avril 2012

3.2.3 – Les relations de l’organisation à l’environnement : un exemple de conciliation entre ouverture et clôture symbolique : Les relations que les entreprises autogérées développent avec leur environnement diffèrent des relations que nouent les entreprises traditionnelles avec leur milieu. En effet, pour Sainsaulieu : « Le rapport à l’environnement est au centre de l’inventivité des organisations à fonctionnement

3.2.2 – Un exemple d’ « anthropologisation » de l’entreprise : * Pluralisme, diversité et cohésion : Dans l’idéal type autogestionnaire que nous avons élaboré précédemment, nous avons définis les organisations autogérées comme de « petites communautés autonomes respectueuses du pluralisme des éléments qui la constituent ». L’importance accordée au pluralisme et à la diversité des éléments constitutifs du collectif place directement

  3.2 – La Péniche : une organisation mettant en pratique les concepts des nouvelles théories organisationnelles : 3.2.1 – Un exemple d’organisation holographique : la dissémination des pouvoirs organisationnels et décisionnels grâce à la dissémination des moyens d’information, de communication et de formation : Cette partie nous donnera à voir l’exemple concret de la 2° caractéristique clé d’une

3 – Pratiques autogestionnaires et nouvelles théories organisationnelles : Une des principales limites de cette études de cas doit dès à présent être soulignée : elle concerne le temps relativement court sur lequel s’est basée l’observation de cette entreprise autogérée (un mois et demi : de juin à mi juillet 2005). Cette étude de cas ne peut donc

2.3 – Des cadres épistémologiques similaires : Pour penser le nécessaire « renouvellement » des formes organisationnelles, suite à la crise du taylorisme, les nouvelles théories organisationnelles vont s’appuyer sur des approches épistémologiques en rupture avec les approches dites « classiques » et « mécanistes », des approches que l’on retrouvent au fondement même de la théorie autogestionnaire. 2.3.1 – Deux approches « systémiques » :

2.2.8 – Une nouvelle représentation du travail cherchant à le revaloriser Cette volonté de réhabilitation du travail n’est pas nouvelle : la prégnance du thème de l’élargissement et de l’enrichissement au sein des théories organisationnelles, ainsi que les nombreux travaux concernant la motivation au travail sont là pour en témoigner. Toutefois, des auteurs contemporaines tels

2.2.6 – Le changement permanent : La thématique du changement est en effet devenue prépondérante aujourd’hui, comme en témoigne les nombreux travaux des théories organisationnelles focalisés sur la thématique du « renouvellement des formes organisationnelles », mais également la prolifération des cabinets de consulting proposant des prestations en termes de « conduite » ou d’ « accompagnement » du changement. Philippe Cabin décrit

2.2.5 – Vers une conception plus anthropologique et moins mécaniste des processus organisationnels en entreprise : * La « culture d’entreprise » : Mais l’organisation holographique ne renvoie pas seulement à des aspects matériels, structurels, fonctionnels ; elle renvoie également à des aspects symboliques. Ainsi, une organisation devient réellement holographique « lorsque chaque employé partage ce sentiment

2.2.3 – L’effacement des frontières internes et externes de l’organisation: La figure du « réseau »(1) comme nouvelle modalité d’organisation entraîne un effacement des frontières liées à la multiplicité des interactions qui se développent à l’intérieur des entreprises mais également entre celles-ci et leur environnement. Sous l’effet de ces multiples interrelations, les frontières deviennent perméables, mouvantes et contingentes.