Le système d’information de la GRH (SIRH)

 
  1. La GRH dans le secteur bancaire: la banque populaire
  2. La définition de la gestion des ressources Humaines GRH
  3. Les styles de direction des Ressources Humaines
  4. Les domaines et les dimensions de la GRH
  5. Le rejet du modèle taylorien et les nouvelles responsabilités sociales
  6. Les objectifs de la gestion des ressources humaines GRH
  7. L'évolution de la gestion de Ressources Humaines
  8. L'émergence de l'école des relations humaines et de la GRH
  9. Les principales démarches classiques de la GRH
  10. La formation dans la GRH moderne : notion et objectif
  11. La démarche moderne de la GRH: 5 phases successives
  12. La rémunération : déf., composantes, 3 formes et gestion
  13. L'élaboration d'un programme de formation
  14. Transmission et évaluation de la formation
  15. Le suivi, l'étape qui suit la formation
  16. L'historique des banques marocaines et du secteur bancaire
  17. Structure et organisation des banques au Maroc
  18. Présentation synthétique du groupe banques Populaire
  19. Le leadership de Crédit Populaire du Maroc
  20. La division des R.H. dans le crédit populaire du Maroc
  21. Attributions par domaine au niveau de la Banque C.P.
  22. La conception et les défits de la GRH
  23. La démarche de la GRH dans la banque populaire
  24. Recrutement par internet : sites d'entreprises et d'annonce en ligne
  25. La formation dans les banques, Crédit Populaire du Maroc
  26. Le système d’information de la GRH (SIRH)

Le système d’information de la GRH (SIRH)

Paragraphe 4: les obstacles à une bonne gestion des Ressources Humaines dans le C.P.M.

-Le crédit populaire du Maroc C.P.M. souffre du manque d’employés spécialisé dans le métier bancaire ;
-La structure centralisé de la banque entrave le GRH ;
-Le changement perpétuel de l’activité bancaire est un facteur qui gène la GRH ;
-Et la non adhésion des agents.

Paragraphe 5: le système d’information de la gestion des Ressources Humaines (SIRH).

En 2003, le SIRH a été amélioré pour en faire un outil plus rapide, plus ergonomique et plus accessible, tant pour les professionnels RH que pour le personnel de direction.

Par ailleurs, le système d’information de la gestion des Ressources Humaines a continué à se développer.

e plan de développement social 2003 du Crédit Populaire du Maroc, trouve ses fondements dans une stratégie orienté « bien-être de l’agent banque Populaire et de sa famille ».

Il a ainsi consolidé des avantages sociaux déjà en vigueur, de même qu’il a recherché le développement de prestations sociales nouvelles, traduisant ainsi la volonté des dirigeants et des représentants du personnel d’améliorer en permanence l’épanouissement professionnel et personnel de l’ensemble des Ressources Humaines du Groupe.

Durant cet exercice et à travers ce plan qui constitue un des vecteurs de renforcement de la cohérence, ont été mis en avant les domaines suivants :
-Le logement ; La santé ; a retraite ; La scolarité et les loisirs.

Le Dialogue Social:

Témoignant d’une préoccupation constate de concertation, le dialogue social est demeuré intense au cours de l’année 2003, tant au plan central qu’au niveau des instances décentralisées.

Il a été notamment axé sur une recherche permanente d’amélioration du bien-être des Ressources Humaines du Groupe.

Conclusion :

Il est préciser que la construction de ce nouveau système de la GRH a été initiée dans le cadre des travaux d’un projet d’Entreprise et a mobilisé plusieurs experts métiers RH, organisateurs ou exploitants bancaires qui ont accompli leur mission à travers des réunions/chantiers ce qui a permis d’associer une population hétérogène au processus.

D’autre part et s’agissant d’un nouveau mode de gestion dont la réalisation a un impact important sur la carrière des Hommes au sein du Groupe, il était indispensable pour garantir son efficacité, de mettre en place un plan de communication, de validation et de suiviayant pour objectif majeur, de faire associer voire de faire impliquer à la démarche les trois intervenants clés du processus, à savoir : la Direction Générale, la Hiérarchie et les Salariés.

Conclusion générale

Le facteur humain est le déterminant de tout développement des entreprises ainsi que celui de la nation.

Mais à condition qu’il soit valorisé à tous les niveaux.

Ce qui oblige les entreprises marocaines, pour être compétitives et faire face aux accords de libre échange dont le Maroc s’engage, ainsi qu’au phénomène de la mondialisation, à comprendre que l’alternative réside dans la mobilisation et le développement de leurs ressources humaines en particulier.

D’où l’obligation de recourir à des démarches modernes permettant la valorisation des individus qui sont au sein de tout développement des entreprises en se basant sur le processus de la formation.
GRH (SIRH

Il est à signaler que la formation ne constitue pas la solution unique, mais il faut aussi agir sur d’autres aspects à savoir : la motivation, la santé, les NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) qui sont aujourd’hui un outil majeur pour la construction de la compétitivité, ainsi que les NTIC (que l’on pourrait traduire par :

Nouvelles technologie de l’intelligence collective) qui sont un atout irremplaçable dans la circulation rapide de l’information, l’élaboration collective de plans d’action et de nouvelles façons de faire, la coordination de l’action la mémorisation et la capitalisation des expériences, l’accès rapide à des connaissances très diverses, l’ouverture de nouveaux services à la clientèle.

