Les stratégies de fidélisation RH sont cruciales pour maintenir l’engagement des collaborateurs, comme le démontre cette étude sur la Caisse des Dépôts. L’analyse des résultats d’une enquête empirique met en lumière les facteurs déterminants influençant la fidélité au sein de la gestion des ressources humaines.
Résultats et confrontation des données à la théorie
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L’analyse de la littérature ainsi que les résultats de notre enquête nous ont permis de réaliser que la notion de fidélité des collaborateurs est liée à de nombreux facteurs associés à la gestion Ressources Humaines.
A travers la littérature choisie dans le premier chapitre, nous avons pu voir que la fonction RH a évolué dans le temps jusqu’à adopter une stratégie de fidélisation de ses collaborateurs. Cette stratégie s’avère essentielle car étroitement liée au plan d’action des RH qui consiste à investir le champ du recrutement pour attirer, former et fidéliser les collaborateurs.
Par ailleurs, notre enquête a révélé que de nombreux collaborateurs sont globalement satisfaits des dispositifs RH mis en place au sein de l’organisation. Ces dispositifs RH permettent d’apporter une réponse aux attentes des collaborateurs en individualisant la gestion des RH à travers la rémunération, l’organisation du temps de travail, la formation, la gestion de carrière et la mobilité.
La Rémunération arrive en tête des classements en apparaissant dans l’enquête comme ayant le plus d’impact dans la fidélisation des collaborateurs (42%).
Au sein des équipes, le processus de fidélisation d’un collaborateur passe par la relation qu’il a avec son manager. Notre enquête témoigne d’une grande confiance entre les managers et leurs collaborateurs. L’accompagnement quotidien des collaborateurs se fait par les managers. Avec l’appui des RH, ces derniers prennent les mesures nécessaires afin d’équilibrer les besoins du service avec les besoins des collaborateurs.
Dans notre 2ème chapitre théorique, l’une des dimensions RH de la fidélisation consiste selon Peretti (2005) à présenter un collaborateur fidèle à son organisation comme ayant de l’ancienneté, un faible intérêt aux offres d’emploi externes et un sentiment d’appartenance fort. Nous avons vérifié à travers notre enquête que 33% des sondés ayant moins de 6 ans d’ancienneté n’accepteraient pas de postes en dehors de la CDC. Cela se confirme encore davantage chez les 62% des collaborateurs ayant 12 ans et plus d’ancienneté qui déclarent qu’ils ne seraient pas prêts à travailler ailleurs. Plus l’ancienneté d’un collaborateur est grande et moins il sera intéressé par une offre d’emploi externe.
Dans la littérature, nous avons constaté que la réponse aux besoins primaires, secondaires, et tertiaires des collaborateurs, en appui des leviers RH, fait naitre chez eux un sentiment de motivation, d’implication et de satisfaction professionnelle. On considère alors qu’un collaborateur fidèle est un collaborateur satisfait au travail. Notre enquête dévoile en effet que sur 47 sondés, 58% d’entre eux évaluent leur niveau de satisfaction professionnel à 4/5 et 5/5, (21 sondés à 4/5 et 7 sondés à 5/5). Un collaborateur satisfait est bien impliqué dans son travail. De plus, l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs s’étudient avec un levier commun : l’implication des collaborateurs dans leurs fonctions.
Enfin, nous avons abordé dans le chapitre 3 que pour accroître l’attractivité d’une organisation, les RH doivent adopter une stratégie de gestion de l’image globale de celle-ci. Le marketing des Ressources Humaines sert à appliquer le marketing à la sphère des RH. Pour attirer et fidéliser ses collaborateurs, il est essentiel d’avoir une bonne gestion de l’image.
Cette gestion s’opère dès le recrutement d’un collaborateur et tout au long de sa carrière afin de rester cohérent avec la notoriété de l’organisation et l’image qu’il s’est faite d’elle avant son intégration. Le sentiment d’attrait est plus important lorsque les collaborateurs partagent des valeurs communes avec l’organisation. Dans notre sondage, la notion d’intérêt général donne du sens au travail d’une majorité de collaborateurs (53%).
Il est plus simple de fidéliser un collaborateur ayant des valeurs communes avec son organisation.
Les auteurs Hatch et Schultz (2002) considèrent que la construction identitaire découle de l’image, la culture et l’identité organisationnelle. 55% des sondés affirment se reconnaitre très facilement et absolument à travers la culture d’entreprise de la CDC qui est constituée d’un ensemble de valeurs et croyances.
