La démarche de la GRH dans la banque populaire

La démarche de la GRH dans la banque populaire

Paragraphe 3

La démarche de la GRH dans le C.P.M

I-Le recrutement

Tout processus de recrutement dans les entreprises se déroule selon une chronologie type qui débute par la définition du besoin de recrutement et se termine par la signature du contrat de travail.

Cependant aucun recrutement ne ressemble à un autre : la différence naît le plus souvent d’une difficulté rencontrée au cours d’une étape du processus.

1-Le besoin de recrutement

*Création

*Remplacement

*Restructuration

2-L’analyse du besoin

*Premier entretien avec le titulaire (si ce n’est pas une création) et le N+1.

*Rédaction de la description du poste.

*Place du poste dans la hiérarchie.

*Ses liens, liaisons ou relations hiérarchiques (qui sollicite-t-il? et pourquoi ?).

*Ses liens, liaisons ou relations fonctionnelles dans la structure, le service ou à l’extérieur de l’entreprise (qui sollicite-t-il ? et pourquoi ?).

S’il s’agit d’une création de poste :

1. Pourquoi ?
2. Quel sont ou seront les types de décisions, d’organisation ou de changement à mettre en œuvre ou à prendre dans l’immédiat ? ou à terme ?
3. Quels types de problèmes risque-t-il de rencontrer (contraintes ou difficultés matérielles, comportementales ou autres).
4. Quelles seront ses sources ou moyens d’information pour bien agir dans son travail ?
5. Pourra-t-il prendre des décisions ou initiatives seul ? Lesquelles ? Jusqu’où ? Citer quelques-unes d’entre elles.
6. Prépare-t-il et étudie-t-il des décisions qu’il ne pourra appliquer qu’après consultation ou en commun accord avec d’autres fonctions ? Lesquelles ? Citer des exemples.
7. Lui fixera-t-on des objectifs périodiquement ? Qualitativement et quantitativement ?
8. Est-il responsable de l’exécution ?

S’il s’agit d’un remplacement

1. Pourquoi ? Points forts et points faible du remplacé.
2. Décrire les types de décisions, d’organisation ou de changement que le précédent titulaire du poste a été amené à prendre les 6 derniers mois.
3. Quels types de problèmes a-t-il rencontrés ? contraintes ou difficultés matérielles, comportementales ou autres.
4. Quelles étaient ses sources d’Information pour bien agir dans son travail ?
5. Pouvait-il prendre des décisions ou d’initiative seul ? Lesquelles ? Jusqu’où ? Citer quelques-unes d’entre elles.
6. Préparait-il et étudiait (il des décisions qu’il ne pouvait appliquer qu’après consultation ou en commun accord avec d’autres fonctions ? Lesquelles ? Citer des exemples.
7. Lui fixait-on des objectifs périodiquement ? Qualitativement et quantitativement ?.
8. Etait-il responsable de l’exécution ?

Les moyens

1. Matériels stock, ordinateur bureau, documentation.
2. Humains effectif (formation localisation).
3. Financiers : budget, volume périodicité des révisions, montant et nature des dépenses, responsabilité du budget.

Les attributions

1. Citer et hiérarchiser la mission, les responsabilités et les activités.

La réussite

1. qualités particulières et points clés nécessaires à la réussite dans la fonction (techniques et comportementales)

2. Critères d’appréciation de la réussite (sur quelles données, par qui et quand).

3- La définition des besoins

*De qui a t-on besoin ?

1. Critère objectifs

2. Qualités intellectuelles (potentiel intellectuel)

3. Qualités personnelles (traits de la Personnalité)

4. Expérience professionnelle.

*Pourquoi faire ?

*Dans quelles conditions ?

