La mobilité interne et développement des compétences révèlent un lien crucial pour l’épanouissement des salariés au sein d’ENEL. Cette étude met en lumière comment la formation transforme les parcours professionnels, offrant des perspectives inédites sur le capital humain en entreprise.
Valorisation par la mobilité interne
La mobilité interne désigne, pour un salarié, tout changement de poste ou évolution de fonction au sein d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises. La mobilité interne peut être verticale ou horizontale.
Horizontale, elle permet de passer d’un poste à un autre (poste équivalent), au sein d’un même service ou d’un service différent, en conservant le même statut. Verticale, elle correspond à une promotion (le collaborateur évolue vers un poste comportant des responsabilités plus importantes).
64 https://www.alternance-professionnelle.fr/recrutement-en-interim-avantages-employeurs/
La mobilité interne peut être volontaire ou pilotée. Si le salarié fait connaître ses souhaits de mobilité (en répondant à une offre diffusée en interne ou en exprimant un souhait lors de son entretien annuel ou de son entretien professionnel, par exemple), la mobilité est considérée volontaire.
Elle est pilotée lorsqu’elle n’est pas initiée par le salarié mais par un tiers (le manager du salarié, le responsable de gestion des ressources humaines, etc.
Remarque : la mobilité pilotée peut être justifiée par diverses circonstances : un changement d’organisation, une réponse à un problème de gestion des ressources humaines (par exemple, une situation conflictuelle dans une équipe, une forte démotivation d’un talent, un reclassement professionnel suite à un avis d’inaptitude) ou bien encore la nécessité d’intégrer les compétences d’un collaborateur appartenant à un autre service.65.
Valorisation par la promotion
Une promotion correspond à un avancement dans l’entreprise, il s’agit d’une modification de la qualification initialement convenue pour une qualification supérieure dans la classification des emplois.
La promotion implique la plupart du temps un changement de travail effectif, de nouvelles responsabilités et une hausse de la rémunération. Elle peut généralement intervenir au bout d’un certain temps passé dans l’entreprise, ou en fonction des résultats obtenus par le salarié.
La promotion constitue une modification du contrat de travail puisqu’elle touche à des éléments essentiels du contrat ; à ce titre, elle suppose la conclusion d’un avenant au contrat de travail et doit être acceptée par le salarié, elle ne peut donc lui être imposée. L’employeur doit laisser au salarié un délai de réflexion suffisant pour prendre sa décision.
Il s’agit là d’une protection offerte au salarié. En effet, si la promotion est la plupart du temps avantageuse pour le salarié, elle peut parfois être utilisée par l’employeur pour évincer un employé, par exemple en le plaçant à un poste en inadéquation avec ses compétences afin de pouvoir ensuite le licencier pour insuffisance professionnelle.
65 https://www.editions-legislatives.fr/mobilite-interne
Dans ce cas, elle peut donc toujours être refusée par le salarié, sans qu’il n’ait à motiver sa décision et sans que l’employeur ne puisse le lui reprocher ni le licencier pour ce seul motif.
Il convient donc, en présence d’une proposition de promotion, de prendre un délai de réflexion pour appréhender les missions proposées, leur adéquation avec ses compétences et son ambition professionnelle, les perspectives d’évolution du poste, et l’impact de ce changement sur ses conditions de travail, car en cas d’acceptation de l’avenant, celui-ci s’imposera au salarié comme à l’employeur.
Valorisation par la gestion de carrière
La gestion de carrière, c’est l’ensemble des règles de gestion permettant d’organiser l’adaptation des salariés à la stratégie et aux besoins futurs de l’entreprise, en tenant compte de leurs compétences et de leurs aspirations personnelles.
