Capital social et capital humain à la sortie de l'école - WikiMemoires

Capital social et capital humain à la sortie de l'école


2.3. Capital social et capital humain à la sortie de l’école

Vis-à-vis du système de formation et de son fonctionnement dans ses rapports avec le monde du travail, un autre type de capital doit être abordé, le capital humain. Cette théorie du capital humain, issue de l’économie néoclassique, est l’une de celle qui a le plus influencé la sociologie selon Baron et Hannan (1994, “ A plethora of capitals ”).

2.3.1. Le capital humain

Cette approche économique centre l’action du système éducatif sur l’idée que celui-ci est un moyen pour les individus d’investir en formation, codifiée ou non en y incorporant l’expérience acquise dans des situations de travail, pour eux-mêmes, et de transformer, en l’améliorant, leur valeur sur le marché du travail (Gazier 1992, pp. 192-211).
Cet investissement en capital humain leur demande un effort mais permet en retour de trouver un emploi dans de meilleures conditions et à un meilleur taux de salaire.
Il ne s’agit plus cette fois d’offres et de demandes qui en se confrontant produisent un salaire équilibrant le marché, mais d’expliquer la formation des salaires (Gazier 1992) : l’individu investit dans sa formation et recherche ensuite le salaire qui rémunère ses efforts, celui qui pour l’entreprise égalise sa productivité marginale.
On peut noter que pour Baron et Hannan (1994), cette influence s’est faite à travers un quiproquo langagier. Pour les économistes, le capital humain est un concept construit et cette approche traduit l’éducation, la santé, etc., en termes d’investissement réfléchis, conscients, de taux de retour, de coût d’opportunité, de capacité d’appropriation du retour sur investissement.
Pour les sociologues, l’emploi de ces termes est plus métaphorique et se réfère à des caractéristiques personnelles ou individuelles qui ont une valeur sur le marché du travail, sans idée d’investissement ou de dépréciation ; le “ capital ” est plutôt quelque chose qu’on acquiert sans en être tout à fait conscient, par immersion dans un milieu, via les interactions avec autrui, etc., toutes choses qui ne sont en fait pas nouvelles pour ces auteurs.
Quatre limites à cette approche peuvent être retenues :
1. l’individu y est toujours aussi omniscient et supercalculateur ; il est capable de connaître toutes les équivalences monétaires en jeu, que ce soit pour la recherche d’emploi ou pour celle de personnel, puisqu’in fine c’est la variable salaire qui est mobilisée lors de l’ajustement ; il est capable d’apprécier la qualité d’une formation avant de s’y engager, d’évaluer toutes les opportunités que pourront proposer telle ou telle formation.
2. on retrouve là la question déjà évoquée au chapitre 1 de l’incertitude au moment de la transaction : la difficulté pour l’employeur d’apprécier la productivité en amont de l’embauche reste entière51.
3. l’individu est toujours dans un vide social. Le capital humain est le fruit d’un investissement personnel, produisant une qualité indépendante et objective qui existe en dehors de toute interaction ou relation à autrui.
D’un côté son goût pour la formation ne tient pas compte des dimensions purement sociales qui pèsent sur l’individu, comme le poids des déterminants sociaux ou les phénomènes de mimétisme poussant chacun à rester dans son cercle social.
De l’autre, sa capacité productive est considérée comme indépendante du collectif de travail dans lequel elle se réalise ; même si la décision de formation peut provenir de l’entreprise, le capital humain n’est attaché qu’à l’individu, indépendamment de son contexte formatif ou de travail.
4. il est postulé une neutralité de l’appareil de formation, comme produisant une qualité qui s’incorpore dans l’individu.
On sait qu’elle est illusoire, comme l’ont montré par exemple les travaux de Catherine Paradeise sur l’appareil de formation comme moyen de contrôle ou de régulation d’un marché du travail (1988a, 1988b), ou plus simplement les analyses de la reproduction sociale (Bourdieu) ou de l’inégalité des chances (Boudon).
Au plan pratique, cette théorie ne donne pas d’éléments sur le mode opératoire des employeurs pour repérer le capital humain des individus. Elle a donc été complétée par la théorie du signalement (Gazier 1992, pp. 192-211), centrée sur les informations aisément accessibles aux employeurs pour déterminer la capacité productive des individus.
Le diplôme en est le signal le plus important, avec l’âge, caractéristique individuelle sur laquelle l’individu n’a pas de prise et qui est considérée ici comme un indicateur de l’expérience professionnelle qu’il a accumulée.
Ces compléments redonnent du poids à cette théorie, en mettant l’accent sur les informations mobilisées au cours de la transaction, en particulier celles permettant d’apprécier a priori la productivité des individus.
Mais en fait, dès lors qu’on parle d’information sur la productivité, les choses se compliquent. Ainsi, par exemple, E. Poulain (1996), après une critique en règle de la conception substantive du capital humain, conclut par son impasse principale, l’impossibilité d’évaluer effectivement la productivité des individus.
Il esquisse en conséquence une conception conventionnelle du capital humain dans laquelle les différences de salaires découlent “ d’un accord implicite des agents qui n’a pas d’autre fondement que les coordinations qu’il rend possibles ” (p.11). La théorie du capital humain est alors une “ représentation formalisée de représentations intuitives ” qui guident les agents dans leurs transactions.
S’il est possible de s’accorder sur la question de la grande difficulté à apprécier a priori et en l’objectivant la productivité des individus52, nous ne le suivons pas sur cette voie. Pour innovant qu’il soit, son point de vue ne traite que partiellement le problème de la coordination et élude la raison du suivi de la convention.
Si le capital humain (diplôme et ancienneté) est une représentation conventionnelle plutôt que le résultat d’un investissement concret mesurable53, les individus se coordonnent toujours en fonction de cette seule information (l’estimation qu’ils se font des carrières futures possibles), ce qui ignore toujours l’effet des réseaux sociaux et des phénomènes de régulation sociale dans lesquelles les transactions économiques sont encastrées.
L’idée de capital humain peut prendre un sens à condition de l’inscrire clairement dans son contexte social, et de tenir compte de tous les phénomènes de quête d’information – ou dit autrement, de source de confiance dans les transactions sur le marché du travail.
Nous sommes en accord avec l’idée que le choix de poursuivre une formation puisse ne pas être indépendant de l’intérêt de l’individu perçu par lui-même, ne serait-ce que comme le moyen d’aborder un milieu professionnel donné (mais alors, est-ce une quête de capital humain ou de capital social ?) ; ou encore avec le constat que poursuivre des études constitue une certaine garantie contre des difficultés d’insertion.

