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Institut Supérieur de Commerce et d’Administration des Entreprises - Mémoire diplôme du Cycle Supérieur de Gestion

L’évolution de la théorie des organisations : les 5 théories normatives

  1. La création d’entreprise : un établissement de formation
  2. La formation professionnelle initiale et continue : définition
  3. L’évolution de la théorie des organisations : les 5 théories normatives
  4. La prospective, le management et la démarche de projet
  5. Phases de la démarche de projet : diagnostic, pilotage et évaluation
  6. L’entrepreneurship et l’entrepreneur : définition et profil
  7. L’entreprise : définition, rôle et caractéristiques des PME
  8. Les 9 étapes de création d’entreprise au Maroc: idée et démarrage
  9. Démarche de création d'une établissement de formation
  10. Le système de l’éducation et de la formation professionnelle
  11. Historique du système marocain de la formation professionnelle
  12. Le cadre juridique de la formation continue et initiale
  13. L’offre de la formation professionnelle au Maroc
  14. Le marché de la formation professionnelle privée FPP
  15. La concurrence du marché de la formation professionnelle
  16. Le diagnostic du secteur de la formation professionnelle privée
  17. Le marché de la formation professionnelle: les filières offertes
  18. Les besoins des entreprises de formation professionnelle
  19. La segmentation du marché de la formation professionnelle
  20. Le développement de la formation professionnelle privée
  21. Faiblesses / forces: Marché de la formation professionnelle
  22. L’environnement de la création d’entreprises au Maroc
  23. L’établissement de formation professionnelle privé en logistique
  24. L’analyse concurrentielle du marché de la formation
  25. La position stratégique de l’entreprise et la formation
  26. Les ressources de l’établissement de formation professionnelle
  27. Financement du plan d’investissement et Etude de l’exploitation
  28. Choix de la forme juridique de l’entreprise de la formation : SARL
  29. L’aspect organisationnel, un établissement de formation
  30. L’établissement de la formation professionnelle privé au Maroc
  31. Etapes de création d’un établissement de formation

L’évolution de la théorie des organisations : les 5 théories normatives

Chapitre 1 : La démarche projet; L’aboutissement de l’évolution de la théorie des organisations
1.1. Les théories des organisations
1.2. La prospective et le management
1.3. Les phases de la démarche projet

Nous avons indiqué précédemment que ce travail de recherche a pour objectif principal d’aboutir à la concrétisation d’un projet de création d’un établissement de formation professionnelle privé en tirant avantage de ce que nous avons appris de l’art du management stratégique.

Dans ce sens, nous estimons que l’établissement de formation, comme toute entreprise, est une organisation dont il convient de maîtriser les différents acteurs pour en réussir les décisions stratégiques à prendre.

Pour ce travail, il nous a semblé opportun de commencer par une brève présentation de l’évolution de la théorie des organisations que nous retenons comme cadre conceptuel d’ensemble. L’objectif est de justifier notre choix de l’approche systémique comme théorie qui permettrait d’appréhender et d’expliquer la complexité d’une organisation.

Nous aborderons la notion de prospective et montrer que cette dernière cherche à apporter des outils et des méthodes. Nous terminerons par mettre en évidence la prospective nous semble être le préalable indispensable à toute démarche de projet.

Un établissement de formation est avant tout une organisation qui intègre aussi bien la prospective que les approches socioéconomique, stratégique et culturelle.

La lecture d’une organisation ne peut se faire aujourd’hui sans emprunt à la sociologie, l’analyse systémique, l’analyse institutionnelle, les sciences de gestion, l’économie, la psychosociologie, l’ethnologie, la psychologie, la politique, la philosophie, …

La raison d’être d’une organisation est d’ordre social. « Une organisation est un construit et non une réponse »; c’est pourquoi ses théories s’inscrivent dans une problématique du changement. Pour les présenter, nous distinguerons entre les théories à orientation normatives et celles à orientation diagnostique.

Parce qu’une organisation est un système ouvert finalisé, en interaction constante avec un environnement vivant, elle ne peut être expliquée que par une approche systémique que nous traiterons plus en détail à travers les théories à orientation diagnostique.