4-La prescription interne

Ayant un poste à pourvoir, l’ayant bien définit l’entreprise peut envisager de promouvoir  un de ses salariés. Ce choix peut s’inscrire dans le cadre d’une politique volontariste de mobilité de personnel. Les candidatures internes sont sollicitées par affichage de poste, recherche dans le fichier du personnel (ou base de données) ou interrogation des responsables hiérarchiques. Ce mode de recherche est d’autant plus efficace et fiable que des méthodes d’appréciation des performances individuelles sont en application. Les entretiens d’évaluation de fin d’année notamment auront permis d’examiner les aptitudes du salarié à réaliser les objectifs de travail qui lui ont été fixés pour l’année précédente.

* Avantages

1.Moindre risque pour le recruteur de se tromper.

2.Temps de formation et d’intégration réduit.

3.Economie d’un processus de recrutement externes (temps et argent).

4.Motivation des autres salariés.

*Inconvénients

1.Risque de susciter des rivalités internes.

2.Le salarié connaissant bien l’entreprise sera peut être moins enclin à apporter ce regard neuf qui constitue bien souvent un apport essentiel du nouvel arrivé.

5-La prospection externes

La méthode de recrutement sera différente selon que le candidat recherché présente un profil rare ou plus abondant sur le marché de l’emploi.

*La recherche directe

Sur un marché de rareté, l’entreprise procède par recherche directe ou ce qu’on appelle encore la  «chasse de tête ». La  méthode consiste à identifier dans d’autres entreprises les candidats qui correspondant au profil souhaité. Une fois les candidats localisés, avec l’aide en général d’un cabinet spécialisé, l’entreprise entre en contact avec eux et leur fait une proposition. La spécificité de cette démarche consiste à suggérer un acte de candidature auprès de personnes qui, jusqu’alors ne manifestaient aucune intention de changement. Elle est généralement réservée à des  profils hautement qualifiés ou disposant de compétences techniques rares.

*Le recrutement par annonce

Sur un marché plus abondant, l’entreprise peut susciter des candidatures par une annonce qu’elle adresse :

1.A des associations d’anciens élèves.

2.Aux écoles.

3.A des journaux pour publications.

La rédaction de l’annonce est un exercice délicat. La formulation doit être attractive pour mettre en relief l’offre de l’entreprise et lui permettre de distinguer des offres concurrentes. La formulation doit aussi permettre d’écarter les candidats dont le profil ne correspond   pas. Parmi les principaux items d’une annonce, nous devons distinguer :

1. L’accrovhe : c’est de cette manière que l’entreprise entre en contact avec les lecteurs. Elle procède le plus souvent par l’intitulé du poste et peut aussi paraître au travers d’une phrase sur les possibilités d’évolution, le cadre et l’environnement de travail.
2. La présentation de l’entreprise : secteur d’activité, société privée ou multinationale, raison du recrutement, location…
3. La définition du poste : situation dans l’organigramme, missions, conditions particulières…
4. La définition du profil : âge, formation, expérience, connaissances particulières, les compétences comportementales.
5. Le mode de contact : envoi de CV, lettre de motivation, salaire actuel, photo…

L’annonce peu être anonyme ou mentionner en clair le nom de l’entreprise. Le choix dépend de la politique de communication que cette dernière veut mener.

Pour réaliser son recrutement selon ce mode, l’entreprise peut se faire assister par des cabinets spécialisés dans le recrutement.

*Le recrutement par candidatures spontanées

Avec l’évolution du marché de l’emploi et l’abondance des candidats dur le marché, la gestion des candidatures spontanées est devenue une des tâches essentielles des services de recrutement dans l’entreprise. Elle consiste à réaliser un fichier et à l’actualiser régulièrement car, par définition, les candidatures spontanées se    périment vite. Des logiciels spécifiques se sont développé depuis quelques années pour optimiser ce travail. Ils permettent de traiter rapidement des milliers de courriers en retournant à chacun une réponse adaptée à son cas. Trois catégories de réponses correspondent aux différentes étapes du recrutement et peuvent constituer une bible de lettre types qui par la suite peuvent être personnalisées :

• Les réponses négatives immédiates.
• Les convocations à un entretien ou au remplissage d’un formulaire.
• Les réponses négatives après entretiens, les mises en réserve : qui informe le candidat que son CV est intégré dans le vivier de l’entreprise mais qu’il n’y a pas poste pour l’instant.
• Le maintien d’une bonne image de marque exige réponse sous 15 jours.

