B. Les causes spécifiques au droit du travail
Le droit social est un droit spécifique en matière de relation contractuelle. La preuve en est lorsqu’on observe les conditions de forme que doit revêtir le contrat à durée indéterminée, contrat de travail de droit commun car il est en effet le plus utilisé encore de nos jours malgré la concurrence d’autres types de contrat.
Ainsi, le Code du travail dans son article L.121-1 autorise les parties à conclure un CDI dans les formes qui leur conviennent154.
Cependant, les règles relatives au formalisme du contrat de travail ne sont pas totalement absentes du Code du travail. En effet, le CDI peut très bien faire l’objet d’un écrit de même que les autres formes de contrat de travail possibles.
De plus, le contrat de travail sera également soumis à certaines conditions spécifiques de validité tenant à la personne même de l’un des contractants à savoir le salarié.
Dès lors, la violation de l’ensemble de celles-ci permet le prononcé de la nullité de l’ensemble du contrat (1).
Or, il faut ne pas oublier que le droit du travail s’est donné pour but de rééquilibrer les parties au contrat de travail dans le souci de mieux protéger la situation du salarié, subordonné à son l’employeur.
Dès lors, le droit du travail a multiplié les conditions de validité inhérentes à certaines clauses du contrat de travail, leur violation n’entraînant le plus souvent que le prononcé de la nullité de celles-ci (2).
1. La remise en cause de la validité du contrat de travail
Deux points méritent ici notre attention : le formalisme lié aux différents types de contrat de travail et le cas particulier de l’emploi de certaines personnes.
Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée fait l’objet d’un écrit (celui-ci pouvant être conclu dans les formes adoptées par les parties), celui-ci doit obéir à certaines règles figurant à l’article L.121-1 du Code du travail. Dès lors, ce CDI ne semble être soumis qu’à une exigence de forme bien précise, la langue employée dans le contrat.
En effet, selon l’article L.121-1 alinéa 2 du Code du travail issu de la Loi du 4 août 1994155, « le contrat de travail constaté par écrit est rédigé en français ».
Quelle sanction envisagée en cas de violation de cette disposition ? L’article L.121-1 in fine propose une solution : « l’employeur ne pourra se prévaloir à l’encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d’un contrat de travail conclu en violation du présent article ».
Est-ce à dire que le contrat de travail rédigé en langue étrangère peut être déclaré nul ? Il est vrai que la sanction des conditions de formation du contrat est, en principe, la nullité156. Cependant, au regard du droit du travail, les exigences de forme sont requises ad probationem, non ad solemnitatem157.
Dès lors, la nullité ne semble pas dans une telle hypothèse pouvoir être retenue. Par ailleurs, selon un arrêt de la chambre sociale en date du 19 mars 1986, le salarié ne pourra obtenir que « la délivrance d’un contrat conforme aux exigences de ce texte (l’article L.121-1) »158.
De même, dans un arrêt de la cour d’appel de Dijon en date du 24 février 1993, les juges du fond, par une appréciation in concreto des faits de l’espèce ont refusé de déclarer nul un contrat de travail pourtant rédigé en langue allemande alors que celui-ci devait être rédigé en langue française, la France étant le lieu d’exécution de la prestation de travail du salarié (le salarié, en effet, maîtrisait l’allemand et n’avait pas demandé la délivrance d’un contrat rédigé en français)159.
154 Cf . : Le formalisme dans le contrat de travail, BRUNIAU (F.), mémoire de DEA droit social sous la direction de monsieur Bossu, Faculté de droit de Lille 2, 1998-1999.
155 L. n°94-665 du 4 août 1994, article 8
Dès lors, le formalisme du CDI ne semble pas devoir entraîner l’annulation du contrat. Pourtant, peut-on envisager de manière générale, un recours en annulation du contrat de travail pour vice de forme ? La question mérite ici d’être posée car la Directive CEE du 14 octobre 1991 prévoit une obligation d’information du travailleur par rapport aux conditions de son contrat160.
Or, les voies choisies par le droit français (déclaration d’embauche, bulletin de paie) ne semblent pas être suffisantes.