51 Sur ce point, on peut reprendre les travaux de Salais (1994) qui intègre la dimension temporelle dans l’évaluation du capital humain. Son approche permet de distinguer le diplôme comme appréciation de la productivité potentielle de l’individu (l’employeur n’a pas encore eu l’occasion de le voir à l’œuvre), sa productivité apparente, éprouvée lors d’un courte période (une période d’essai, par exemple ou un stage…), et sa productivité effective qui nécessite sa participation à l’accomplissement de l’ensemble du cycle de production, jusqu’à la mise sur le marché du produit ou du service (Lecoutre, Lesueur et Lièvre 1998).
52 Ce que nous reconnaissons comme étant plutôt une caractéristique des milieux professionnels aux tâches les moins formalisées (une grande part du secteur des services, les fonctions de cadres, etc..).
53 Ce qui laisse dans l’ombre tout un pan de l’analyse sociologique de la qualification comme fruit d’un rapport social… (Tanguy dir. 1986).

2.3.2. L’articulation entre le capital social et le capital humain, le capital social comme potentialisateur du capital humain

Le capital social est souvent confronté au capital humain, l’opposition première étant que ce dernier est strictement individuel, alors que le second ne dépend pas que de l’individu, il relève du groupe auquel appartient l’individu ou est associé à une position dans une structure réticulaire.
Pour Coleman (1990), les deux coexistent et la séparation est stricte. C’est même l’invention du concept de capital humain comme tout ce qui est strictement associé à l’individu, qui permet de définir celui de capital social comme tout ce qui, en étant incarné (« embodied ») dans les relations interindividuelles, n’est pas du capital humain.
Lin dans l’étude « Albany » (1995 p. 695) montre que le capital social est le plus important pour l’accès au premier emploi, à côté du capital humain (défini par le niveau de formation atteint). Mais il ne s’agit là que de confrontation.
Cependant, capital humain et capital social peuvent être articulés l’un à l’autre, en particulier quand ce dernier est interprété comme un potentialisateur du capital humain. Bourdieu (1980) considère dans une perspective large que le propre du capital social est de démultiplier les avantages liés à la détention de tous les autres types de capitaux (économiques, culturels et symboliques) et d’en fournir des rendements différenciés selon la position occupée.
C’est ce que Steiner désigne dans le même esprit comme un “détour de production », c’est à dire « une production sociale permettant à son tour de produire des résultats difficiles à atteindre sans cela ” (1999, p. 78). Burt (1995) est le plus explicite, en ayant toutefois un emploi un peu plus métaphorique du concept de capital humain (les « capacités individuelles » des directeurs de haut niveau d’une grande entreprise US).
Le capital social se situe en amont du capital humain, il en est l’assise contextuelle et potentialise les bénéfices liés à sa détention (« Il permet de prédire des taux variables de revenus du capital humain en fonction de la place d’une personne dans l’organisation sociale d’un marché”, 1995, p. 601).
Ainsi articulé au capital social, le capital humain prend alors un autre sens. Dans l’optique néoclassique, le concept de capital humain revient à définir comment (l’investissement de l’individu dans sa formation) et pourquoi (obtenir le taux de salaire le plus important ou se protéger du chômage) le capital humain est produit, c’est à dire pourquoi les individus poursuivent des études ; les points de vue de Burt et Bourdieu permettent de l’appréhender sous un autre angle, à savoir comment il est utilisé par l’individu et dans quel contexte se réalise sa valeur.
Sans ignorer donc le rôle du capital humain, nous retiendrons ceci :
1) L’incertitude au cours de la transaction est régulée et réduite par les réseaux : l’incertitude sur les capacités productives du candidat à l’embauche reste totale, même avec l’apport de la théorie du signalement.
Si l’on considère des élèves sortant d’un dispositif de formation et se présentant sans expérience sur le marché du travail, le diplôme comme leurs caractéristiques personnelles n’indiquent que de façon potentielle leur productivité, qui ne peut être effectivement constatée sur-le-champ.
Seule la confiance produite par l’encastrement relationnel de la transaction (par exemple une recommandation argumentée) est à même de limiter cette forme d’incertitude. Le capital social se situe alors en amont du capital humain, en permettant sa reconnaissance.
