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Université Moulay Ismail
Mémoire de fin d'études

Les principales démarches classiques de la GRH

  1. La GRH dans le secteur bancaire: la banque populaire
  2. La définition de la gestion des ressources Humaines GRH
  3. Les styles de direction des Ressources Humaines
  4. Les domaines et les dimensions de la GRH
  5. Le rejet du modèle taylorien et les nouvelles responsabilités sociales
  6. Les objectifs de la gestion des ressources humaines GRH
  7. L'évolution de la gestion de Ressources Humaines
  8. L'émergence de l'école des relations humaines et de la GRH
  9. Les principales démarches classiques de la GRH
  10. La formation dans la GRH moderne : notion et objectif
  11. La démarche moderne de la GRH: 5 phases successives
  12. La rémunération : déf., composantes, 3 formes et gestion
  13. L'élaboration d'un programme de formation
  14. Transmission et évaluation de la formation
  15. Le suivi, l'étape qui suit la formation
  16. L'historique des banques marocaines et du secteur bancaire
  17. Structure et organisation des banques au Maroc
  18. Présentation synthétique du groupe banques Populaire
  19. Le leadership de Crédit Populaire du Maroc
  20. La division des R.H. dans le crédit populaire du Maroc
  21. Attributions par domaine au niveau de la Banque C.P.
  22. La conception et les défits de la GRH
  23. La démarche de la GRH dans la banque populaire
  24. Recrutement par internet : sites d'entreprises et d'annonce en ligne
  25. La formation dans les banques, Crédit Populaire du Maroc
  26. Le système d’information de la GRH (SIRH)

La démarche globale de la gestion des Ressources Humaines – Chapitre deuxième :

Ce chapitre traite de la démarche globale de la gestion des Ressources Humaines. Dans cette démarche, s’inscrivent plusieurs opérations relatives à l’acquisition, le développement et la rémunération du potentiel humain.
Ainsi et selon une démarche progressive, on va aborder les principales démarches classiques de la gestion des Ressources Humaines avant d’aborder la démarche moderne.

Section 1 : Les principales démarches classiques de la gestion des Ressources Humaines :

L’époque de la gestion classique est caractérisée par l’esprit Taylorien qui édite l’organisation scientifique du travail, l’esprit Fayolisme qui s’intéresse à l’organisation Administrative du travail et enfin l’esprit fordisme qui se fixe comme objectif le développement du machinisme.

A-  Le Taylorisme :

L’organisation scientifique du travail est établie par l’ingénieur américain Frédéric Winston Taylor (1856-1915) afin d’accroître l’effectivité et la productivité de la firme.
Le modèle de Taylor est basé sur quatre grands principes :

a- Développer une approche scientifique:

Afin de déterminer la méthode la plus efficace pour réaliser le travail, c’est – à – dire étudier et classer précisément les savoir faire traditionnels et empiriques des ouvriers afin de formaliser les pratiques et les organiser de telle manière qu’elles s’imposent au travailleur comme prescriptions absolues de l’exécution du travail (« the one best way).

b- Séparer définitivement la conception de l’exécution du travail :

En excluant l’opérateur de toute prérogative en matière d’organisation du travail et en affirmant le rôle prépondérant la définition (technostructure et lignes hiérarchiques) dans la définition des méthodes de travail et des modalités de son exécution.

c- Sélectionner l’individu le plus « habile » pour accomplir le travail ainsi défini :

« The right man for the right job », le préparer à travailler de la manière la plus efficace qui soit.

d- Contrôler la performance de l’opérateur :

Grâce à la prescription des opérations à exécuter, à un encadrement rigoureux et à la stimulation du rendement.

B- Le Fayolisme :

Taylor - Les principales démarches classiques de la GRHL’organisation Administrative du travail (OAT), établie par Henri Fayol, a donnée naissance d’une manière idéale pour organiser le travail.
Selon la cinquième édition, corrigée 92 PUF PARIS (revue « que suis-je ? ») « L’entreprise est conçue comme étant une grande machine gouvernée par des lois universelles ».
Ces lois fondant la théorie Administrative de Fayol sont résumées comme suit :

  • La spécialisation des tâches est naturelles ;
  • L’autorité : c’est le droit de commandement, c’est l’obéissance, l’assiduité ;
  • L’unité de commandement : la multiplicité des chefs invoque un délaissement des responsabilités entre les contre- maîtres, d’où la manifestation des conflits au sein de l’entreprise ;
  • L’unité de direction : elle assure une meilleure coordination de toutes les fonctions existantes au sein de l’entreprise et ce, afin de réaliser les objectifs prévus ;
  • La hiérarchie : c’est la série des chefs qui va de l’autorité supérieure aux agents inférieurs, c’est aussi la ligne que les ordres et les informations suivent pour l’exécution :
  • L’Administration du personnel : les fonctions principales de chaque entreprise sont fixées à six : technique, commercial, financière, comptable, de sécurité et Administrative.

C’est à cette dernière que Fayol s’est intéressé, elle est chargée de cinq activités :

  1. 1-La prévision : anticipée l’évolution de l’établissement.
  2. 2-La coordination : c’est harmoniser les différentes tâches et service s de l’établissement afin d’aboutir à un même objectif.
  3. 3-L’organisation : organiser une institution, c’est trouver une meilleur combinaison des facteurs matériels et immatériels.
  4. 4-Le contrôle : pour assurer le bon fonctionnement de l’institution, il faut contrôler si elle réalise ou non son objectif.

Ce mouvement n’est pas limité à Fayol, il va se développer, après sa mort, par Urwik aux Etats-Unis.

C-  Le Fordisme :

« Le Fordisme de Henri Ford « (1863-1947) » ne constitue qu’une rupture mineure au principe de standardisation et de parcellisation des tâches déjà contenues dans l’OST, en effet, Ford n’ajoute que le développement du machinisme et l’application du principe diffluence » Juan Herve Loren 3 Olivier postré et Joélle : (la crise XXème siècle).
Ford a mis l’accent sur le rôle de l’importance du travail à la chaîne, c’est là où Ford va innover le système de la ligne de montage.
Avec la crise de 1929, le modèle Fordier est resté non sanctionné dans la pratique, c’est en ce moment que le facteur humain a été pris en considération par les dirigeants du personnel avec l’école des relations humaines.
La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire
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