Les technologies nouvelles et la vie personnelle du salarié

14 March 2013 | Droit Privé

B – Un concept nouveau pour juguler des technologies nouvelles

1- Le progrès technologique, une menace pour la vie personnelle du salarié

Par définition, la relation de travail place le salarié sous le contrôle de l’employeur en raison du lien de subordination qui les unit. Ce contrôle a vu son efficacité amplifiée avec l’installation dans l’entreprise de systèmes de surveillance hautement perfectionnés : badges magnétiques pour vérifier le temps de présence, autocommutateurs calculant la durée des conversations téléphoniques des salariés, caméras de vidéo surveillance enregistrant leurs faits et gestes sur les lieux de travail… Si la surveillance du personnel ne peut pas être critiquée en son principe, le bouleversement qu’a apporté l’utilisation des nouvelles technologies dans l’entreprise ne peut laisser le législateur sans réaction.

De prime abord, force est de constater que le progrès engendré par l’application des nouvelles technologies est indéniable et qu’il n’est nullement envisageable à notre époque de s’en dispenser. Elles sont devenues « l’infrastructure de base, universelle, incontournable, pour collecter, traiter, rapprocher, faire circuler l’information76 ». Elles ont favorisé le passage d’une gestion quantitative à une gestion qualitative des ressources humaines. Le revers de la médaille est la nature beaucoup plus subjective des informations que l’on peut désormais recueillir, ce qui ne manque pas d’engendrer des atteintes aux libertés individuelles.

Que peut faire le candidat à un emploi face aux logiciels modernes de traitement des informations qui fournissent un bilan complet sur sa personnalité ? Quelle idée les salariés se font-ils de la loyauté et de la bonne foi, qui sont sensées régner dans les relations contractuelles, lorsqu’ils sont observés en permanence par l’œil de la caméra77 ? La constitution de fichiers nominatifs qui renseignent l’employeur sur l’appartenance syndicale, les temps de pause, les appréciations des salariés sert parfois de fondement à des décisions importantes pour la carrière, l’avancement.

C’est pourquoi cette surveillance omniprésente constitue-t-elle une atteinte à la liberté et à la dignité humaine, trop souvent sans que les salarié ne sachent comment s’y opposer. Ces procédés discrétionnaires et sournois risquent de menacer la confidentialité de certaines informations relevant de la vie personnelle tout en instaurant un climat de défiance dans le travail. Des salariés vont mettre au point des stratagèmes pour échapper à ces modes de contrôle et négliger ainsi leurs obligations professionnelles, si bien qu’un contrôle loyal et réglementé de l’activité des salariés serait profitable tant au personnel qu’à l’employeur.



La notion d’atteinte à l’intimité de la vie privée est ici dépassée car le problème se situe pendant la vie professionnelle et dans l’entreprise. C’est alors que l’idée de vie personnelle, qui perdure même pendant le travail, fait son chemin en favorisant la reconnaissance d’une illicéité de principe de certains modes de surveillance.

76 J. FRAYSSINET, « Nouvelles technologies et protection des libertés dans l’entreprise », Dr. soc., 1992, p. 596.
77 V. note B. BOSSU, « Le salarié, le délégué du personnel et la vidéo surveillance », Dr. soc., 1995, p.978.

2- Une surveillance des hommes au travail dans le respect des droits de la personnalité

Outre la notion de vie personnelle, il est vrai que notre droit positif est déjà étoffé mais sans doute encore trop sous-exploité78. Une surveillance vidéo en dehors du temps de travail et à l’insu des salariés, par exemple pendant les pauses, devrait être condamnée au titre de l’article 226-1 du nouveau Code pénal contre la captation et l’enregistrement d’images. Le salarié a bien sur à sa disposition les règles générales protectrices des Droits de l’homme et des libertés fondamentales. Certaines ont été transcrites en droit du travail à l’article L.122-45 du Code du travail relatif aux discriminations ou à l’article L.122-35 prolongé en 1992 par l’article L.120-2 : l’esprit insufflé par le Conseil d’Etat lors de l’arrêt Peintures Corona en 198079 donne à la jurisprudence actuelle les moyens de protéger les libertés individuelles et collectives contre les restrictions qu’imposent les nouvelles technologies.