2) Le diplôme est plutôt un signal de réputation du dispositif de formation qui le délivre. Dans le cas des élèves sortant de formation, le diplôme comme signe de capital humain est ce qui rattache directement le candidat à un type de formation et d’appareil de formation.
La valeur de signal du diplôme provient alors en premier lieu de la réputation accordée à cette formation, avant même de pouvoir décrire les connaissances et savoir-faire effectivement intégrés à l’individu54 du fait de son passage dans la formation ; et cette réputation ne se produit qu’à travers des échanges assurés de façon permanente au sein des réseaux d’employeurs d’une part, et, d’autre part, entre employeurs et dispositifs de formation, ceci nécessitant une inscription relationnelle durable, et relevant donc aussi d’une forme de capital social (Lin 2001).
3) La période d’emploi temporaire comme appréciation de la faculté d’intégration : enfin, on assiste aujourd’hui à la multiplication des périodes d’emploi temporaire, que ce soit sous la forme de contrats courts, d’intérim, de stages, etc. (Henguelle 1994).
Elles représentent alors une façon de reporter sur le collectif de travail accueillant le candidat (Dubernet 1996) à la fois la charge d’émettre un premier jugement sur sa productivité55, ce qui relève du capital humain, et la « mise à l’épreuve » de sa capacité d’intégration et d’adaptation aux règles et normes de fonctionnement du milieu de travail (versus la capacité de celui-ci à l’accepter), c’est à dire à trouver sa place dans la structure relationnelle déjà constituée, ce qui relève plutôt du capital social.
Et c’est aussi une façon de se constituer un vivier de contacts ultérieurement mobilisables, ce qui renvoie cette fois-ci à la constitution d’une forme de capital social.

2.4. Conclusion. Le capital social de l’école, un processus relationnel liant organisations éducatives et organisations de travail et destiné à favoriser la mobilité des individus entre ces organisations en début de carrière professionnelle

Les différentes caractéristiques du capital social identifié à la jonction de l’école et du monde du travail ont donc été définies et détaillées au cours de ce chapitre. On peut les résumer brièvement.
Ce capital social s’analyse comme une production collective à usage individuel, n’ayant de valeur que par rapport aux actions envisagées, mais ne produisant des résultats qu’en étant à la fois instrumental et contingent. Il est repérable dans des configurations structurelles à un niveau mésosocial, celui des espaces de rencontre entre les éléments du système éducatif et ceux du système d’emploi.
Il consiste en un processus relationnel collectif autorenforçant reliant entre elles des organisations éducatives et des entreprises, fournissant les conditions d’un passage rapide des élèves d’une organisation à une autre tout en assurant une partie de leur socialisation professionnelle.
Enfin, à la mesure de la polysémie de l’expression, il est aussi une certaine façon de spécifier la nature de la « relation formation emploi » lors des débuts de carrière professionnelle des jeunes, à la fois comme lien interindividuel effectif entre des personnes situées dans les mondes formatif (des enseignants) et de travail (des employeurs), comme ensemble de liens assurant la circulation des élèves des organisations éducatives préparant à un certain type d’activité professionnelle vers les entreprises susceptibles de les accueillir, et comme articulation entre ces organisations éducatives et entrepreneuriales s’accordant entre elles et établissant une forme de convention56 sur la « qualification » de ces élèves, dans un sens large.
Le chapitre suivant passe en revue les résultats d’enquêtes empiriques permettant d’identifier l’existence d’un capital social lié à l’école et intervenant dans les mouvements d’accès à l’emploi, particulièrement pour les jeunes à la recherche de leur premier emploi.

54 Si tant est que ces connaissances et savoir-faire puissent être réellement lisibles sur un diplôme…
55 Apparente donc, cf. note 22.
56 Nous développons ce point au chapitre 4

Capital social, école et entreprises sur le marché du travail
Les dynamiques relationnelles des organisations éducatives dans l’accès à l’emploi
Thèse pour obtenir le grade de Docteur En Sociologie – UFR De Sciences Humaines Et Sociales
Université Paris 5 – René Descartes


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