Les RH sont les représentants de l’organisation en interne et bénéficient ainsi d’une place stratégique dans la gestion de l’image et la fidélisation des collaborateurs.
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Synthèse de l’étude Empirique
La seconde partie de mon travail de recherche a été consacrée à l’enquête terrain. Notre enquête a été réalisée au sein de l’institution publique Caisse des Dépôts et Consignations et plus particulièrement à la Direction des Politiques Sociales au sein de laquelle j’exerce mes fonctions d’apprentie Gestionnaire Administrative RH. Pour répondre à ma problématique de cette recherche, j’ai opté pour l’étude de l’ensemble des facteurs RH et psychologiques qui mènent au sentiment de fidélité des collaborateurs
L’enquête réalisée en ligne sous forme de questionnaire de satisfaction RH a été envoyé auprès d’un échantillon représentatif de 157 collaborateurs. Les réponses des 47 répondants ont été exploitées afin d’en faire une analyse pertinente.
Nous avons pu remarquer que plus de la moitié des collaborateurs interrogés est satisfaite au travail. Les dispositifs RH répondent à leurs attentes et besoins, et la relation de confiance établie avec la hiérarchie est confirmée. De plus, de nombreux interrogés partagent les valeurs de l’organisation. Plus les collaborateurs ont de l’ancienneté et moins ils ne sont intéressés par la recherche d’emploi externe. Cela confirme le sentiment de fidélité des collaborateurs les plus anciens.
L’analyse des réponses de l’enquête nous a ensuite été utile pour valider nos trois hypothèses émises à l’issue de la partie théorique.
Enfin, la comparaison de notre analyse à la littérature nous a permis de répondre à la problématique générale de notre mémoire et d’affirmer que la GRH joue bien un rôle multidimensionnel dans la fidélisation des collaborateurs.
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Conclusion Générale
L’objectif principal de cette recherche était pour moi de savoir quel est le rôle de la Gestion des Ressources Humaines sur la fidélité des collaborateurs à l’égard de leur entreprise.
L’étude théorique a permis de prendre connaissance du rôle multidimensionnel des Ressources Humaines dans la fidélisation des équipes.
Nous avons d’abord exploré l’histoire des Ressources Humaines dans les organisations jusqu’à leur adoption d’une stratégie visant à fidéliser les collaborateurs. Ces derniers sont alors considérés comme des actifs détenteurs de connaissances et du savoir-faire qu’il faut préserver. La stratégie des Ressources Humaines consiste à mettre en place des pratiques de GRH visant à répondre aux attentes des collaborateurs des différents services et groupes au sein d’une organisation. Ces pratiques de GRH sont reconnues favorables à la satisfaction au travail et à l’engagement des collaborateurs envers leur organisation. Cela a un impact immédiat sur la motivation et entraine la fidélisation de ces derniers.
Les managers ont également un rôle important dans la fidélisation des collaborateurs. En appui du service des Ressources Humaines, ils mettent en place des actions autour du collaborateur pour le faire adhérer au fonctionnement de l’organisation tout en répondant à ses attentes et à ses besoins. De ce fait, il a un rôle actif d’intermédiaire dans les processus RH.
Répondre à leurs besoins entraine chez les collaborateurs des attitudes, des comportements et d’autres conduites individuelles ainsi qu’un fort sentiment de fidélité. La motivation des individus est atteinte lorsque leurs besoins secondaires, primaires et tertiaires sont comblés. Lorsqu’ils sont satisfaits de leurs conditions de travail, ils s’impliquent et s’engagent pour l’organisation et dans le long terme.
Le marketing des Ressources Humaines consiste à appliquer des techniques de marketing et de communication à la sphère des RH pour attirer, recruter, intégrer et fidéliser des collaborateurs impliqués. Le marketing des Ressources Humaines fait vivre la Marque Employeur de l’organisation à travers une gestion habile du personnel. Aussi, lorsque les collaborateurs partagent des valeurs communes avec l’organisation, cela fortifie leur souhait de rester au service de celle-ci dans une culture organisationnelle à laquelle ils s’identifient.
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L’étude empirique menée au sein de la Caisse des Dépôts affirme que de nombreuses pratiques RH exercent une influence sur la fidélité des collaborateurs.
