Les stratégies de mise en œuvre de formation révèlent des insights surprenants sur le développement du capital humain chez ENEL. Cette recherche met en lumière l’importance cruciale de la formation pour transformer les compétences des salariés, avec des implications significatives pour la performance organisationnelle.
Section 2 :
Le processus de formation
Les actions de formation deviennent aujourd’hui de véritables processus de changement avec la mise en place de cahier des charges, le pilotage qu’exerce un comité de suivi le recours à des outils pédagogiques diversifiés.
Identification et analyse des besoins de formation
Cette phase est très importante, elle permet de construire le plan de formation de l’entreprise. D’une part, avant d’offrir quelque formation que ce soit, il importe de déterminer spécifiquement les besoins en formation afin de découvrir si cette éventuelle formation vise l’efficacité au sein de l’entreprise et/ou la résolution d’un problème particulier.
Identification des besoins de formation
L’identification des besoins de formation s’effectue habituellement en début de l’année afin d’élaborer la planification de la formation qui se déroulera dans l’entreprise le reste de l’année.
Le concept de besoin
Un besoin de formation apparait si l’on peut observer une différence entre le rendement actuel et le rendement recherché et que cet écart est dû à une absence ou à un manque de compétences essentielles ou requises. C’est aussi la résultante d’un processus associant les différents acteurs concernés et traduisant un accord entre eux sur un manque à combler par le moyen de la formation.
Selon T. ARDOUIN « le besoin renvoie à un manque ou un état de manque. Celui n’est jamais donné à voir directement et de manière lisible et explicite. Le manque est-il dû à un problème d’organisation du travail, à une insatisfaction vis-à-vis de celui-ci ou à un sentiment de ne pas pouvoir réaliser un travail aussi pertinent qu’on le souhaiterait par défaut d’informations ou de qualification ?… le besoin est la résultante de l’analyse ou de la confrontation entre un état initial et un état souhaité, souhaitable ou nécessaire. Cette différence, amenant le manque et
donc le besoin de formation, peut être due à l’évolution du poste, du système de travail ou à la politique de l’entreprise. »25
Pour J. SOYER, l’expression « besoin de formation » devrait être remplacée par
« Objectif à atteindre avec l’aide de la formation » ou par « problème à résoudre avec l’appui de la formation. ».26
Origine des besoins de formation
Les besoins de formation peuvent trouver leur origine dans un problème de fonctionnement courant de l’entreprise, dans l’évolution des sciences et des techniques et dans la réalisation de grands projets de changement ou d’investissement.
La réalisation et la réussite des projets de changement ou d’investissement dans une entreprise (projet de modernisation d’équipements, projets commerciaux, projets organisationnels…) dépendent, dans des mesures variables, de la réunion en temps opportun de compétences professionnelles spécifiques.27
Types de besoins de formation
Les impératifs stratégiques de l’entreprise liés aux contraintes de l’environnement, à l’intensité concurrentielle et aux choix stratégiques de l’entreprise :
- Les besoins personnel : en rapport avec les souhaits d’évolution d’une personne en dehors d’un lieu direct avec l’emploi ou l’unité de service. Par exemple un bilan de compétences. Les besoins personnels ne sont pas gérés directement par le service formation qui a seulement un rôle de facilitateur pour ces actions.
- Les besoins individuels : en rapport avec les postes occupés ou à occuper dans la même unité.
25 T.ARDOUIN. Cité par Christophe Parmentier, « Ingénierie de formation », 2ème édition Ed : d’Organisation, groupe Eyrolles.Paris.P 187.
26 J. SOYER « Fonction formation », 2ème édition, édition d’organisation, Paris, 1998, p166
27 A.I.KERKOUB, « Formation, Gestion Administrative du personnel », édition 2016, p120.
- Les besoins collectifs : en rapport avec les objectifs des services, départements, unités. Par exemple, le changement de ligne de production.
Les méthodes d’identification des besoins de formation
A.MEIGNANT observe que « le besoin de formation est une réalité induit par trois par sources distinctes, dont il constitue la synthèse orientée vers l’action. Ces sources sont ce qui déroule des projets de l’entreprise (nouveaux produits, nouvelle organisation, gains de productivité…), ce qui déroule des attentes conscientes des individus, et ce qui déroule du niveau réel de ceux-ci face au manque à combler ».28
- Les méthodes centrées sur l’expression des attentes individuelles Les entretiens et les questionnaires permettent l’expression des attentes individuelles :
Le questionnaire
Le questionnaire est un instrument qui vise à recueillir des informations de natures diverses.