L’évolution des théories des organisations nous semble être le meilleur indicateur de la complexité des organisations en général et des organisations sociales en particulier, telle un établissement de formation.

La définition théorie des organisations

1.1. Les théories des organisations

Dans un souci de clarification, nous allons présenter les différentes théories des organisations en deux groupes : les théories normatives et les théories à orientation diagnostique.

1.1.1. Les théories normatives

Selon P. BERNOUX, « L’organisation est un construit, non une réponse. »

Les théories des organisations s’inscrivent dans une problématique de changement. L’évolution des théories des organisations va de l’analyse taylorienne des tâches à l’analyse des missions, prémisses des analyses modernes.

1.1.1.1. Le modèle taylorien

F.W. TAYLOR st considéré comme le précurseur de la théorie scientifique des organisations (Principles of Scientific Management). Il fonde l’organisation rationnelle du travail qui devait dégager The one best way.

L’approche taylorienne, qui conduisit à l’organisation scientifique du travail (OST), considère l’organisation comme une machine dont on cherche à optimiser le fonctionnement.

Pour M. CROSIER et E. FRIEDBERG, l’organisation apparaît à TAYLOR comme «Un ensemble mécanique de rouages agencés et mus par une rationalité unique ».

Les 5 théories normatives des organisations : Taylor, RH...

L’approche de TAYLOR fut complétée par une doctrine administrative de H. FAYOL qui préconise l’unité de commandement et l’unicité de la ligne hiérarchique.

De son côté, M. WEBER insiste sur l’importance de clarifier les tâches et les procédures et s’intéresse au rôle du leader dans une organisation, développant une typologie des relations de pouvoir : le charisme, la féodalité et l’adhésion rationnelle des individus.

Pour F. PETIT, la limite de ces théories tient au fait « qu’elles se sont exclusivement intéressées aux capacités cognitives et opératoires nécessaires à la tenue du poste de travail, celles-ci étant censées être mobilisées par un besoin ou une motivation économique. »

1.1.1.2. Le courant des relations humaines

Les études d’E. MAYO et de F.J. ROETHLISBERGER font émerger la notion d’équipe et les phénomènes de leadership. A côté de l’organisation formelle existe l’organisation informelle.

K. LEWIN met en évidence l’importance de la dynamique des groupes et la supériorité du style de commandement démocratique. Il relève également l’influence des groupes restreints sur la réduction de la résistance aux changements des normes et d’habitude.

J. L. MORENO a créé la sociométrie pouvant servir à révéler les relations informelles au sein d’un groupe dans le but de le restructurer face à une tâche.

Le courant des relations humaines a enrichi la théorie des organisations par la considération des groupes informels, mais n’a pas introduit un modèle nouveau d’organisation.

1.1.1.3. Le courant des relations néo-humaines

Ce courant a essayé de mieux intégrer l’individu à l’organisation.

A. H. MASLOW a distingué cinq types de besoins individuels hiérarchisés : besoins physiologiques, besoins de sécurité, besoins de relations sociales, besoin d’estime, besoin de réaliser et de se réaliser. Pour un individu, le travail doit donc non seulement satisfaire ses besoins économiques et matériels, mais aussi ses besoins relationnels et surtout d’estime et de réalisation de soi.

D. Mc GREGOR, quant à lui, distingue la théorie X et la théorie Y. Selon la première, l’homme doit être contraint à travailler alors que selon la deuxième, le travail est une source de satisfaction pour lui.

R. LIKERT suggère un système de gestion participatif qui est un moyen de concilier les exigences de développement de l’organisation avec les désirs des individus.

Le courant des néo-relations humaines a renversé les perspectives en poussant « l’organisation à modifier ses structures formelles pour aller à la rencontre des besoins d’appartenance, d’estime et de réalisation de l’individu », mais il a ignoré les conflits. De même, son approche essentiellement psychologique, a négligé l’effet des autres variables sociales, culturelles, …3

1.1.1.4. L’analyse institutionnelle

L’analyse institutionnelle est née des travaux de J. ARDOINO, G. LAPASSADE, R. LOURAU et J. GUIGOU.

Pour ce courant, le pouvoir constitue le thème central et essentiel. Son analyse, appelée socioanalyse, s’appuie sur le groupe pour dévoiler le non-dit, et permettre ainsi les changements.

