La rémunération des salariés : Déf., enjeux et objectifs

§ 1: La rémunération:

A- Définition:

La rémunération est la contrepartie monétaire du service rendu par les employés d’une organisation.
Elle est pour l’immense majorité des salariés l’unique source de revenu, et pour les organisations l’élément majeur de leur coût de production.

Les dirigeants ont pris de plus en plus conscience du rôle de la motivation des employés dans l’amélioration du rendement dans les organisations dans cette optique la motivation par la rémunération semble le plus efficace.

La gestion de la rémunération vise à préparer et à mettre en œuvre les actions de la rétribution des activités (évaluée sur des bases quantitatives et qualitatives) de chaque collaborateur en veillant à bien cadrer leur répercussion sur la masse salariale.

La rémunération est souvent le reflet du système de valeur de l’entreprise. Pour essayer de comprendre quels sont les leviers principaux d’une politique de rémunération, seront analysés successivement: les enjeux et objectifs d’une politique de rémunération, les facteurs déterminants de la gestion de rémunération et enfin les composantes de la rémunération.

B- Les enjeux et objectifs d’une politique de rémunération:

Le système de rémunération doit concilier les besoins des salariés et ceux de l’organisation. Les besoins de rémunération des salariés s’expliquent par les besoins de consommation de leur famille. Ils s’accompagnent d’un besoin de sécurité des revenus et d’un désir d’équité.

L’organisation, quand à elle cherche par son système de rémunération d’une part une qualité du travail et un rendement satisfaisant ainsi qu’un climat social favorable, d’autre part, de maîtriser ses charges salariales vu que la rémunération représente une part importante des coûts de production. En somme la politique de rémunération vise

– L’EQUITE :

les salariés ont besoin d’être traités avec justice. L’entreprise à besoin d’équité salariale pour que son collectif soit performante.

Le système de rémunération au-delà du reflet du système de valeur de l’entreprise, met donc en jeu la place et la valeur de l’être humain dans une entreprise.

– LA COMPETITIVITE :

pour survivre, l’entreprise à besoin d’être compétitive. Elle doit donc trouver un juste milieu entre sa volonté de réduire ses coûts humains et celle d’être compétitive, sachant que sa première valeur ajouté réside dans les hommes qui la composent.

Son système de rémunération doit donc permettre d’attirer et de retenir les collaborateurs de valeur en offrant des rémunérations attractives par rapport au marché.

– LA RECONNAISSANCE DES PRESTATIONS FOURNIES :

Une politique de rémunération doit être motivante; c’est-à-dire  qu’elle doit répondre aux besoins des salariés.

Une fois que les besoins fondamentaux sont satisfaits, la rémunération doit permettre de satisfaire les individus en répondant à leur besoin de reconnaissance et d’estime de soi.

C- Les facteurs déterminants de la gestion de la rémunération :

On distingue une multitude de facteurs influençant la gestion de la rémunération des employés:

1- Les caractéristiques de l’environnement :

La culture du pays; individualisme, égalitarisme;

  • – Syndicats;
  • –  lois et règlements: normes, charte, code de travail, équité salariale;
  • –  concurrence.

2- Les caractéristiques de l’organisation :

  • –   taille;
  • –   notoriété et prestige;
  • –   stratégie d’affaire;
  • –   structure et organisation de travail;
  • –  technologies;
  • –  secteur d’activité économique;
  • –   santé financière;
  • –  politique de gestion des ressources humaine.

3- Les caractéristiques des emplois :

responsabilités et exigences;
–         catégories d’emploi: vente, direction…
–         niveau hiérarchique.

4- Les caractéristiques des titulaires des emplois :

diplômes et compétences;
–         âges;
–         attentes et besoins.

D- Les composantes de la rémunération:

La rémunération des salariés : Déf., enjeux et objectifsLes employés sont rémunérés de différente façon pour la contribution qu’ils offrent à leur employeur. Leur rémunération dite globale comprend:

-Le salaire de base : il représente le composant principal de la rémunération globale.

-Les heures supplémentaires : il s’agit des heures effectuées au-delà de la durée légale de travail.
Elles sont soumises à une majoration, dont les taux doivent être au moins de: 25% du salaire pour les 8 premières heures supplémentaire et 50% du salaire pour les heures supplémentaires suivantes.

– Les avantages sociaux :

ils comprennent les régimes privés et publics de retraite et d’assurances qui visent à protéger les employés contre divers aléas de la vie, comme la maladie, l’invalidité et la mortalité.

– Les primes et récompenses :

les primes sont des montants forfaitaires en sus du salaire qu’un employés reçoit pour réaliser sont travail dans des conditions particulières (travail de nuit, de fin de semaine, pendant les week-ends…).

Les récompenses sont des commissions des actions ou des options d’achat d’actions que l’employé peut recevoir s’il est admissible à un régime de rémunération variable.

– Les gratifications ou avantages complémentaires :

ils sont reçu par l’employé en vertu du poste qu’il occupe celles-ci incluent aussi les jours de vacances et de congé que les employeurs offrent à leur personnel en vertu de la législation du travail.

– Les remboursements de frais personnel :

ces remboursements sont possibles sous deux formes: le remboursement intégral des frais sur justificatif et le versement d’allocations forfaitaire.

Les entreprises ont besoin d’organiser leurs façons de produire pour être les plus performants possibles. A  cette fin, les tâches et les responsabilités confiées à chaque salarié doivent être claires. Parallèlement, les salariés doivent avoir des capacités et un niveau de connaissances adaptés à la maîtrise du poste.

Le collectif de travail et les salariés qui composent l’entreprise doivent être incités à travailler ensemble et être performant individuellement et collectivement. C’est tout l’enjeu de la rémunération.

La rémunération et la formation – Section II
Chapitre 2: mode de fonctionnement de la GRH

Gestion des Ressources Humaines: Cas de banques: BP, BMCE, AWF
Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales – Mémoires

Sommaire :
  1. Le passage de la fonction personnel à la fonction GRH
  2. La gestion systémique et stratégique de la GRH
  3. La planification des ressources humaines PRH
  4. Planification et gestion prévisionnelle de la gestion des RH
  5. La démarche de la gestion prévisionnelle des RH
  6. Le recrutement: Définition et phases du recrutement
  7. Besoins en GRH: Evaluation et fonctionnement de la GRH
  8. La rémunération des salariés : enjeux et objectifs
  9. GRH et la formation des salariés
  10. Plan de formation dans l’entreprise
  11. Présentation du secteur bancaire marocain 1802-1993
  12. BMCE, Historique de BMCE BANK
  13. Attijariwafa Bank: groupe Attijariwafa Bank
  14. Elaboration, Analyse et interprétation du questionnaire
  15. Démarche de GRH dans les grandes banques marocaines
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