C’est pourquoi monsieur RODIERE considère qu’ « si l’imprécision est importante et que l’obligation du salarié reste insuffisamment déterminée, on glisse vers une indétermination de l’objet, condamnée par l’article 1129 du Code civil »161. Pourquoi dès lors ne pas envisager l’obligation pour les parties de rédiger le CDI, cet écrit pouvant alors faire l’objet d’une action, notamment en nullité, en cas de litige ? Celle-ci constituerait, selon certaines auteurs, « une nouvelle étape dans le développement du formalisme comme instrument d’amélioration de la situation du salarié »162.
Il ne semble toutefois pas possible, pour des raisons liées à la pratique et aux usages, de remettre en cause le principe de liberté des parties au contrat de travail dans le choix de la forme du CDI.
156 R.CABRILLAC, Droit des obligations, Dalloz-Sirey, coll. Cours, série droit privé, 3ème éd., 1998, Paris, n°101.
157 Le formalisme dans le contrat de travail, BRUNIAU (F.), op. cit., p.75.
158 Cass. soc. 19 mars 1986, D.1987, JP, p.359.
159 CA Dijon 24 février 1993 Clemessy c/SARL Faber et a., RJS 1993 n°819.
160 Directive CEE 91/533 du 14 octobre 1991, JOCE 91/533 L.288 p.32.
161 P.RODIERE, conclusion du colloque Le droit communautaire dans la pratique quotidienne du droit social, colloque organisé par la Commission de Droit Social du Syndicat des Avocats de France du 6 décembre 1999, Dr. Ouvrier Mars 2000
Tout autre est cependant, le formalisme imposé lorsqu’il s’agit de contrats autres que le CDI. En effet, la logique est inverse, l’écrit obligatoire.
Ainsi, l’écrit s’impose pour le contrat entre l’entrepreneur de travail temporaire et le salarié mis à la disposition d’un utilisateur163, le contrat de travail à temps partiel164, le contrat d’apprentissage165 et le contrat à durée déterminée166ce dernier étant le plus courant.
On ajoutera, pour exemple, certains contrats particuliers tels le contrat d’engagement d’un marin167, le contrat de travail aérien168, le contrat de travail du médecin du travail169 et celui de l’avocat salarié170.
Quelles sanctions sont alors envisageables en cas de violation de ce formalisme ? Tout dépend en fait des finalités du formalisme : formalisme informatif pour le salarié ou contrôle du respect de la législation du travail ou des règles professionnelles.
Dans le premier cas, c’est généralement la sanction de la requalification du contrat en CDI qui sera prononcée tandis que dans le second, la nullité sera encourue.
Dès lors, le CDD fera l’objet non d’une nullité mais d’une requalification en contrat de droit commun c’est à dire en CDI. En effet, « le contrat subsiste en soi, seule la qualification au regard de la durée de l’engagement étant sujette à révision : de déterminée, la durée devient indéterminée »171.
De même, le contrat à temps partiel est susceptible de requalification en contrat à temps complet172 voire en CDI en plus des sanctions pénales possibles.
Différente est la sanction en ce qui concerne la contrat d’apprentissage, la nullité est ainsi encourue en l’absence d’écrit173ou même pour défaut de signature de l’apprenti lors de la conclusion de ce contrat174 (ce dernier doit d’ailleurs en plus d’un écrit faire l’objet d’un enregistrement auprès de l’administration chargée du contrôle de l’application de la législation du travail et des lois sociales dans la branche d’activité à laquelle se rattache la formation prévue au contrat175).
De même, le contrat de travail temporaire est susceptible d’être déclaré nul en plus des sanctions pénales prévues par différentes dispositions du Code du travail en la matière176.
162 Y.CHAUVY, L’écrit en garantie de l’ordre public : son incidence sur la durée du contrat de travail, D.1996, JP, p.565.