78 V. l’article de J. FRAYSSINET, op. cit., p.598.
79 Conseil d’Etat, 1er février 1980, op. cit

La doctrine de la C.N.I.L. reposant sur l’application de la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés s’ajoute avec cohérence à l’effort du juge. Son article 1er est éloquent sur le but à atteindre : « L’informatique […] ne doit porter atteinte ni à l’identité humaine, ni aux droits de l’homme, ni à la vie privée, ni aux libertés individuelles ou publiques ». Or c’est à l’ensemble de ces valeurs protégées que l’on doit se référer lorsqu’on évoque la vie personnelle du salarié. Cependant la loi de 1978 offre aux individus des arguments juridiques pour défendre leurs droits sans toutefois remettre en cause directement le principe de la surveillance automatisée. Des brèches existent pour contourner le droit d’accès aux l’information et le droit de contester leur utilisation par l’employeur.

La loi du 31 décembre 1992, qui a participé à l’émergence de la notion de vie personnelle, a renforcé la protection des droits de la personnalité contre les technologies nouvelles en instaurant une logique différente de celle de 1978. En ajoutant un article L.121-8 au Code du travail, elle interdit la collecte d’informations personnelles sur le salarié ou le candidat à un emploi par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à leur connaissance. L’article L.120-2 est une fois encore le plus prometteur car, si l’on admet que l’observation permanente et sans motif valable des salariés crée une restriction injustifiée des droits et des libertés, il peut être invoqué pour interdire l’usage pur et simple des dispositifs de surveillance. Ceux-ci ne seront tolérés que s’ils s’avèrent nécessaires. Des exemples sont par ailleurs suggérés par la circulaire du 15 mars 1993 : ces dispositifs doivent répondre à des impératifs de sécurité, en cas de constatation de vols répétés dans l’entreprise ou pour mettre en place une protection spéciale exigée par une obligation de « secret défense ». Le même objectif sécuritaire a été prévu par la loi du 21 janvier 1995 qui tolère l’enregistrement d’images sur la voie publique80. Il s’agit de prévenir et de réprimer plus efficacement les infractions.

Mais en jetant un regard hors de nos frontières, nous pouvons observer que certains pays accordent plus d’attention au droit à l’image et ont déjà mis en place une réglementation stricte en matière de vidéo surveillance. Une étude menée par A. CHIREZ et P. BOUGHANMI-PAPI81 nous apprend que selon les juridictions suisses du Jura, « le contrôle permanent du travailleur par des caméras vidéo n’est admissible que s’il est le seul système de contrôle possible » en considération de la tâche à accomplir, de manière subsidiaire et proportionnelle82. En d’autres termes, elles appliquent les dispositions de notre article L.120-2 du Code du travail ; gageons qu’il en sera fait le même usage en France. Le droit italien est plus radical : il ne relève plus du seul pouvoir de direction de l’employeur de recourir à des techniques de vidéo surveillance. Un accord négocié avec les représentants des salariés est indispensable et non pas simplement une information préalable.

Jusque lors en France, la jurisprudence s’est contentée de déclarer sans cause réelle et sérieuse des licenciements basés sur des modes de preuve illicites83 sans s’interroger sur la validité de la collecte d’informations en elle-même. La déloyauté du procédé est particulièrement inquiétante si l’on prend en compte les risques de trucage et de manipulation des informations recueillies. Il n’existe aucune garantie d’authenticité, ce dont les juges ont pris conscience pour rejeter ce mode de preuve84.

C’est l’absence de consentement des personnes surveillées, donc le manquement à l’obligation de bonne foi contractuelle prévu à l’article 1134-3 du Code civil qui est condamné. Certes la loyauté dans l’exécution du contrat connaît une irrésistible ascension en droit du travail85 mais le débat subsiste sur la validité de principe de la vidéo surveillance. Or l’enjeu est d’autant plus fondamental que c’est une personne privée, l’employeur, qui maîtrise ces technologies dans l’entreprise et non une autorité publique. Cette observation n’est pas épisodique comme celle du « passant »dans un lieu public86. Des auteurs ont déploré qu’en matière de droit à l’image, l’interprétation jurisprudentielle de la notion d’intimité de la vie privée ne soit pas élargie au cadre des « lieux privés » qui échappent à la protection87. La solution peut être donnée par le concept de vie personnelle qui passe outre les considérations de temps ou de lieu pour protéger les droits de la personnalité en toutes circonstances.