La socianalyse a influencé les théories à orientation diagnostique.

1.1.1.5. Le développement des organisations (OD)

Ce courant lewinien prône le changement planifié de l’organisation considérée comme un système ouvert. La démarche de l’Organisation Développement (OD) privilégie l’identification et la résolution des problèmes en commençant par un diagnostic du système organisationnel et de ses sous-systèmes.

Cette démarche est cependant loin d’être adaptée à toutes les organisations car elle exclut la dimension culturelle dans leur application.

Les limites des théories normatives ont permis de faire de multiples travaux qui visent à formuler des analyses et des diagnostics.

Théories des organisations : Théories à orientation diagnostique

1.1.2. Les théories à orientation diagnostique

Les théories à orientation diagnostique sont marquées par une lecture systémique des organisations pour laquelle nous débuterons une présentation.

1.1.2.1. L’approche systémique

Cette approche considère l’organisation « comme un système ouvert finalisé, en interaction constante avec un environnement vivant, mouvant turbulent, imprévisible, qui a des attentes, des exigences, qui percute l’organisation. »

Celle-ci ne peut donc pas créer seule ses normes et ses critères de résultats. Elle est en interaction permanente avec son écosystème.4

Dans une conception systémique, l’organisation est un organisme vivant dont l’activité essentielle consiste à transformer les entrées dans le but d’atteindre les objectifs qu’elle s’est fixée, de maintenir le système et de l’adapter à son environnement qui lui fournit certains feed-back.

Selon M. CROZIER, la coexistence de relations formelles et informelles entraîne un état d’interdépendance entre les individus et les groupes, d’où la complexité des processus de communication et l’émergence des conflits.

Pour l’Ecole de PALO ALTO, l’organisation doit être analysée comme « un jeu relationnel régulé par un système de communication » car tous les processus dans un système sont solidaires.5

Un système ouvert repose sur quelques principes de base :

  • Totalité et finalité du système;
  • Importance de ses interactions internes et externes;
  • Principe d’homéostasie et d’autorégulation : équilibre dynamique.

La description d’un système passe par le repérage de ses parts, de ses entités, des sous-systèmes qui le composent et de son écho système.

Selon le biologiste HUMBERTO, dans un système, il distingue la structure (relativement stable) et l’organisation. (Plus évolutive)

La systémique vise « à saisir la multidimensionnalité des réalités, l’inattendu, l’incertitude, le mouvement, le changement, la richesse de l’information et des interconnexions, la variété des états, des évolutions possibles, en bref les situations complexes. »6

Les deux principales méthodes de l’analyse systémique en vue de préparer et conduire l’action et la décision sont la modélisation et la simulation.

Pour P. PRUM, « La systémique est venue bouleverser notre vision.

Nous savons désormais qu’une classe n’est pas plus une somme d’élèves qu’un établissement n’est une juxtaposition de classes, des effectifs d’élèves, une collection de Maîtres, un ensemble séparé d’un environnement. »

La définition du système retenue notre professeur F. DRISSI est la suivante :

«Le système est un ensemble d’éléments en interaction dynamique, organisé en fonction d’une finalité. »

Le changement organisationnel : définition et approches

«L’approche systémique est une méthodologie permettant d’organiser les connaissances, les informations en vue d’une plus grande efficacité de l’action.

Cette approche systémique va constituer l’ossature de ce travail puisqu’elle va servir d’une part au diagnostic et d’autres part à la création de l’établissement de formation professionnelle privé.

« Qu’en est-il d’un établissement de formation ? Que perçoit-on de ses finalités ? »

1.1.2.2. L’analyse économique et socio-économique

Selon H. SAVALL, l’analyse socio-économique met en évidence les circuits, les relations cachées, répétitives et coûteuses.

Or pour lui, coûts et performances sont indissociables : il y a interdépendance entre facteurs économiques et facteurs sociaux.

Dans cette nouvelle conception des organisations, il faut chercher à faciliter, pour tous les acteurs, de nouveaux apprentissages à travers la formulation et la résolution de problèmes professionnels ainsi que les conflits sociaux qu’ils génèrent.

