La fidélisation par l’implication et l’engagement
2.4
Les notions d’implication ou engagement organisationnel sont apparues à la suite des premiers travaux de Becker (1960) sur ce concept. Elles ont depuis fait objet de nombreuses recherches et développement et restent encore un domaine qui suscite un grand intérêt pour de nombreux chercheurs et praticiens. Beaucoup de recherches menées par divers auteurs dans la littérature présentent plusieurs facettes que nous allons découvrir.
Certains auteurs les définissent ensemble et les considèrent comme la relation qui unit un individu à son entreprise. Dans la littérature anglophone, on retrouve le concept d’organizational commitment qui a été traduit par (Morin, 2007 ; Paillé, 2009) par l’engagement organisationnel et par (Belghiti-Mahut, 2004) par l’implication organisationnelle. Pour cette raison que (Constantinidis et al., 2014)1 soutiennent le fait qu’ « engagement et implication sont des termes synonymes et interchangeables. »
Dans le cadre de ma recherche, j’ai opté pour la définition de MOWDAY et al., (1982)2 qui ont défini l’implication organisationnelle comme « un comportement et une attitude caractérisée par une forte croyance dans les buts et les valeurs de l’organisation, par une volonté d’exercer des efforts significatifs au profit de celle-ci et par un fort désir d’en rester membre.
» Le lien qui unit le collaborateur à son organisation peut avoir plusieurs dimensions : affective, calculée ou normative selon (Allen et Meyer, 1991)3. Pour les définir, je m’inspire en majeure partie de la thèse de Colle qui a mené une recherche intéressante sur le rôle de la GRH à la carte sur la fidélité des collaborateurs, et dont une section entière est dédiée à l’implication organisationnelle.
L’implication affective :
Le lien affectif d’un collaborateur envers son organisation se tisse dans le processus de fidélisation de celui-ci. La dimension affective est, d’après l’auteur, comme « la volonté d’une personne d’adhérer à ce que représente pour elle l’entreprise ».
L’implication affective d’un collaborateur est basée sur l’implication émotionnelle qu’il développe pour son organisation. Certains éléments reflètent l’implication d’un collaborateur comme l’adhésion aux valeurs, l’investissement libre et réfléchi ainsi que son souhait d’en rester un membre ou non. Dans un précédent article, (Allan et Meyer, 1990)4 s’accordent avec d’autres travaux bien antérieurs Sheldon (1971), (Buchanan, (1974) et (Mowday et al., (1982) pour considérer que « l’implication organisationnelle comme étant une attitude reflétant une réponse affective générale à l’organisation tout entière. »
L’implication calculée :
L’implication calculée pour un collaborateur correspond à son degré d’implication dans son travail car il verrait son départ comme non intéressant pour lui et qu’il s’agit là de la peur de perdre certains acquis et avantages qui impliquent la personne dans son organisation selon (Meyer et Allen, 1984)5.
Le collaborateur décide alors de rester au sein de l’organisation pour diverses raisons liées à ses intérêts personnels et aux avantages dont il bénéficie déjà ou qui sont prévus en sa faveur. Pour la sécurité de son emploi, il serait risqué de quitter l’organisation par peur d’en éprouver du regret. D’après Colle (2010), « l’implication calculée fait donc référence à tous les éléments qui ont de la valeur pour la personne et qui seraient perdus si elle quittait l’organisation ».
L’implication normative :
L’implication normative est l’implication qui maintient le lien du collaborateur à son employeur à travers son engagement. Cette forme d’implication est vue comme une « obligation acceptée » par le collaborateur de rester dans l’organisation. Selon (Meyer et Allen, 1991), il s’agit « d’un sentiment d’obligation de rester travailler dans l’organisation par devoir moral, loyauté, ou pour achever un projet dans lequel la personne se considère engagée. »
Toujours d’après Colle (2010), il existe plusieurs antécédents de l’implication normative des collaborateurs envers leur organisation. Avant d’intégrer une entreprise, il s’agit de la socialisation familiale et culturelle. Après avoir intégré l’entreprise, on parle de socialisation organisationnelle. Citons, à titre d’exemple, Dunham et al. (1994) qui considèrent que ces éléments jouent le rôle de « pression » qui peuvent conduire un individu à intérioriser des normes comportementales comme la fidélité envers l’organisation qui l’emploie.
La notion de fidélisation a longtemps été associée à de nombreuses variables et comportements qui ont une influence sur la notion de départ du collaborateur. Le concept de fidélité touche à l’affect qui est difficilement mesurable. Et, les notions de motivation, satisfaction et implication sont liées à l’affect et également liées entre elles. Ceci est bien illustré dans le schéma suivant proposé par (Petit et Zardet, 2017)6 qui indique clairement le fait que la notion de fidélisation et d’attractivité s’étudient ensemble avec un levier commun : l’implication des collaborateurs au travail.
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Figure 4: Connexion attractivité-fidélisation-implication
Au-delà des comportements individuels des collaborateurs qui mènent à leur fidélité, nous verrons à présent que les RH ont intégré de nombreuses démarches en vue de promouvoir l’image de l’organisation tout en s’assurant en permanence d’offrir une expérience d’emploi unique et stimulante.
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1 CONSTANTINIDIS Christina, EL ABBOUBI Manal, SALMAN Noura et CORNE Annie, (2017), « L’entrepreneuriat féminin dans une société en transitions : analyse de trois profils de femmes entrepreneures au Maroc », Revue Internationale P.M.E, n° 3-4, pp 37-68. ↑
2 MOWDAY Richard, PORTER Lyman, and STEERS Richard, Employee—Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover, Academic Press, New York, 1982, 264p. ↑
3 MEYER John and ALLEN Nathalie, (1991), « A three-component conceptualization of organizational commitment », Human Resource Management Review, vol 1, pp. 61-89. ↑
4 ALLEN Natalie and MEYER John, (1990), « The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization », Journal of Occupational Psychology, 63, pp 1-18. ↑
5 MEYER John and ALLEN Nathalie, (1984), « Testing the « Side-Bet Theory » of Organizational Commitment : Some Methodological Considerations », Journal of Applied Psychology, 69, pp 372-378. ↑
6 PETIT Renaud et ZARDET Véronique, (2017), « Attractivité, fidélisation et implication du personnel des EHPAD : une problématique sectorielle et de management », @GRH, 2017/1 (n°22), pp 31 à 54. ↑