La conception et les défits de la GRH

  1. La GRH dans les grandes banques marocaines
  2. La GRH dans le secteur bancaire: la banque populaire
  3. La définition de la Gestion des ressources Humaines GRH
  4. La gestion du personne: recrutement et rémunération
  5. Communication, conflits et négociations dans l'entreprise
  6. Les styles de direction des Ressources Humaines
  7. Les domaines et les dimensions de la GRH
  8. Le rejet du modèle taylorien et nouvelles responsabilités sociales
  9. Les objectifs de la gestion des ressources humaines GRH
  10. L'évolution de la gestion de Ressources Humaines
  11. L'émergence de l'école des relations humaines et de la GRH
  12. Les principales démarches classiques de la GRH
  13. La formation dans la GRH moderne : Notion et objectif
  14. La démarche moderne de la GRH: 5 phases successives
  15. La rémunération : définitions, composantes et gestion
  16. L'élaboration d'un programme de formation
  17. Transmission et évaluation de la formation
  18. Le suivi, l'étape qui suit la formation
  19. L'historique des banques marocaines et du secteur bancaire
  20. Structure et organisation des banques au Maroc
  21. Présentation synthétique du groupe banques Populaire
  22. Le leadership de Crédit Populaire du Maroc
  23. La division des R.H. dans le crédit populaire du Maroc
  24. Attributions par domaine au niveau de la Banque C.P.
  25. La conception et les défits de la GRH
  26. La démarche de la GRH dans la banque populaire
  27. Recrutement par internet : sites d'entreprises et d'annonce en ligne
  28. La formation dans les banques, Crédit Populaire du Maroc
  29. Le système d’information de la GRH (SIRH)

Les différents aspects de la GRH dans le crédit populaire C.P.MSection 2 :
Dans cette section, on s’intéressa à aborder quatre traits à savoir :
-Les défits de la GRH ;
-La conception de la GRH ;
-La démarche de la GRH dans le C.P.M
-et les obstacles à une bonne GRH.
Paragraphe 1 : Les défits de la GRH :
1-Pour une fonction Ressources Humaines gagnante au crédit populaire CPM:
Au vu des chapitres précédents, repenser et repositionner la fonction Ressources Humaines au sein de l’organisation est une priorité pour la plupart des entreprises marocaines, il s’agit de :
-Aligner le management des Ressources Humaines avec les objets globaux de l’entreprise, l’évolution de la fonction doit être cohérente avec les priorités du business.
-Développer une stratégie Ressources Humaines intégrée grâce à une collaboration étroite entre la Direction des Ressources Humaines et les principaux dirigeants opérationnels.
-Construire un système global de gestion des Ressources Humaines afin d’obtenir une intégration totale de la gestion de tous les hommes de l’entreprise, avec cependant des différenciations spécifiques à chaque unité, activité ou service.
-Mesure régulièrement l’efficacité de la gestion des Ressources Humaines en interne (satisfaction des salariés, réduction des coûts de gestion…) comme en externe (impact sur les objectifs d’entreprise, satisfaction des clients de la fonction,…), car in fine l’amélioration du management des hommes doit contribuer avant tout au succès du business création de valeur globale).
Au travers des résultats de l’enquête, il apparaît en outre qu’un des enjeux forts de la fonction Ressources Humaines au Maroc est de renforcer sa crédibilité auprès de ses clients internes, à savoir les dirigeants, les managers opérationnels et les salariés.
La fonction Ressources Humaines sera en mesure de monter en puissance au sein de l’organisation en consolidant concrètement ses principales missions, au niveau opérationnel et stratégique, ainsi qu’au niveau des processus et des individus. Elle doit donner une nouvelle répartition à ses activités en terme de temps passé.
2-Situation actuelle
A partir des forces et faiblesses identifiées de la fonction Ressources Humaines et en rapport avec les rôles attendus de la fonction, un plan d’actions spécifiques a pu être envisagé pour lui permettre de :
-Devenir un véritable associé des dirigeants en matière de stratégie d’entreprise. La fonction Ressources Humaines doit se muer en élément réellement moteur de la stratégie et des opérations, mais aussi en conseil écouté des dirigeants et opérationnels.
-Préparer et aider l’organisation à affronter les changements. Elle doit démontrer sa capacité à l’innovation et à favoriser les évolutions comportementales dans l’entreprise afin de devenir un véritable développeur de l’organisation.
-Optimiser la gestion et l’administration du personnel. Elle doit se libérer de son identité exclusive d’administration du personnel pour promouvoir sa mission de gestionnaire des compétences, mais aussi renforcer son efficacité de gestion, garantir l’efficience des processus administratifs, ancrer sa crédibilité auprès des salariés et sa légitimité par rentabilité auprès des dirigeants.
3-Que faire pour renforcer la fonction Ressources Humaines?
Si la nouvelle entreprise marocaine croit en ses collaborations et souhaite révéler la valeur de son capital humain, il est indispensable de faire évaluer sa fonction Ressources Humaines vers des rôles élargis et proactifs au sein de l’organisation, « il ne suffit pas de prêcher que les Hommes sont la plus grande valeur de l’entreprise. Il faut à présent concrétiser ses discours et ses bonnes volontés » selon Peter Drucker.
Le travail d’analyse réalisée à partir de l’enquête met en exergue toutes des opportunités de développement et d’amélioration de la fonction Ressources Humaines au Maroc, et ceci au regard des avancées internationales en matière de gestion des Hommes.
Mais auparavant, il est primordial de procéder à un diagnostic personnalisé de la situation de votre fonction Ressources Humaines au sein de l’entreprise. Ainsi, un plan de progrès approprié aux besoins spécifiques de votre organisation doit être élaborer pour une réelle efficacité.
Dans ce domaine, Arthur Andersen a développé une réelle expertise et une méthode éprouvée au niveau international d’évaluation des politiques Ressources Humaines d’une organisation, Human Appraisal –Fit Cost Value-e. Cette méthode permet in fine de déterminer la meilleure stratégie Ressources Humaines en fonction du business de l’entreprise.
Paragraphe 2 : La conception de la Gestion des Ressources Humaines GRH :
La politique RH du crédit populaire du Maroc CPM a été construite autour de l’orientation stratégique du Groupe qui vise la mise en place de politiques recherchant la mobilisation de l’ensemble des Ressources Humaines du Groupe en vue d’assurer la pérennité et le développement du crédit populaire CPM.
GRH dans le crédit populairePour ce faire, le schéma adopté a consisté à mettre en place un plan de développement des Ressources Humaines où des objectifs quantifiés précis intégrant l’ensemble des politiques RH, ont été arrêté puis déclinés à réaliser pendant la période 2005-2007.
Les principales actions qui ont été retenus à travers le plan de développement des Ressources Humaines, se présentent comme suit :
*La gestion rationnelle des effectifs,
*Le développement des frais du personnel,
*La maîtrise des frais du personnel,
*Le développement et la mise à niveau de l’arsenal juridique procédural et organisationnel relatif aux activités R.H.
Les différentes actions suscitées ont été retenues dans le but :
*de relever le niveau des compétences de la BPR,
*D’ériger la préparation de la relève en action permanente,
*D’améliorer l’efficacité commerciale,
*De développer la culture du mérite,
*De maîtriser les frais du personnel.
La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire
Mémoire de fin d’études

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