A partir de cette période, aux schémas hiérarchiques pyramidaux et fonctionnels, succèdent les nouvelles familles d’organigrammes : divisionnels selon les axes stratégiques accompagnés d’une direction par objectif (DPO) ou par produit, matriciels croisant fonctions et axes stratégiques.

Aujourd’hui, une attention particulière est accordée au modèle poly cellulaire ou grappes, basé sur le maillage de petits groupes semi-autonomes.

1.1.2.3. L’analyse stratégique

« L’analyse stratégique est orientée sur l’acteur. »7

Selon CROSIER et FRIDBERG, l’analyse stratégique part du postulat nouveau selon lequel l’organisation est composée de plusieurs acteurs poursuivant chacun sa stratégie et dont la finalité est le pouvoir.

Cette analyse multidimensionnelle : politique, économique, structurelle, conduit à un management intégratif qui adopte une démarche prospective pour cerner les différentes stratégies en présence.

En quoi ceci décrit-il ce qui se joue à l’intérieur d’un établissement de formation ?

1.1.2.4. L’analyse ou l’approche culturelle

Pour R. SAINSAULIEU, «L’analyse culturelle des ensembles organisés apporte une dimension indispensable à la compréhension des fonctionnements. » E. JACKES et E. SCHEIN sont les inventeurs du concept de culture d’entreprise.

Ces travaux coïncident dans le temps avec les recherches sur les établissements secondaires qui mirent en évidence la notion d’effet d’établissement.

L’intérêt symbolique de la culture d’entreprise est de distinguer les valeurs de l’entreprise. « Quelles sont les valeurs et normes de l’établissement de formation ? »

De même, selon T PETERS, «Tout est symbole. »

En effet, les organisations ont besoin de symboles. Ces rituels englobent une foule d’événements variés allant des tenues vestimentaires aux réunions dans les salles des professeurs, …
Pour un établissement de formation.

C’est pourquoi, la culture constitue un processus de socialisation des acteurs, surtout nouveaux.

L’organisation est donc une culture mettant en jeu des identités personnelles et collectives dans des processus communicatifs.

Elle constitue pour ses membres «Un lieu d’apprentissage socioculturel visant à faire partager, à discuter, à modifier des valeurs, des représentations, une éthique de l’action, à développer de nouvelles capacités et compétences collectives. »8

Les valeurs naissent de la culture qui n’est pas partagée de manière uniforme par tous les acteurs; ce qui crée des identités sociales qui peuvent être source de conflits internes à une organisation : l’ethnocentrisme.

Selon E. MARC, «L’ethnocentrisme est la propension à chaque culture de saisir et juger les autres à travers ses propres modèles de références. » « Pour un établissement de formation, peut-on mesurer les effets de sa culture, notamment sur ses résultats ? »

1.1.3. Les évolutions actuelles

Ces dernières années, une accélération des travaux théoriques a été observée.

Mais les évolutions réelles au sein des entreprises, aussi bien publiques que privées, vont plus lentement et à des rythmes diversifiés d’une organisation à une autre.

C’est pourquoi on a renoncé à l’espoir de déterminer une seule méthode d’analyse. Chaque théorie organisationnelle a sa propre conception de l’individu, une éthique propre.

Ainsi :

  • Les théories classiques donnent les armatures formelles rationnelles;
  • Les théories des relations humaines inspirent des pratiques destinées à motiver les hommes par l’écoute et la reconnaissance;
  • L’approche systémique s’appuie, pour la compréhension du fonctionnement, sur l’analyse socio-économique, l’analyse stratégique et culturelle pour planifier et mobiliser.

Après les époques du management planifié, on en est à celle du management stratégique. Selon J. JABES, «C’est la stratégie qui donne sens et légitimité aux changements organisationnels. Et c’est la maîtrise du changement qui donne substance et crédibilité à la stratégie. »

Les organisations recherchent aujourd’hui à concrétiser ces idées à travers une démarche de projet.

« Qu’en est-il des établissements de formation ?

En quoi la démarche de projet d’établissement fournit-elle une approche nouvelle et efficace de la conduite du changement dans un établissement de formation ?

Quels changements pour quelles attentes sociales et pour quels besoins des entreprises ? »

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