80 Loi n° 95-73 du 21 janvier 1995 d’orientation et de programmation relative à la sécurité, comm. Légi Social, mai 1995, p. 7.
81 A. CHIREZ et P. BOUGHANMI-PAPI, « Droit à l’image et vie privée des salariés », BS Lefebvre, 11/94, p. 569.
82 Tribunal cantonnal, cour civile, 19 novembre 1989, la semaine judiciaire (Genève), 24/04/90, p. 60.
83 Cass. soc., 20 novembre 1991, Néocel, Dr. soc., 1992, p. 28, note WAQUET.
84 Aix-en-provence, 4 janvier 1994, Perez c/ SA Beli Intermarché, Dr. soc. 1995, p. 332, note GREVY

En l’état actuel des choses la chambre sociale, à en juger par la formulation large de l’arrêt Néocel, ne semble pas hostile à une vidéo surveillance permanente des salariés dès lors qu’elle n’est pas clandestine. La position de la chambre criminelle est encore plus menaçante pour les droits de la personne puisqu’elle donne la priorité à la prévention des infractions. Elle a pu affirmer que « l’enregistrement des faits et gestes (des salariés) destiné à permettre la découverte d’infractions de vol, d’abus de confiance ou d’escroquerie commises au préjudice de leur employeur, ne saurait être assimilé à l’enregistrement d’images concernant l’intimité de la vie privée des personnes88 ». De la vie privée certes, mais de la vie personnelle ?

La législation actuelle met l’accent sur la prévention des atteintes nées des nouvelles technologies sans qu’une solution véritable n’ait été abordée pour faire disparaître les atteintes existantes. La loi du 31 décembre 1992 impose à l’article L.432-2-1 alinéa 3 du Code du travail une consultation préalable du comité d’entreprise sur les moyens de contrôle de l’activité des salariés. De même le droit d’alerte accordé aux délégués du personnel par l’article L.422-1-1 du Code du travail permet de dénoncer les atteintes aux libertés sans les éradiquer définitivement. Le texte prévoit en effet que « le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser » une violation des libertés individuelles dans l’entreprise. Comme l’a souligné M. BOSSU, « il apparaît clairement que le juge n’a pas l’obligation de mettre un terme à la situation illicite89 ». Si le juge se réfère désormais à la protection de la vie personnelle des salariés, constituée des droits et libertés fondamentaux, il doit prendre conscience que la cessation du trouble ne suffit pas.

85 B. BOSSU, note précitée, p. 981.
86 M. GREVY, « Vidéosurveillance dans l’entreprise : un mode normal de surveillance des salariés ? », Dr. soc., 1995, p. 329.
87 A. CHIREZ et P. BOUGHANMI-PAPI, op. cit., p. 570.
88 Cass. crim., 23 juillet 1992, D. 1993, somm. commenté, p. 206.
89 V. l’article de B. BOSSU précité.

En poussant plus loin le raisonnement, le respect de la vie personnelle pourrait servir de support à une action de groupe dont l’idée a mûri au sein de la doctrine en droit du travail90. Cela consisterait à engager une action unique au nom d’un groupe de personnes qui subissent toutes une même situation. Cette action aurait le mérite d’éviter le principe de l’effet relatif de la chose jugée en rendant opposable à tous les salariés une décision rendue à l’initiative d’un seul. La notion de vie personnelle est semblable pour tous les salariés et doit être préservée à l’identique pour chacun d’eux en cas d’atteintes collectives aux libertés.

Il reste en suspens la question de la sanction qui accompagne la protection de la vie personnelle et qui permet de mesurer le degré d’attachement aux valeurs défendues. Comme la notion n’est pas encore consacrée explicitement dans les textes, il convient d’étudier l’attitude de la jurisprudence sur les sanctions à prendre.

Lire le mémoire complet ==> (Le concept de vie personnelle du salarié)
Mémoire de Droit Social – D.E.A. de Droit privé
Université de Lille 2 – Droit et Santé – Faculté des Sciences juridiques, politiques et sociales

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