

Les hommes des Ressources Humaines se veulent, à juste titre, des acteurs privilégiés de l’amélioration des conditions de travail. Leur mission implique qu’ils aient le souci de faire intégrer les conditions de travail dans les décisions de l’entreprise.

En matière des conditions de travail, le responsable des Ressources Humaines à un rôle défini par les textes qui orientent son action auprès du comité de l’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et d’A.C.T.

Les principaux thèmes sont:

  • L’hygiène de la sécurité;
  • Les conditions de travail;
  • L’amélioration des temps de travail;
  • La gestion des activités sociales (restaurant, centre de vacances, loisirs…)

III- La communication et l’information ([1])

La communication va de l’explication du bulletin de salaire à des présentations sur la stratégie et les résultats de l’entreprise en passant par des actes de communication entre département commerciaux et de production.

Le DRG assure directement la circulation de l’information générale sur l’entreprise soit à l’intérieur de l’entreprise entre les différentes directions de l’entreprise pour arriver à l’exécution, soit au niveau externe vers la clientèle, ou les fournisseurs.

La circulation de l’information, se base sur plusieurs moyens à savoir

  • La réunion d’information, l’assemblée, organisée par la DRH ;
  • La presse de l’entreprise l’Audiovisuel ;
  • Et l’échange de l’information sur les expériences locales.

La politique de l’information interne, appartient à la hiérarchie de l’entreprise, c’est le cas dans les entreprises de grandes tailles (exemple ; les entreprises Multinationales).

La communication comme outil de GRH

IV- Les conflits et les négociations

Les négociations est le processus par lequel la GRH régularise les conflits.

La négociation et gestion des conflits :

1- La gestion des conflits en entreprise: ([2])

Le conflit

Le conflit dans l’entreprise est une des données fondamentales des relations du travail. Ce n’est pas un phénomène ponctuel ou occidental de la vie de l’entreprise, Communication et conflits dans l’entreprisemême s’il témoigne parfois de l’impasse dans laquelle s’est engagé un processus de régulation.

Il a des raisons multiples et complexes qui s’enracinent à la fois dans les contradictions du système économique et dans l’histoire de l’entreprise.

Le conflit peut prendre différentes expressions latentes ou manifestes, freinage, sabotage, arrêts de travail, débrayages, boycottage, absentéisme, rotation du personnel, mais la grève demeure sans aucun doute la modalité la plus visible des conflits collectifs.

Tout conflit a sa propre dynamique, mais dans tous les cas, il suit ce cheminement

*Le déclenchement peut être lié à de multiples causes (conflit latent, multiplication de demandes non satisfaites…) et se limites au départ à une catégorie professionnelle capable de se mobiliser très rapidement. Il dépend pour une bonne part de catalyseur.

*Le déroulement dépend souvent de la première face entre les protagonistes et leur logique d’engagement dans le conflit.

Si l’intransigeance domine au démarrage de la grève, les syndicats s’efforcent de donner une assise plus solide à leur revendication en mobilisant le plus de salariés possibles et en durcissant leur action.

* Le dénouement solde en principe le conflit ouvert-il permet un accord parfois minimal (prolocale de retour au travail et ouverture de négociation) et établit à nouveau le statut qu’entre l’employeur et les salariés.

Gérer les conflits suppose la mise en place de système de régulation permettant la négociation et le respect des accords ou conventions issus de la négociation.

2- La négociation ([3])

Nous entrons ici dans l’ère de la négociation et de discutions permanente et simultanée dans le temps et dans l’espace. Le champs de la négociation s’élargit et touche tous les sujets.

Négocier n’est plus seulement convaincre les autres de l’entreprise et même (dans le meilleur des cas) pour le bien des salariés.

[1] -Idem.
[2] -J.P. Citeau, gestion des ressources humaines Principes généraux, et cas pratiques.
[3] -J.L Birien la pratique de la négociation sociale dans l’entreprise ; paris, CLET, 1989.

Négocier devient synonyme de chercher, expérimenter ensemble pour trouver les choix techniques et sociaux les plus adaptés.

L’enjeu fondamental est que chacun y découvre des avantages : souplesse, adaptabilité pour l’entreprise, intérêt pour son travail et possibilité d’évolution pour chaque salarié.

Il ne s’agit pas de négocier la mise en place d’un niveau matériel mais d’anticiper et de réfléchir ensemble aux besoins de l’entreprise et des hommes qui la composent en dépassant le simple formalisme de la négociation actuelle de nombreuses sociétés.

Pour citer ce mémoire :

La première page du mémoire (avec le fichier pdf) - Thème :
La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire : cas de la banque populaire
Université :
Université Moulay Ismail
Année de soutenance :
Mémoire de fin d'études
Source :
https://wikimemoires.net/2011/08/grh-secteur-bancaire/
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