Les perspectives futures du capital humain révèlent que la formation est un levier crucial pour le développement des compétences au sein des entreprises. Cette recherche met en lumière l’impact significatif de la formation sur la perception des salariés, avec des implications essentielles pour la stratégie organisationnelle.
Chapitre 02 : La politique du capital humain. Introduction :
Au moment où Gary BECKER développe ses premières recherches en matière du capital humain, autres théories déjà anciennes que des économistes comme Theodore SCHULTZE qui a entrepris d’améliorer depuis quelques années ses recherches sur l’investissement en capital humain.
La notion de capital humain à tendance à être remplace par celle de potentiel humain, qui a une connotation moins économique.
Car au delà de leurs capacités productives acquises tout au long de leur vie professionnelle, les salariés représentent un potentiel qui peut être évaluer et se développer selon la place accordée à l’humain et à sa recherche de sens dans l’entreprise.
En effet, on constate que depuis de nombreuses années, le salarié prend de plus en plus d’importance au sein de l’entreprise, celle-ci cherche à le motiver et à favoriser son épanouissement au travail.
La formation occupe aujourd’hui une place primordiale dans les outils de développement des connaissances et des compétences des individus, en permet aux salariés d’améliorer en continu leurs connaissances et leurs compétences et d’en intégrer des nouvelles.
L’objectif de ce chapitre est de démontrer l’importance du développement du capital humain dans les entreprises et l’importance de la formation comme outil de développement de ce dernier.
Section01 : Approches théoriques du capital humain
Le concept du capital humain, qui n’a cessé de s’enrichir depuis près d’un demi-siècle, constitue aujourd’hui un véritable enjeu pour les organisations.
Définition du capital humain.
Le capital humain est constitué des connaissances, aptitudes, savoir-faire et comportements qui s’acquièrent tout au long de la vie, au travers des diverses occasions d’apprentissage et dans des contextes aussi différents que l’éducation parentale, la scolarité, la confrontation aux problèmes du quotidien, ou encore le travail en milieu professionnel.
Cet ensemble de ressources, qui en tout que tel représente une richesse, a en réalité peu d’intérêt s’il n’est pas mis en mouvement de manière à faire surgir les compétences.
Selon Gary BECKER : « L’homme possède un véritable capital sous forme de connaissances, de compétences, d’expérience, d’intelligence, de créativité, et d’imagination…Et quand il examine une opportunité dans le domaine du travail ou de la formation, il raisonne en
« investisseur ».Autrement dit, il évalue rationnellement en quoi cette opportunité va lui permettre de rentabiliser son investissement et de valoriser son propre capital »37
D’après L’OCDE le capital humain représente : « l’ensemble des connaissances, qualifications, compétences et caractéristiques individuelles qui facilitent la création du bien-être personnel, social et économique ».
« Le capital humain constitue un bien immatériel qui peut faire progresser ou soutenir la productivité, l’innovation et l’employabilité »38
Les composantes du capital humain :
Le capital humain s’acquiert via l’accumulation de compétences et de connaissances tout au long de la vie, constituant ainsi un véritable actif immatériel, que les salariés mettent à disposition de l’entreprise au quotidien à travers :
- Leurs aptitudes (innées) ;
- Leurs compétences (acquises) ;
- Leurs savoirs utiles (culture générale) ;
- Leurs qualifications (diplômes) ;
- Leurs expériences professionnelles ;
- Leurs capacités productives.
Typologie du capital humain.
Il est possible de dresser une typologie du capital humain qui distingue les catégories suivantes 39: capital humain général, capital humain spécifique à la firme et capital humain spécifique à la tâche.
A : Le capital humain général :
Correspond a des connaissances qui ne sont ni spécifique à une entreprise, ni à une fonction ou à une tâche singulière.
Il s’agit des connaissances et des compétences génériques (discernement, capacités d’analyse, intelligence des situations) essentiellement accumulées par les expériences professionnelles et l’éducation.
B : Le capital humain spécifique à la tâche :
Est constitué essentiellement au moyen de formation professionnelle et d’expériences professionnelles. Il correspond à des compétences qui sont spécifiques à un poste de travail comme assistant de direction, auditeur financier.
C : Le capital humain spécifique à la firme :
Correspond à des compétences et des connaissances maîtriséespar un salarié sur la base d’un corpus des connaissances et des connaissances collectives (capital organisationnel) spécifique à une entreprise donnée.
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37 PERETTI Jean Marie et RAUSSEL Patrice, les rémunérations politiques et pratiques pour les années 2000,édition Vuibert-Paris,2000,P ,255. ↑
38 CHAMAK Alain, FROMAGE Céline : Le capital humain, Edition liaisons 2006, P, 17. ↑
Questions Fréquemment Posées
Qu’est-ce que le capital humain dans une entreprise?
Le capital humain est constitué des connaissances, aptitudes, savoir-faire et comportements qui s’acquièrent tout au long de la vie, au travers des diverses occasions d’apprentissage et dans des contextes aussi différents que l’éducation parentale, la scolarité, la confrontation aux problèmes du quotidien, ou encore le travail en milieu professionnel.
Pourquoi la formation est-elle importante pour le capital humain?
La formation occupe aujourd’hui une place primordiale dans les outils de développement des connaissances et des compétences des individus, permettant aux salariés d’améliorer en continu leurs connaissances et leurs compétences et d’en intégrer des nouvelles.
Comment le capital humain peut-il être évalué?
Le capital humain peut être évalué à travers ses composantes, qui incluent les aptitudes, compétences, savoirs utiles, qualifications, expériences professionnelles et capacités productives des salariés.