Dans le cadre d’une procédure de plan de formation, la mise en œuvre du questionnaire de recensement des besoins comporte deux (02) aspects, l’un stratégique et consiste à déterminer les objectifs du questionnaire et l’autre technique et consiste à choisir la nature du questionnaire, à le rédiger et à le tester.
On distingue généralement deux (03) grands types de questions : Les questions ouvertes, · Les questions fermés, La question semi-ouverte ou semi fermée.
L’entretien
Dans certaines entreprises, les services formation profitent de l’entretien annuel que chaque responsable de département ou de service avec chacun de ses collaborateurs. Les problèmes de formation font l’objet d’un volet spécial du rapport d’entretien.
28 A.MEINGNANT cité par J.M.Peretti, « Ressources humaines », 12ème édition Vuibert Paris. P416.
Ce volet renferme toutes les propositions et suggestions d’action de formation. Ces rapports d’entretien sont centralisés au service de formation qui les analyse et élabore ensuite un programme de formation.
Cependant, l’appréciation du personnel pose un autre type de problème : La formation envisagée au cours de l’entretien d’appréciation peut beaucoup plus sanctionner un état de relation entre hiérarchie et subordonné que correspondre à un besoin réel. Des entretiens consacrés spécifiquement à la formation et aux perspectives des évolutions Professionnelles qui sont privilégiés.
Pour mener à bien l’entretien de formation, le hiérarchique et le collaborateur ont à leurs dispositions un certain nombre d’informations tels que : Les informations individuelles ; les informations sur les orientations de la politique de formation de l’entreprise et les informations sur la réglementation. Etc.
Le catalogue
Nous pouvons considérer que la diffusion d’un catalogue de stage ressemble à celle d’un questionnaire là encore le défaut principal de la démarche est que ceux qui se manifesteront ne sont pas nécessairement ceux qui en ont le plus besoin.
Les méthodes centrées sur les besoins de l’organisation
Celle-ci repose sur l’identification des écarts qualitatifs entre les besoins de compétences requises et les ressources humaines disponibles.
Ces méthodes reposent sur l’élaboration de référentiels de compétences pour les emplois de l’organisation.
La méthode la plus répondue consiste à interroger l’encadrement sur les besoins de formation de son service à l’occasion de l’établissement du plan de formation.
L’encadrement n’est pas toujours bien placé pour identifier des besoins qui dépassent son champ de responsabilité à court terme. Cette approche demande à être complétée.
Les méthodes de diagnostic individuelles
Les méthodes de diagnostic individuelles reposent sur l’évaluation du potentiel et des capacités d’apprentissage.
A partir, en particulier, de teste d’aptitudes, de connaissances et, de plus en plus fréquemment, de tests de simulation, les possibilités d’acquisition par salarié de compétences nouvelles sont évaluées. Ces trois méthodes ne s’excluent pas.
Il faut noter que la demande exprimée par le salarié rejoint largement les choix de l’entreprise.
Le recensement et l’analyse des besoins servent de base à l’élaboration du plan de formation, une fois les principaux choix déterminés. Ces choix relèvent de la politique de formation de l’entreprise.
L’analyse des besoins de formation
La première opération à mener avant l’élaboration d’un programme ou d’une activité de formation est l’analyse des besoins de l’organisation et des individus qui la composent.
Les étapes subséquentes dépensent de la bonne réalisation de cette analyse des besoins. Il est donc primordial de bien planifier cette opération avant de l’entreprendre.
Définition d’analyse des besoins
Selon.J.M.BABIER et M.LESNE l’analyse des besoins nécessite au préalable « une connaissance des situations professionnelles et une définition des compétences qu’elles requièrent. Ces compétences requises dépendent notamment de la nature des fonctions exercées par les différents agents au sein des entreprises. » 29
29 J.M.BABIER.M.LESNE Cité par Christophe PARMETIER, « Ingénierie de formation », 2ème édition, ED : EYROULES, p186, 2008.
Analyse des données recueillies
Il convient d’analyser toutes les données recueillies afin de détecter les formations nécessaires. Pour cela, il est utile de déterminer l’écart de qualification afin de permettre aux salariés d’accéder à d’autres postes ou bien d’améliorer leurs performances dans les postes qu’ils occupent.