6-Le tri des candidatures

Il se base sur la description de poste faite au préalable et constitue un moment important dans le processus de recrutement. Il doit se faire sur la base de critères objectifs versus critères subjectifs. Il est recommandé de cumuler les CV et de ne pas faire une présélection quotidienne.

*Distinction entre un critère objectif et un critère subjectif

1.Critère objectif : critère non-discutable et facilement vérifiable ou mesurable. Le candidat le possède ou pas et ne dépend  aucunement de l’appréciation du recruteur.

2.Critère subjectif : critère non mesurable et non quantifiable, son appréciation dépend souvent du référentiel du recrutement.

7-Le questionnaire ou le formulaire

Certaines entreprises disposent de questionnaire pour le candidat préalable  à l’entretien. Il permet au candidat de se préparer à l’entretien et de se remémorer les missions et réalisations principales de sa carrière. Il peut être envoyé au candidat par courrier, fax ou émail ou le candidat peut le remplir sur place avant de passer l’entretien.

Il devrait comporter les éléments suivants :

1. Identification du candidat.
2. Sa formation de base, ses formations complémentaires et les séminaires qu’il a suivis.
3. Ses stages.
4. Ses expériences.
5. Ses références.

8-L’entretien

But spécifique de l’entretien d’embauche : le but unique, clair et distinct, est d’apprécier l’adéquation d’un candidat à un poste de travail disponible. Ceci détermine deux obligations stricts pour l’interview :

1. La connaissance exacte du poste de travail.
2. La connaissance exacte des capacité personnelles du sujet.

C’est seulement en conclusion de ces deux ensembles qu’il pourra émettre un avis d’embauche. Les entretiens d’embauche peuvent être au nombre de deux selon le processus de recrutement établit par l’entreprise. Le premier permettra de faire connaissance d’évaluer ses compétences comportementales. Un troisième pourrait être l’entretien de négociation.

Un chapitre complémentaire parlera de l’entretien.

9-Les tests

De nombreuses entreprises font passer des tests aux candidats. C’est un moyen pour elle d’avoir un éclairage supplémentaire sur telle candidature et se sélectionner plus ou moins efficacement un nombre important de candidats, si nous mettons à la place du futur employeur : recruter est un processus long et coûteux, en général le retour sur investissement d’un candidat n’est jamais garanti. Donc les tests constituent pour beaucoup d’entreprises une garantie supplémentaire de fiabilité. En résumé, il y a 5 grands types de tests :

1. Tests de personnalité : il résume les traits de personnalité par rapport à une population témoin.
2. Test d’intégrité : il résume l’honnêteté, le degré de fiabilité et de responsabilité.
3. Test de performance : combien de mots par minute une secrétaire  est capable de taper par exemple.
4. Test d’aptitude : il résume l’intelligence et les capacités d’apprentissage.
5.  Test de motivation : quel type de fonction est le plus en accord avec ses qualités et ses centres d’intérêts ?.

-L’intégration professionnelle .

-Réussir en recrutement c’est aussi .

-Assurer un accueil adapté du candidat par l’information préalable du personnel adapté au poste et sur le candidat  recruté.

-Sensibiliser les interlocuteurs directs sur l’intérêt à lui faciliter l’accès à l’information.

-Informer le recruté sur l’historique du poste, du service ainsi que sur les personnes auxquelles, il sera amené à travailler.

-Informer le recruté sur les difficultés et les enjeux caractérisant le poste et son environnement.

-Désigner une personne ressource (parrain, encadrant…) l’accompagner dans son installation et la maîtrise globale de sa fonction.