La gestion de carrier touché de nombreux domaines RH:
- Le recrutement (interne ou externe) ;
- La formation et les parcours professionnels (mobilité)
- La rémunération et les avantages sociaux
- Le management
Elle peut déboucher, pour le salarié, à une reconversion professionnelle.66
Première étape : élaboration d’un référentiel « métiers et compétences »
Le référentiel des compétences et des métiers est un outil de management et de GPEC traditionnel. Il permet d’ajuster les compétences des salariés aux exigences de la politique de recrutement, de mobilité interne et de formation, Son élaboration nécessite de procéder en deux étapes :
Définir les emplois-types et identifier les compétences : l’emploi-type regroupe, sous un même intitulé, des postes comparables, comportant des activités et missions communes (c’est donc un emploi référence) ; Hiérarchiser les compétences par emploi-type (savoir, savoir-faire, savoir-être, polyvalence, compétences managériales, etc.).
66 https://www.editions-legislatives.fr/gestion-de-carriere
Deuxième étape : identification des compétences grâce à la People review et aux entretiens de carrière
-La People review (ou revue d’effectif) :
Est un outil de management et RH qui permet à l’entreprise de dresser un bilan (généralement annuel mais il peut être plus fréquent) des ressources humaines dont elle dispose. Elle prend la forme d’une rencontre aménagée, à chaque niveau de l’organisation, entre le manager du service concerné, la DRH et parfois même la direction de l’entreprise.
Elle permet d’identifier les forces et les faiblesses de l’entreprise (ex. : avantage concurrentiel, compétences rares, déficit de compétences, faible turn-over, lourdeurs administratives, etc.) et détecter les hauts potentiels.
-L’entretien annuel :
Outil de management par excellence, l’entretien annuel est tout à la fois :
- Un outil d’évaluation de la performance et de détection des potentiels de l’entreprise ;
- Un outil de pilotage RH (ex. : il sert au montage du plan de formation) ;
- Un bon moyen de recueillir le ressenti des salariés sur leur activité et leurs difficultés éventuelles.
C’est un moment d’échange entre le salarié et son manager. Ils se retrouvent pour faire le bilan de l’année écoulée et fixer les objectifs de l’année à venir. Cet entretien permet aussi d’évaluer les compétences du salarié.
-l’entretien professionnel
Biannuel, l’entretien professionnel doit être consacré aux perspectives d’évolution et aux capacités de développement des compétences du salarié. Il est généralement réalisé par le manager de proximité, parfois par la DRH (ce qui est souvent préférable). Tous les 6 ans, il doit donner lieu à un bilan de parcours professionnel.
Conclusion :
Ce qui rend l’entreprise efficace, c’est la qualité et le bon usage de ses ressources humaines.
Ces derniers constituent une composante privilégiée dans l’art de combiner et d’optimiser l’emploi des facteurs de production.
L’homme n’est plus une contrainte mais un gisement de ressources.
La performance de l’organisation résultat de la mobilisation des ressources individuelles. Ainsi rentabiliser un capital consiste à l’utiliser aux mieux de ses possibilités.
Il en est de même pour le capital humain. L’exigence de compétitivité, le développement de qualifications, de formation, la complexification croissante des savoirs et des technologies utilisés, ont conduit les entreprises les plus performantes à utiliser au mieux l’intelligence et l’imagination des hommes qui le servent.
Il a fallu les valoriser cette valorisation au travail se fait à travers des rémunérations stimulantes des formations.
Ou tout autre outil mettent en valeur le capital humain.
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65 https://www.editions-legislatives.fr/mobilite-interne ↑
66 https://www.editions-legislatives.fr/gestion-de-carriere ↑
Questions Fréquemment Posées
Qu’est-ce que la mobilité interne dans une entreprise ?
La mobilité interne désigne, pour un salarié, tout changement de poste ou évolution de fonction au sein d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises. La mobilité interne peut être verticale ou horizontale.
Comment la promotion est-elle définie dans le contexte de la mobilité interne ?
Une promotion correspond à un avancement dans l’entreprise, il s’agit d’une modification de la qualification initialement convenue pour une qualification supérieure dans la classification des emplois.
Quel est le rôle de la gestion de carrière dans le développement du capital humain ?
La gestion de carrière, c’est l’ensemble des règles de gestion permettant d’organiser l’adaptation des salariés à la stratégie et aux besoins futurs de l’entreprise, en tenant compte de leurs compétences et de leurs aspirations personnelles.