Les résultats ont d’abord vérifié que les collaborateurs les plus anciens, donc les plus fidèles, n’ont majoritairement pas pour souhait de quitter leurs fonctions à la Caisse des Dépôts. En effet, de nombreux collaborateurs sont satisfaits de leur(s) expérience(s) professionnelle(e) à la CDC. Il en ressort que les moyens RH déployés pour eux sont jugés majoritairement satisfaisants voire très satisfaisants mais « la mobilité professionnelle » et « les promotions et avancements » ne sont pas à la hauteur des attentes des collaborateurs. Il serait intéressant de mener une étude plus ciblée sur ces deux dispositifs afin de comprendre pourquoi ils ont obtenu des scores inférieurs à la moyenne.
Nous avons pu remarquer dans notre partie théorique que la fidélisation des collaborateurs résulte de plusieurs conditions réunies telles que la satisfaction au travail, la relation avec la hiérarchie, l’ambiance au travail et la proposition de valeurs. Globalement les collaborateurs confirment être en confiance, autonomes, reconnus et écoutés par la hiérarchie.
Enfin, l’enquête révèle que le facteur de fidélisation le plus important aux yeux de l’échantillon sondé est la rémunération. La gestion des rémunérations est donc l’un des instruments de gestion des Ressources Humaines ayant le plus d’impact sur la fidélisation des collaborateurs. Pour attirer et fidéliser ses collaborateurs ou candidats, la direction des Ressources Humaines applique les directives de l’entreprise pour mettre en place une politique de rémunération dans un esprit d’équité et de respect des lois.
La réalisation et l’analyse de mon enquête m’a permis de valider mes trois hypothèses qui sont pour rappel :
Hypothèse 1: Pour fidéliser ses collaborateurs, la GRH apporte des solutions aux attentes des salariés.
Hypothèse 2: L’implication des managers dans la GRH garantit la fidélisation des collaborateurs.
Hypothèse 3: Les valeurs de l’organisation sont un appui pour la GRH dans son rôle de fidélisation des collaborateurs.
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La validation des trois hypothèses et la comparaison des données de l’enquête avec la littérature permet de vérifier des liens évidents entre l’ancienneté des collaborateurs et le degré de fidélité. Ces derniers sont très attachés aux dispositifs RH mis en place dans l’organisation. Une majorité des répondants se reconnaissent à travers les valeurs de l’organisation. Cependant nous avons remarqué qu’une minorité des collaborateurs ne se sent pas du tout concerné par les valeurs de l’entreprises. Ce sujet pourrait être intéressant à explorer à l’avenir afin de déterminer quels critères amènent ce faible taux d’adhésion.
De plus, il serait intéressant de faire une étude à plus grande échelle afin de confirmer ou non les hypothèses validées auprès des 47 collaborateurs de la CDC. Tout en restant sur le format d’un questionnaire anonyme, une enquête à plus grande échelle qui inclurait d’autres données telles que l’âge, le sexe, le statut, permettrait de vérifier également le lien de ces données avec la fidélisation des collaborateurs.
Enfin, notre enquête révèle que l’accompagnement RH se place en dernière position du classement des facteurs ayant le plus d’impact dans la fidélisation des collaborateurs.
Mon expérience professionnelle au sein d’un service RH de la Caisse des Dépôts et mon travail de recherche effectué dans le cadre de mon Master MDO, m’amènent à m’interroger sur le faible impact de l’accompagnement RH sur la fidélisation des collaborateurs. Il serait intéressant de chercher des axes d’amélioration sur ces dispositifs d’accompagnement RH afin qu’ils soient à la hauteur des attentes des collaborateurs.
De plus, la communication des Ressources Humaines est le principal levier sur lequel repose l’accompagnement des RH. Les acteurs en Ressources Humaines peuvent développer de nouvelles compétences en communication pour adopter un discours clair, efficace et pertinent afin que l’accompagnement des collaborateurs impacte d’avantage leur processus de fidélisation.
Aujourd’hui, la digitalisation des processus RH constitue un enjeu majeur dans les organisations. A la Caisse des Dépôts la pré-embauche des collaborateurs se fait depuis peu via une plateforme interactive qui s’intitule Guidez-Vous. L’outil permet de faciliter l’intégration des collaborateurs à l’aide d’une surface intuitive et facile d’utilisation. A l’ère du numérique on peut se demander quelles sont les nombreux enjeux derrière la digitalisation des processus RH.