Le rejet du modèle taylorien et nouvelles responsabilités sociales

  1. La GRH dans les grandes banques marocaines
  2. La GRH dans le secteur bancaire: la banque populaire
  3. La définition de la Gestion des ressources Humaines GRH
  4. La gestion du personne: recrutement et rémunération
  5. Communication, conflits et négociations dans l'entreprise
  6. Les styles de direction des Ressources Humaines
  7. Les domaines et les dimensions de la GRH
  8. Le rejet du modèle taylorien et nouvelles responsabilités sociales
  9. Les objectifs de la gestion des ressources humaines GRH
  10. L'évolution de la gestion de Ressources Humaines
  11. L'émergence de l'école des relations humaines et de la GRH
  12. Les principales démarches classiques de la GRH
  13. La formation dans la GRH moderne : Notion et objectif
  14. La démarche moderne de la GRH: 5 phases successives
  15. La rémunération : définitions, composantes et gestion
  16. L'élaboration d'un programme de formation
  17. Transmission et évaluation de la formation
  18. Le suivi, l'étape qui suit la formation
  19. L'historique des banques marocaines et du secteur bancaire
  20. Structure et organisation des banques au Maroc
  21. Présentation synthétique du groupe banques Populaire
  22. Le leadership de Crédit Populaire du Maroc
  23. La division des R.H. dans le crédit populaire du Maroc
  24. Attributions par domaine au niveau de la Banque C.P.
  25. La conception et les défits de la GRH
  26. La démarche de la GRH dans la banque populaire
  27. Recrutement par internet : sites d'entreprises et d'annonce en ligne
  28. La formation dans les banques, Crédit Populaire du Maroc
  29. Le système d’information de la GRH (SIRH)

I- Les mutations de l’environnement et les nouvelles responsabilités sociales
Depuis une vingtaine d’années, les entreprises sont plongées dans un environnement de crise. La crise signifie des ruptures avec les anciennes valeurs, des bouleversements dans les conditions de production et de la concurrence.
1-Le rejet du modèle taylorien :
L’un des changements majeurs des dernières décennies est le rejet du taylorisme, lequel révèle un certain nombre de contradictions que ce schéma d’organisation du travail avait retenu comme principes de gestion.
– Contradiction entre les attentes des salariés et les conditions de travail.
Le schéma taylorien proposait un mode d’intégration au travail de salariés sans qualification. Grâce aux principes de spécialisation et de division. Il a permis un emploi optimal des salariés issus de l’exode rural puis de l’immigration. Mais il se heurte aujourd’hui au refus des cadences infernales, du «travail en miettes», pour une génération de salariés bourrée de connaissances scolaires et techniques.
L’attachement des entreprises à un modèle qui a sous-tendu leur croissance et leurs profits pendant plusieurs décennies, malgré l’évolution socioculturelle de l’environnement, a conduit à une contestation radicale du travail et de l’entreprise. La nouvelle gestion des ressources humaines GRH a pour principale responsabilité de dépasser cette opposition et de recréer un principale responsabilité de dépasser cette opposition et de recréer un lien, entre l’entreprise et ses salariés, autre que celui du conflit.
-Contradiction entre l’économique et le social :
L’entreprise à longtemps été considérée comme un centre technique de production, et pour laquelle l’objectif de rentabilité suppose une compression des coûts.
Dans cette optique, les salariés étaient considérés comme de simples facteurs de production, dont il  fallait maximiser l’utilisation en minimisant les coûts. Les imparfaits techniques et économiques primaient les impératifs sociaux du plein-emploi ou de qualité de travail.
Ce modèle semble aujourd’hui peu performant. Dans un environnement d’incertitudes et de crises, les entreprises se sont aperçues que leur principale richesse est leur capital humain et non le capital technique et financier. C’est de ce capital que peut naître la compétitivité, l’innovation.
Il faut donc le gérer avec la plus grande attention et ne plus le considérer une source de richesses. Le social devient ainsi le levier de l’économique.
2-Les transformations des conditions de la concurrence
concurrence - competitionDans une économie de pénurie où les besoins des consommateurs sont imparfaitement satisfaits, les entreprises dominent le marché et le schéma taylorien répond à leurs objectifs de concurrence. Il en est tout autrement dans une économie d’abondance, qui est celle  des pays occidentaux aujourd’hui. Les producteurs entrent en concurrence sur des marchés surapprovisionnées, pour satisfaire les besoins de clients devenus exigeants.
Les modalités de la concurrence changent, la compétitivité n’étant plus liée aux seuls prix. On assiste au développement de la non price compétition, c’est-à-dire à l’extension de la concurrence par la qualité, l’adaptation des produits aux besoins de chaque client, la rapidité de réponses aux signaux du marché.
Les modalités d’organisation des hommes aux travaux s’en trouvent bouleversées. La nécessité de fournir une production d’excellente qualité, sans défaut, demande une forte implication des salariés, donc la mise en place de formules de motivation efficaces. L’emploi de nouvelles technologies nécessite la définition de plans de formation du personnel.

La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire
Mémoire de fin d’études

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