163 Art. L.124-4 du Code du travail.
164 Art. L.212-4-3 du Code du travail.
165 Art. L.117-12 du Code du travail.
166 Art. L.122-3-1 du Code du travail.
167 Art. L.10-1 du Code de travail maritime.
168 Art. L.423-1 du Code de l’aviation.
169 Art. R.241-30 du Code du travail et 83 du Code de déontologie de la médecine.
170 Art. 137 du Décret du 27 novembre 1991.
171 Y.CHAUVY, op. cit.
172 Exemple : cass. soc. 24 octobre 1997, arrêt n°95-42.635, Juris-Hebdo n°7755 du 3 novembre 1997.
173 Cf. cass. soc. 18 décembre 1961, BC II, n°629 ; cass. soc. 20 octobre 1965, D.1965, p.811 et cass. soc. 1er avril 1992, D.1992, IR, p.153.
On le voit donc la nullité n’est pas la sanction de principe en cas de violation des règles de forme du contrat de travail quel qu’il soit. Dans les hypothèses précitées c’est davantage la sanction de la requalification qui semble être préférée. Qu’en est–il dans les hypothèses particulières de droit du travail prenant en compte la qualité de la personne du salarié ?
Deux hypothèses bien distinctes méritent un rapide commentaire : tout d’abord, voyons celle où un contrat de travail est établi entre une société et un administrateur de celle-ci.
Ce contrat est nul au regard de l’(ex)article 107 de La loi du 24 juillet 1966 et cette sanction s’explique par les difficultés liées au lien de subordination puisque ce salarié cumulerait les fonctions de subordonné et de « donneur d’ordres » si l’on peut dire177. C’est donc bien la qualité en matière professionnelle qui est la cause de la nullité.
Lorsque le contrat de travail concerne ensuite un travailleur étranger, la nullité du contrat de travail peut être prononcée lorsque le salarié ne dispose pas de carte de travail l’autorisant à exercer cet emploi178.
Cette nullité est issue aujourd’hui de plusieurs textes dont la Loi n°84-622 du 17 juillet 1994 et le Décret n°84-1079 du 4 décembre 1994 relatif aux autorisations de travail délivrées aux travailleurs étrangers. Ici, c’est une qualité personnelle du salarié qui sera prise en compte dans le prononcé de la nullité du contrat de travail.
Les règles de forme spécifiques au droit du travail ne remettent pas en cause de manière flagrante la validité de la relation de travail. En effet, même pour les contrats autres que le CDI, la nullité n’est pas une sanction fréquemment utilisée. Ainsi, les textes inhérents au CDD, contrat spécifique pourtant largement utilisé, envisagent la sanction du défaut de contrat écrit comme une requalification du CDD en contrat de droit commun.
Les seules hypothèses prévoyant le prononcé d’une nullité sont notamment celles reposant sur une prescription d’ordre public (la langue utilisée dans le contrat pour le CDI, la carte de travail dont doit être titulaire le salarié étranger,…) ou prenant en compte les difficultés de validité d’un tel contrat (le contrat de travail de l’administrateur d’une société au sein de celle-ci et ses difficultés pratiques).
174 Cass. soc. 28 mars 1996, CSBP 1996 n°81-S.70 p.179.
175 Cf. l’article L.177-14 du Code du travail.
176 Cf. annexe n°3 et pour un exemple de jurisprudence : cass. soc. 7 novembre 1995 Divoux c/Société Les Assurances de crédit, JCP E 1996, II, 801, note PETIT (B.) et PICQ (M.).
177 Cf. C.PUIGELIER, Le Président du Conseil d’Administration devenant salarié et vice versa, JCP E 1994, Etude n° 358, pp.245-250.
178 Cass. soc. 1er avril 1968, BC V n°193 (emploi du salarié étranger dans un emploi différent de celui figurant sur la carte de travail) ; cass. soc. 26 janvier 1983, BC V n°33 (salarié non titulaire d’une carte de travailleur étranger).
Dès lors, la nullité apparaît comme une sanction exceptionnelle dans le droit du travail, celle-ci ne s’imposant que dans de rares hypothèses. Par ailleurs, lorsque celle-ci est effectivement prononcée, elle se contente le plus souvent de ne remettre en cause qu’une partie de ce contrat.
