La conception et les défits de la GRH

La conception et les défits de la GRH

Section 2

Les différents aspects de la GRH dans le crédit populaire C.P.M

Dans cette section, on s’intéressa à aborder quatre traits à savoir :

• Les défits de la GRH ;
• La conception de la GRH ;
• La démarche de la GRH dans le C.P.M
• et les obstacles à une bonne GRH.

Paragraphe 1

Les défits de la GRH

1-Pour une fonction Ressources Humaines gagnante au crédit populaire CPM

Au vu des chapitres précédents, repenser et repositionner la fonction Ressources Humaines au sein de l’organisation est une priorité pour la plupart des entreprises marocaines, il s’agit de :

-Aligner le management des Ressources Humaines avec les objets globaux de l’entreprise, l’évolution de la fonction doit être cohérente avec les priorités du business.

-Développer une stratégie Ressources Humaines intégrée grâce à une collaboration étroite entre la Direction des Ressources Humaines et les principaux dirigeants opérationnels.

-Construire un système global de gestion des Ressources Humaines afin d’obtenir une intégration totale de la gestion de tous les hommes de l’entreprise, avec cependant des différenciations spécifiques à chaque unité, activité ou service.

-Mesure régulièrement l’efficacité de la gestion des Ressources Humaines en interne (satisfaction des salariés, réduction des coûts de gestion…) comme en externe (impact sur les objectifs d’entreprise, satisfaction des clients de la fonction,…), car in fine l’amélioration du management des hommes doit contribuer avant tout au succès du business création de valeur globale).

Au travers des résultats de l’enquête, il apparaît en outre qu’un des enjeux forts de la fonction Ressources Humaines au Maroc est de renforcer sa crédibilité auprès de ses clients internes, à savoir les dirigeants, les managers opérationnels et les salariés.

La fonction Ressources Humaines sera en mesure de monter en puissance au sein de l’organisation en consolidant concrètement ses principales missions, au niveau opérationnel et stratégique, ainsi qu’au niveau des processus et des individus. Elle doit donner une nouvelle répartition à ses activités en terme de temps passé.

2-Situation actuelle

A partir des forces et faiblesses identifiées de la fonction Ressources Humaines et en rapport avec les rôles attendus de la fonction, un plan d’actions spécifiques a pu être envisagé pour lui permettre de :

-Devenir un véritable associé des dirigeants en matière de stratégie d’entreprise. La fonction Ressources Humaines doit se muer en élément réellement moteur de la stratégie et des opérations, mais aussi en conseil écouté des dirigeants et opérationnels.

-Préparer et aider l’organisation à affronter les changements. Elle doit démontrer sa capacité à l’innovation et à favoriser les évolutions comportementales dans l’entreprise afin de devenir un véritable développeur de l’organisation.

-Optimiser la gestion et l’administration du personnel. Elle doit se libérer de son identité exclusive d’administration du personnel pour promouvoir sa mission de gestionnaire des compétences, mais aussi renforcer son efficacité de gestion, garantir l’efficience des processus administratifs, ancrer sa crédibilité auprès des salariés et sa légitimité par rentabilité auprès des dirigeants.

3-Que faire pour renforcer la fonction Ressources Humaines?

Si la nouvelle entreprise marocaine croit en ses collaborations et souhaite révéler la valeur de son capital humain, il est indispensable de faire évaluer sa fonction Ressources Humaines vers des rôles élargis et proactifs au sein de l’organisation, « il ne suffit pas de prêcher que les Hommes sont la plus grande valeur de l’entreprise. Il faut à présent concrétiser ses discours et ses bonnes volontés » selon Peter Drucker.

Le travail d’analyse réalisée à partir de l’enquête met en exergue toutes des opportunités de développement et d’amélioration de la fonction Ressources Humaines au Maroc, et ceci au regard des avancées internationales en matière de gestion des Hommes.

Mais auparavant, il est primordial de procéder à un diagnostic personnalisé de la situation de votre fonction Ressources Humaines au sein de l’entreprise. Ainsi, un plan de progrès approprié aux besoins spécifiques de votre organisation doit être élaborer pour une réelle efficacité.

Dans ce domaine, Arthur Andersen a développé une réelle expertise et une méthode éprouvée au niveau international d’évaluation des politiques Ressources Humaines d’une organisation, Human Appraisal –Fit Cost Value-e. Cette méthode permet in fine de déterminer la meilleure stratégie Ressources Humaines en fonction du business de l’entreprise.

Paragraphe 2

La conception de la Gestion des Ressources Humaines GRH

La politique RH du crédit populaire du Maroc CPM a été construite autour de l’orientation stratégique du Groupe qui vise la mise en place de politiques recherchant la mobilisation de l’ensemble des Ressources Humaines du Groupe en vue d’assurer la pérennité et le développement du crédit populaire CPM.

Pour ce faire, le schéma adopté a consisté à mettre en place un plan de développement des Ressources Humaines où des objectifs quantifiés précis intégrant l’ensemble des politiques RH, ont été arrêté puis déclinés à réaliser pendant la période 2005-2007.

Les principales actions qui ont été retenus à travers le plan de développement des Ressources Humaines, se présentent comme suit :

• La gestion rationnelle des effectifs,
• Le développement des frais du personnel,
• La maîtrise des frais du personnel,
• Le développement et la mise à niveau de l’arsenal juridique procédural et organisationnel relatif aux activités R.H.

Les différentes actions suscitées ont été retenues dans le but :

• de relever le niveau des compétences de la BPR,
• D’ériger la préparation de la relève en action permanente,
• D’améliorer l’efficacité commerciale,
• De développer la culture du mérite,
• De maîtriser les frais du personnel.