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Université Moulay Ismail
Mémoire de fin d'études

Recrutement par internet : sites d'entreprises et d'annonce en ligne

  1. La GRH dans le secteur bancaire: la banque populaire
  2. La définition de la gestion des ressources Humaines GRH
  3. Les styles de direction des Ressources Humaines
  4. Les domaines et les dimensions de la GRH
  5. Le rejet du modèle taylorien et les nouvelles responsabilités sociales
  6. Les objectifs de la gestion des ressources humaines GRH
  7. L'évolution de la gestion de Ressources Humaines
  8. L'émergence de l'école des relations humaines et de la GRH
  9. Les principales démarches classiques de la GRH
  10. La formation dans la GRH moderne : notion et objectif
  11. La démarche moderne de la GRH: 5 phases successives
  12. La rémunération : déf., composantes, 3 formes et gestion
  13. L'élaboration d'un programme de formation
  14. Transmission et évaluation de la formation
  15. Le suivi, l'étape qui suit la formation
  16. L'historique des banques marocaines et du secteur bancaire
  17. Structure et organisation des banques au Maroc
  18. Présentation synthétique du groupe banques Populaire
  19. Le leadership de Crédit Populaire du Maroc
  20. La division des R.H. dans le crédit populaire du Maroc
  21. Attributions par domaine au niveau de la Banque C.P.
  22. La conception et les défits de la GRH
  23. La démarche de la GRH dans la banque populaire
  24. Recrutement par internet : sites d'entreprises et d'annonce en ligne
  25. La formation dans les banques, Crédit Populaire du Maroc
  26. Le système d’information de la GRH (SIRH)

10- Recruter par Internet:
Qu’est ce qu’un parfait ? Comment fonctionnent les CV thèques ? Comment optimiser le référencement de son site web ? Comment gérer le traitement des candidatures ?
Autrement dit, comment utiliser toutes les ressources de ce formidable outil qu’est Internet pour mieux recruter ? Internet modifie en effet en profondeur de marché de l’emploi, tant par les mutations technologiques que par les bouleversements comportementaux qu’il induit.
Confrontés à cette e-révolution, les recrutements se doivent d’inscrire dans leur politique globale de recrutement une e-stratégie. Avec un objectif : trouver les bons profils, au moindre coût et dans les meilleurs délais, dans un contexte où la pénurie des ressources vient inverser le rapport de force employeur/employé en faveur de ce dernier.
C’est l’explosion. Il y aurait aujourd’hui 1200 sites de recrutement par Internet, entre 300 et 400 en France. Déjà une entreprise sur trois recrute ainsi comme l’atteste le panel management. Adecco constitué de 400 DRH français. Les trois quarts des utilisateurs en sont d’ailleurs satisfaits : rapide, pas cher, flexible. C’est l’ouverture idéale pour la réactivité. Bref, la question n’est plus «faut-il recruter sur Internet ? » Mais plutôt «Comment s’y prendre ? ». Pour vous aider à comprendre à vous retrouver dans cette jungle florissante, voici des indications à suivre sur les 3 voies principales : Sites d’entreprises, Sites d’annonce généralistes, Sites spécialisés.
*Les sites d’entreprises:
Attirer des candidats motivés par ce qu’ils découvrent et qui correspondent aux profils que recherche l’entreprise : voilà le but d’un site d’entreprise qui ouvre un volet recrutement en quelques écrans, le visiteur doit savoir ce que fait la société et percevoir l’état d’esprit qui y règne. Autrement dit, il faut être simple, efficace et précis.
*Les sites d’annonce en ligne:
La jungle ! Les sites de recrutement naissent et croissent à une vitesse incroyable en France. Au Maroc, cela commence, le fait est que passer un site spécialisé est devenu indispensable pour élargir sa base de recherche, plus  vaste qu’avec les seules pages de recrutement de son site entreprise. En outre, les annonce en lignes, présentent bien des avantages sur les annonces presse. Elles sont plus flexibles, moins chères (baisse du coût de recrutement de 30 à 60% par rapport à un recrutement classique ! !).
*Les sites spécialisés:
Outre les sites de recrutement généralistes, il en existe bien d’autres qui sont soit plus modestes soit surtout plus spécialisés. Exemple : Lve.fr : pour les métiers du commerce et du marketing.
Néanmoins, deux limites du recrutement en ligne ont été identifiées : un, on n’y trouvera pas tous les types de profils ; deux, on n’évitera pas l’afflux des candidatures non ciblées.
Recruter par InternetLe coût d’insertion d’une annonce en France est en moyenne de 2500 FF  HT pour un mois, mais les tarifs varient en fonction des prestations. Parmi celles-ci, signalons la consultation d’une base de CV, le tri des candidatures, l’acheminement automatique des offres (ou des CV) dans la boite e-mail des candidats…. Un critère de choix est bien sûr pour vous le volume d’offre et bien entendu n’oubliez pas de vérifier la date de parution des annonces (car certains sites laissent les annonces d’il y a 6 à 8 mois).
II-La rémunération:
Vu son importance dans la réalisation d’un bon rendement dans le secteur bancaire, le salaire à côté d’autres avantages matériaux, notamment les primes permettant d’encourager et de motiver les rendements rémunérés pour mieux évaluer dans leurs carrières, et conserver ceux qui sont compétents, en même temps attirer d’autres à postuler des emplois.
Les facteurs pris en considération dans le déterminé en fonction de l’ancienneté, la position hiérarchique, niveau de qualification, nature du métier exercé, diplôme obtenu et autres.
Concernant la rémunération accessoire, elle est constituée de:

  • Prime d’ancienneté : elle de 5% après 2 ans, 10% après 5 ans, 15% après 10 ans ;
  • Prime de bilan : 100% du salaire imposable mensuel ;
  • Prime de juin : c’est une prime semestrielle sui représente 125% du salaire mensuel imposable ;
  • Prime annuel de décembre : 1/12 de 125% du salaire imposable annuel ;
  • Prime de Aid Aladha : elle est d’ordre de 100 DHS ;
  • Prime de transport : 600 Dhs ;
  • Prime de logement : 380 Dhs pour les anciens et 325 pour les nouveaux.

La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire
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