Comment l’innovation technologique révolutionne la formation chez ENEL ?

L’innovation technologique en formation transforme radicalement le développement du capital humain au sein des entreprises. Comment les salariés perçoivent-ils cet outil essentiel ? Cette étude révèle des insights cruciaux sur l’impact de la formation dans les Electro-industries, avec des implications significatives pour l’avenir des compétences professionnelles.

Elaboration d’un plan de formation :

Une fois que les besoins de formation ont été analysés de façon cohérente et que les priorités définies, les responsables de formation peuvent s’engager dans les étapes de planification de conception de la formation.

Le plan de formation facilite l’atteinte des objectifs de l’entreprise, pas uniquement les objectifs généraux mais également ceux des diverses unités.

La construction tout comme le suivi de sa réalisation ne sont pas uniquement l’affaire du responsable formation, mais concernent plusieurs acteurs de l’entreprise. Le plan correspond à un document contractuel qui lie les différents acteurs concernés : la direction, les managers, le responsable formation, les futurs formés et les représentants du personnel.

Définition d’un plan de formation

A.MEIGNANT définit le plan de formation comme étant « la traduction opérationnelle et budgétaire des choix de management d’une organisation sur les moyens qu’il affecte, dans une période donnée, au développement de la compétence individuelle et collective des salariés. »³²

Pour mieux comprendre cette définition, il est utile de développer les termes suivants :

• Opérationnelle : c’est ce que l’on va faire ; les actions projetées, leurs objectifs, et si possible les effets attendus ;
• Budgétaire : ressources financières allouées prévisionnelle ment à l’exécution du plan de formation. Ces coûts incluent :
• Les coûts pédagogiques (conventions signées avec des organismes et coût de formation internes) ;
• Le coût estimé des salaires des stagiaires ;
• Les frais de déplacement et séjour des séjours des stagiaires ;
• Le coût des équipements propres à l’entreprise et dédiés à la formation (salles, machines, matériel) ;
• Et le coût de fonctionnement du service de formation interne.

La démarche générale de l’élaboration du plan de formation

La mise du point d’un plan de formation traduit les choix formulés au niveau de la politique de formation en termes d’action de formation.

Le plan de formation est la « traduction opérationnelle de la politique formation de l’entreprise

»³³. Il peut être annuel ou pluriannuel. Il tient compte, non seulement de la politique formation, mais également des dernières orientations définies chaque année et présentées aux partenaires sociaux.

Le plan de formation organise des actions de formation en fonction des objectifs retenus ; c’est la liste des moyens prévus pour atteindre les objectifs définis, il comport:

• Les objectives ;
• Les priorities ;
• Le contenu ;
• La pedagogic ;
• La durée,
• le calendrier ;
• Le budget ;
• les categories ;
• Les categories de beneficiaries ;
• Et la manière dont ces actions seront évaluées.

Quelques aspects de la démarche générale de l’élaboration du plan de formation peuvent être approfondis tels que le cahier de charges le rôle du responsable hiérarchique et le plan individuel de développement des compétences.

Le cahier des charges

Une fois que l’entreprise sait ce qu’elle veut atteindre comme résultat via les formations, elle doit prendre le temps nécessaire pour mettre en place un cahier des charges qui servira à retenir les centres de formation qui peuvent y répondre

Le cahier de charge est un bon outil d’observation et de connaissances de marché des organismes de formation. Il permet de déterminer si les compétences existent en interne pour réaliser la formation. Si ce n’est pas le cas il sera le support de l’appel d’offre de la formation et facilitera la sélection d’un prestataire.

Selon G.LE BOTERF « le cahier des charges est un document important pour l’exécution du plan de formation, car il permet de fixer les différentes modalités d’exécution d’une action de formation. Le cahier des charges a pour but de définir le projet à réaliser qui peut une amélioration des qualifications, l’accomplissement de projets professionnels».³⁴

1Pour J.M.PERETTI « La qualité de la formation repose sur la pertinence du cahier des charges, en particulier en cas d’appel d’offre et de recours à un organisme extérieur ».³⁵

Le cahier des charges de formation permet donc :

• De formuler, de synthétiser et de résumer une situation et une problématique qu’une action formation peut aider à résoudre.
• La clarification des besoins de formation et la formalisation de l’analyse de ses besoins.
• Décrire les caractéristiques de la formation attendue par le biais de formation.
• Et la sélection d’un opérateur : consultant ou un organisme de formation.

Le rôle du responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique doit considérer la formation comme faisant partie de ses responsabilités.

C’est à lui de vérifier que ses subordonnés ont les capacités et les connaissances suffisantes. Il analyse les besoins en formation au fur et à mesure que ceux-ci se font sentir, en particulier lorsque l’organisation est confrontée à des changements technologiques.

Le responsable hiérarchique doit identifier le besoin réel de formation.

Une fois que le responsable a identifié les besoins de formation, il doit s’assurer que le subordonné concerné a les capacités et les préalables nécessaires à l’acquisition de nouvelles compétences.

Le plan individuel de développement des compétences

Dans un souci de faire du plan de formation un outil performant du développement des compétences des salariés, il est apparu important de favoriser l’élaboration de plan individuel de plan de développement des compétences. La démarche générale de l’élaboration d’un plan de formation suit l’enchainement des principales étapes suivantes :

• Identification des competences require;
• L’identification des besoins de compétences, à partir de la comparaison entre les compétences requises et les compétences réelles ;
• La sélection, parmi les besoins de compétences, ceux que peuvent faire l’objet d’une démarche de formation ;
• Enfin, l’élaboration des cahiers des charges des actions de formation.

Tableau n°1 : les dix étapes clés de l’identification et l’analyse des besoins de formation

Source : A. MEIGNANT, Op.cit. .P.193.

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³² A.MEIGNANT « manager la formation » , édition LIAISONS .Paris 2006. P 200. ↑

³³ J. SOYER « fonction formation », édition d’organisation, 2002, Paris p 163. ↑

³⁴ G. Le BOTERF. Op .cit. 1993, p 100. ↑

³⁵ J.M. PERETTI. Op.cit. P 421. ↑

Questions Fréquemment Posées

Qu’est-ce qu’un plan de formation dans une entreprise ?

Le plan de formation est la traduction opérationnelle et budgétaire des choix de management d’une organisation sur les moyens qu’il affecte, dans une période donnée, au développement de la compétence individuelle et collective des salariés.

Comment élaborer un plan de formation efficace ?

La mise du point d’un plan de formation traduit les choix formulés au niveau de la politique de formation en termes d’action de formation et doit tenir compte des objectifs, des priorités, du contenu, de la pédagogie, de la durée, du calendrier, du budget, des catégories et de la manière dont ces actions seront évaluées.

Quel est le rôle du cahier des charges dans le plan de formation ?

Le cahier des charges est un document important pour l’exécution du plan de formation, car il permet de fixer les différentes modalités d’exécution d’une action de formation et de définir le projet à réaliser, comme une amélioration des qualifications.