Le réseau social : source de la confiance au marché du travail
1.2.5.2. Incertitude sur le marché du travail : le réseau social comme source de la confiance
Dans les transactions dont l’objet est le travail d’un individu, l’incertitude est encore plus prégnante. Dans un ouvrage de 1997 (rédigé avec Emmanuelle Marchal), Eymard-Duvernay poursuit ses analyses à propos du marché du travail.
Il s’intéresse aux différentes formes de « convention » guidant l’action des acteurs parties prenantes lors d’une opération de recrutement.
Il s’agit là de transactions particulièrement marquées par l’incertitude, et il montre qu’en réponse à cette incertitude, les acteurs engagés dans une transaction de recrutement coordonnent leurs actions grâce à des « conventions de compétences ».
Celles-ci renvoient à quatre registres d’action souvent très éloignés du cadre néoclassique, et parmi lesquels le registre du marché n’est qu’une forme d’action parmi d’autres : négociations de face-à-face dans lesquelles on tente de créer une relation de confiance, pratiques institutionnelles réglées par des systèmes catégoriels et statutaires nécessitant un travail d’interprétation des règles par l’opérateur du recrutement, ou encore sollicitations de réseaux relationnels garantissant la qualité de l’expérience d’un candidat.
Ces auteurs proposent ainsi une cartographie des formes types de recrutement (p. 25) qui montre comment ces opérations de recrutement concrètement observées sont indissolublement inscrites dans le fonctionnement social global.
Face à cette « incomplétude de la logique marchande pure » selon l’appellation que les économistes donnent à ce problème (Orléan 1994), plusieurs auteurs, essentiellement les sociologues, identifient donc le réseau social comme le mode de coordination effectif duquel dépend l’échange marchand.
Pourquoi cela ? Comme le notent Degenne et Forsé (1994, pp. 134-135), « Ce sont les négociations accumulées qui fondent une confiance et simplifient la nouvelle négociation, voire en dispensent » : les relations sociales et leur histoire sont déterminantes pour comprendre l’apparition de la confiance.
Mark Granovetter dans son article de 1985 sur le problème de l’embeddedness (cf. 1.2.4.1.) en fournit les éléments clés.
La confiance est centrale dans les transactions économiques (Trust and malfeasancee in economic life), c’est elle qui permet aux actions économiques de se dérouler de façon fluide et intense. Comme le dit Simmel (1908), on ne peut faire les choses si on ne sait rien des gens.
La confiance naît de la connaissance des individus (qui n’est bien sûr jamais totale), ce qui ne s’acquiert que par l’expérimentation directe des relations avec autrui, ou par les informations obtenues sur autrui auprès d’un tiers avec qui la relation directe a déjà été expérimentée et a produit de la confiance (cf. aussi 1.2.1.).
Cette confiance est le produit de l’encastrement des transactions économiques dans les relations sociales, elle est produite par le réseau : ensemble de relations personnelles et structures de réseau suscitent la confiance et découragent l’opportunisme.
Sur le marché du travail, comme l’argumente Granovetter, embaucher une personne en s’appuyant sur ses relations est plus efficace car l’information fournie est de meilleure qualité, moins coûteuse, plus fiable, et plus rapide à obtenir.
Cela réduit les risques que la personne embauchée ne fasse pas l’affaire de l’employeur potentiel, de même que cela permet au chercheur d’emploi d’en trouver un qui lui convienne mieux.
Degenne et Forsé (1994, pp. 134-135) développent la même idée quand il mettent l’accent à la fois sur la possibilité d’accéder à une ressource relationnelle ayant un sens pour l’objet de la recherche d’emploi, et sur l’importance du cadre temporel, ou plutôt historique, permettant à cette relation d’être pertinente.
Ils prennent l’exemple d’un jeune sortant de formation et démuni du fait de son origine sociale des ressources relationnelles lui permettant d’accéder au milieu professionnel visé.
Celui-ci sera en bien meilleure posture pour obtenir un emploi si le dispositif de formation a établi des liens de longue date avec des employeurs, cela permetant de compenser son manque de ressources relationnelles pertinentes.
L’histoire de la relation entre l’employeur potentiel et celui qui recommande l’éventuel futur employé, ici en l’occurrence le dispositif de formation, ainsi que la position de ce dernier vis-à-vis du premier sont donc déterminantes si l’on veut comprendre ce qu’il se passe, de même que la relation entre celui qui recommande et l’employé recommandé.
Degenne et Forsé parlent alors de capital social, sans préciser d’ailleurs s’il s’agit de celui de l’intermédiaire qui recommande ou de la personne recommandée, notion essentielle qui fait l’objet du chapitre suivant.
Cet exemple est directement en rapport avec nos préoccupations. Tout d’abord, malgré son autonomie interne, l’appareil éducatif, principalement les franges externes que sont les dispositifs de formation à visée professionnelle, est un acteur du marché du travail, même s’il y est impliqué de façon variable comme le montrent les travaux de Catherine Paradeise (1988b) sur les professions et la régulation des marchés fermés.
Ensuite trois types d’acteurs sont en jeu dans cet « espace » intermédiaire entre l’école et le monde du travail, et ils ont tous trois intérêt à mobiliser leurs réseaux sociaux :
- les employeurs cherchent à recruter dans les meilleures conditions de fiabilité. Ils s’appuient sur des contacts personnels pour prendre leur décision d’embauche, et notamment apprécier la productivité antérieure d’un individu (Granovetter 1990/2000, p. 213).
Et plus la notion de productivité est ambiguë, plus ils auront tendance à le faire, ce qui est très nettement le cas dans le secteur des services, et en particulier dans le secteur culturel21. Un dispositif de formation peut alors être un moyen tout à fait pertinent pour accéder à une main d’oeuvre qui les intéresse ;
21 Le travail de Robert Salais suggère des pistes intéressantes sur cette question quand il dit que l’appréciation véritable de la productivité effective d’un individu nécessite l’accomplissement complet d’un cycle de production de l’entreprise, jusqu’à la vente du produit (Salais R., 1994, Incertitudes et interactions de travail : des produits aux conventions, in Orléan (dir.), Analyse économique des conventions, PUF). Ainsi, apprécier la productivité d’une femme de ménage peut être réglé en une semaine, voire moins ; alors qu’apprécier celle d’un responsable de festival annuel nécessitera au moins un an…
- les élèves souhaitent trouver rapidement un emploi qui leur convienne : le dispositif de formation qu’ils fréquentent peut être un excellent moyen pour entrer en contact avec le monde professionnel, se procurer des informations sur les emplois et les employeurs, des recommandations, …
- et les dispositifs de formation, au-delà du principe « premier » de formation, trouvent leur intérêt à développer et entretenir des relations avec le milieu professionnel auquel ils se réfèrent pour d’une part aider leurs élèves à se placer au mieux, et d’autre part satisfaire les attentes du milieu professionnel dispensateur, entre autres, de stages pour leurs élèves.