Les écarts de qualification déterminés lors d’une période donnée sont très vite dépassés, surtout dans des organisations à haute technologie.
La conséquence très concrète de l’analyse des besoins de formation sera de mettre en perspective pour obtenir une synthèse orientée vers l’action, trois sources d’information à savoir :
-La définition théorique du poste ;
- Le point de vue expert sur le contenu actuel et prévisible du poste et les exigences qui en découlent ;
- Et le point de vus des personnes exerçant actuellement le poste.30
Classification des besoins
La classification de ces besoins se fait selon l’ordre des priorités des actions à entreprendre au sujet de la formation. Elle indique clairement les exigences en RH, la capacité des salariés en place, les besoins exprimés par chaque individu et chaque service ainsi que le diagnostic global permettant la mise en place d’un programme de formation. La classification évite aussi l’ambigüité sur les besoins de formation.
Enfin, la classification peut aider à répartir plus efficacement les budgets en fonction du rendement anticipé du programme de formation.
30 .M.BABIER.M.LESNE Cité par Christophe PARMETIER, « Ingénierie de formation pour l’entreprise », ED : EYROULES, p196, 2003.
Méthodologie d’analyse des besoins de formation
Selon Alain MEIGNANT, « une bonne méthodologie d’analyse des besoins de formation doit avoir quatre caractéristiques principales à savoir :
-La prise en compte des facteurs inducteurs, ceux qui sont pertinent ;
-L’implication des acteurs concernés ;
-L’adaptation à son objet et en particulier au type d’objectifs de formation qu’il s’agit d’atteindre ;
-Et l’efficience, c’est-à-dire qu’elle permet le meilleur résultat possible au moindre coût »
Phases d’analyse des besoins de formation :
Il s’agit spécialement des actions suivantes :
- Préciser la situation à améliorer : cette étape consiste à mettre en lumière les éléments de contexte sur lesquels s’appuiera l’analyse des besoins.
- Analyser la situation à améliorer : il s’agit de se doter d’une compréhension globale de la situation afin de mieux préciser les causes des écarts pressentis.
- Définir les compétences à développer et les actions de gestion à réaliser : l’étape précédente dégagera principalement une vision globale et qualitative de la situation et des compétences à développer pour les postes, métiers ou professions ciblés.
- Valider les compétences cernées : toute analyse, quel que soit la méthode utilisée pour recueillir l’information, se doit d’être validée. Les personnes associées à cette étape varieront selon la situation.
- Formuler les résultats attendus : la formulation des objectifs en termes de résultats attendus de la formation sera précisée lors de l’élaboration du plan de formation global et spécifique.31
31 A.I.KERKOUB, « Formation, Gestion Administrative du personnel », édition 2016, p95.
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25 Définition donnée par l’article 62 de la loi sur les nouvelles régulations économiques (NRE) du 15 mai 2001. ↑
26 Auchan Les 4 Temps, La Défense. ↑
27 A.I.KERKOUB, « Formation, Gestion Administrative du personnel », édition 2016, p120. ↑
28 A.MEIGNANT cité par J.M.Peretti, « Ressources humaines », 12ème édition Vuibert Paris. P416. ↑
29 J.M.BABIER.M.LESNE Cité par Christophe PARMETIER, « Ingénierie de formation », 2ème édition, ED : EYROULES, p186, 2008. ↑
30 .M.BABIER.M.LESNE Cité par Christophe PARMETIER, « Ingénierie de formation pour l’entreprise », ED : EYROULES, p196, 2003. ↑
31 A.I.KERKOUB, « Formation, Gestion Administrative du personnel », édition 2016, p95. ↑
Questions Fréquemment Posées
Quels sont les types de besoins de formation identifiés dans une entreprise ?
Les types de besoins de formation incluent les besoins personnels, individuels et collectifs, qui sont en rapport avec les souhaits d’évolution, les postes occupés et les objectifs des services.
Comment identifier les besoins de formation dans une entreprise ?
L’identification des besoins de formation s’effectue habituellement en début d’année pour élaborer la planification de la formation, en observant les écarts entre le rendement actuel et le rendement recherché.
Pourquoi est-il important d’analyser les besoins de formation ?
L’analyse des besoins de formation est cruciale pour construire un plan de formation efficace qui vise à résoudre des problèmes spécifiques ou à améliorer l’efficacité au sein de l’entreprise.