Pour mettre ces nouvelles politiques des ressources humaines au niveau du GBP, la filière RH, a mis en place le plan d’actions et a pu initié depuis l’exercice 98 la phase de concrétisation qui s’étalera jusqu’à 2003.

Le crédit populaire du Maroc CPM a fait du facteur humain un élément décisif pour son développement, grâce à la pratique d’une démarche moderne de GRH qui se manifeste dans divers processus notamment celui de la sélection de la valorisation des compétences par la formation continue.

Annexes

Figure : Formulaire d’évaluation des actions de formation:
1-Avertissement
Ce formulaire contient quelques points de repère qui nécessitent des réponses ou réactions de la part des participants, la sincérité est primordiale lors du choix de l’opinion appropriée à son opinion personnelle. Le but est d’améliorer, au besoin, les actions de formation de façon qu’elles puissent être utiles à ceux et à celles qui y participeront dans l’avenir. Merci pour votre collaboration. Mettre un chiffre (de 1 à 6) au bon endroit.
2-Information générales :
a)Titre de la session………………. e)Endroit :……………….
b)Nom : ……………….…………… f) Date : ……………….
c)Nombre et participants : ……….g) Durée : ……… ; heure /p ………
d)Nouriture sur place : ………….h)Organisme responsable : ………
3-Appréciation du déroulement global des actions de formation:

AppréciationCritère et sous-critère Degré d’appréciation pondération
1faible 2Moyen 3acceptable 4bon 5très bon 6excellent
3.1Respect du contenu du programme
a)couverture de l’animation du contenu
b)Justesse de la présentation de chaque partie
c)Profondeur de la présentation
d) qualité des thèmes traités
3.2 qualité de l’organisation
a)Horaire
b) Nourriture et hébergement (s’il y a lieu)
c)Séquence des actions de formation
d) Charge du travail
3.3 qualités globale du formateur
a)Compétence
b) A la portée du participant
c)Favorise la vie du groupe (si multiple formateur noms)
3.4 organisation matérielle
a)Accueil
b) Locaux et salles
c)Hébergement
D) Repas
3.5 Supports
a)Films, diapositives, vidéos etc.
b) Appareils ordinateurs et autres
3.6Tecniques pédagogiques
a) Cours magistral
b) Cas-situation
c)Autres (lesquelles ?)
3.7Importance des budgets alloués
3.8 2valuation globale de la qualité offerte
3.9 Identification

Signature : …………………………(optionnel)
Analyse réservée à la direction total des cumulatifs :
De 23 à 40 (faible) ð de 81 à 100 (bon) ð
De 41 à 60 (moyen ð de 101 à 120 (très bon) ð
De 61 à 80 (acceptable ð de 121 à 138 (excellent) ð
Recommandation : signature :……………..

Bibliographie

Les ouvrages :

-GRH des P:E. ENA CDI N° 22938/BG
-Définition adopter par le GRHEP; groupe des réflexions épistémologique et prospective en GRH, citée in Barbet. Et Alii, repenser la GRH ? Paris, économica, 1993,.
– PERETTI J.M : Ressources Humaines, 5è édition, Paris, l’HARMATTAN, 1999
-J.M. Peretti, fonction, production et management de RH, édition Vuibert, 1990.
-J.P. Citeau, gestion des ressources humaines : Principes généraux, et cas pratiques. Paris : Armand Colin, 1997.
-J.L Birien : la pratique de la négociation sociale dans l’entreprise ; paris, CLET, 1989.
-LIKERT (R); Le gouvernement participatif de l’entreprise, traduction Française, Ganthier-Vallars, 1974.
-Tahar Daoudi : La banque au Maroc ; Paris, L’haramatan 1999.
-MASLOW (A), Motivation and personnality, Harper and Row, New York, 1954.

Revues :

-TANNENBAUM (B) et SMIDT (WH) « How to chose a leadership pattern » Hevard business Revieu, mars-Avril 1985.
-CRENER (M) et MONTEIL (B), Principes de management, presses de l’université du Québec 1975.
-La GRH dans les banques Européennes, A.Masser, denise. Paris: economica, 1996.
-Rapport annuel du CPM 2003.
-Les documents fournis par le CPM.

Sommaire :

Introduction générale
Première partie :
Chapitre premier : objet et évolution de la gestion des ressources humaines
Section 1 : objet de la gestion des ressources humaines
Section 2 : l’évolution de la gestion des ressources humaines
Chapitre deuxième : la Démarche globale de la gestion des ressources humaines.
Section 1 : les principales démarches classiques de la gestion des ressources humaines.
Section 2 : la démarche moderne de la gestion des ressources humaines.
Deuxième partie :
Chapitre premier : l’évolution historique du secteur bancaire, la structure et l’organisation .
Section 1 : l’évolution du secteur bancaire marocain
Section 2 : présentation du Crédit Populaire du Maroc.
Chapitre deuxième : Etude de cas de Crédit Populaire du Maroc.
Section 1 : La représentation de la division des ressources humaines dans le CPM.
Section 2 : Les différent aspects de la Gestion des ressources humaines dans le CPM.
Conclusion générale

Pour citer ce mémoire :

La première page du mémoire (avec le fichier pdf) - Thème :
La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire : cas de la banque populaire
Université :
Université Moulay Ismail
Année de soutenance :
Mémoire de fin d'études
Source :
https://wikimemoires.net/2011/08/grh-secteur-bancaire/
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