Les facteurs de fidélisation des collaborateurs sont cruciaux pour les organisations, surtout en période d’incertitude sur le marché du travail. Cet article analyse les dispositifs de gestion des ressources humaines à la Caisse des Dépôts et confronte des résultats empiriques avec des hypothèses théoriques.
Chapitre 2 : La fidélité des collaborateurs à leur entreprise
Dans le contexte actuel marqué par l’incertitude et l’instabilité du marché de travail, les organisations accordent de plus en plus d’importance à la fidélisation de leurs collaborateurs compétents pour les retenir. De ce fait, de nombreuses organisations mènent des réflexions à ce sujet.
Dans ce chapitre, nous allons nous focaliser sur une définition complète de la notion de « fidélisation des Ressources Humaines ».
Cette notion ne peut être abordée sans se pencher sur les nombreux concepts et enjeux qui en découlent. Ces derniers étant considérés comme l’ensemble des attitudes et comportements qui composent la notion de fidélisation tels que la motivation, l’implication, la satisfaction, l’engagement et l’attachement des collaborateurs.
Après avoir étudié les facteurs organisationnels de la fidélisation des collaborateurs au sein des organisations, je vais m’intéresser à présent aux processus psychologiques et sociaux associés.
Mon objectif est de rechercher et cerner les facteurs décisifs qui contribuent à l’attraction des collaborateurs et possèdent une influence sur les variables psychologiques de ces derniers.
Les pratiques des Ressources Humaines sont en mesure d’intervenir et d’agir sur ces variables en se concentrant sur l’individu à travers les facteurs motivationnels, les facteurs d’attrait et d’attentes des collaborateurs et la satisfaction qui résulte du travail effectué. Ces variables seront présentées en lien avec l’organisation par l’intermédiaire de la notion d’engagement et attachement organisationnel.
2.1 Notion et enjeux de la fidélisation
Tout d’abord, en me référant de nouveau aux travaux de Colle [7], je souhaite différencier la notion de fidélisation de celle de fidélité. En effet, « la fidélité est un état ou une conduite dans une situation professionnelle, la fidélisation apparaît comme un processus ou un ensemble de mécanismes mobilisés à cette fin. » Il rajoute aussi que « la fidélisation conduit l’entreprise à mobiliser des dispositifs de management pour obtenir la fidélité des salariés, la fidélité concerne davantage les conduites individuelles en situation de travail » (Colle, 2010)11.
Mais ces concepts sont tous les deux liés et complémentaires. Avant de poursuivre sur ces notions, il était essentiel de faire une certaine distinction.
Il existe différentes approches de la fidélisation des salariés au sein d’une entreprise. Les auteurs qui ont travaillé sur l’approche GRH n’ont pas trouvé de définition commune de la fidélisation des collaborateurs. Après un survol de la littérature, je vais reprendre ici certaines définitions de la notion de fidélisation données par des auteurs, en sachant que « la fidélisation des salariés reste un thème majeur dans les entreprises et représente un défi stratégique adressé aux responsables RH » (Sujansky et Ferri-Reed, 2009)12. Et, ce concept présente plusieurs facettes :
De son côté Dutot (2004) définit cette notion de fidélité du salarié à l’égard de son entreprise comme étant une relation de confiance qui unit le salarié à son organisation et qui, par conséquent, s’exprime par sa résistance à l’adoption d’un comportement opportuniste face à une offre d’emploi venant de l’externe.
(Peretti, 2005, p. 110)13, lui, considère qu’un collaborateur fidèle présente « une ancienneté significative dans l’entreprise, une très faible propension à rechercher et à examiner les offres d’emploi externes et, d’une façon générale, un sentiment d’appartenance fort. » Par ailleurs, Peretti (2009) souligne aussi en définissant la notion de fidélisation par les entreprises comme étant un ensemble de mesures que doit prendre une entreprise qui permet de réduire les départs volontaires des salariés.
En d’autres termes, ces définitions associent la notion de fidélité à la relation de confiance entre employeurs et employés ainsi qu’à l’attachement organisationnel. Est-ce assez significatif ? (Colle, 2006) [7] propose aussi une définition complète à mon sens :
« La fidélité est une attitude dans laquelle se trouve une personne ayant un sentiment d’appartenance fort et une très faible propension à rechercher et à examiner les offres d’emploi externes. »
On retrouve dans cette définition deux dimensions comportementale et attitudinale que je souhaite développer ici selon le point de vue de CEZANNE et GUILLON (2013)14 comme suit :
Dans l’approche attitudinale, « la fidélité est une disposition psychologique telle l’identification, l’attachement ou l’engagement ».
Cela correspond pour un collaborateur à la capacité de développer une attitude favorable à l’identification, l’attachement et l’engagement dans une organisation.
L’approche comportementale, détermine la fidélité comme « un phénomène observable, matérialisé dans la relation entre l’employé et l’organisation ». Le comportement qui a été donné comme exemple par les auteurs est le fait de rester tard au travail.
Cette approche signifie que le collaborateur peut développer une grande conscience professionnelle qui se manifeste dans son comportement.
Et, enfin, il y a l’approche mixte selon laquelle une fidélité réussie est celle qui combine les deux dimensions attitudinale et comportementale.
J’en déduis qu’il y a des attitudes et comportements qui favorisent la fidélité des collaborateurs. Ces derniers, lorsqu’ils sont attachés à l’organisation qui les emploie, développent une attitude bienveillante vis-à-vis de celle-ci dans le but d’établir une relation durable avec leur employeur. Les collaborateurs rejettent alors les opportunités externes qui peuvent s’offrir à eux.
Intéressons-nous maintenant à la dimension RH de la fidélisation. D’autres auteurs se sont également intéressés à l’approche de la GRH des théories de la fidélisation. Louart (1991) la définit par exemple comme la politique qui vise au maintien des salariés ou du moins de certains d’entre eux dans l’organisation. (Peretti, 2001)15 considère la fidélisation comme « l’ensemble des mesures permettant de réduire les départs volontaires. » Chaminade 16 rajoute que « la fidélisation est l’action volontaire de l’entreprise de mettre en place un environnement qui maintienne durablement l’attachement de ses salariés à elle-même. » Par ailleurs, (Paillé, 2011) souligne que la fidélisation est « l’ensemble des pratiques de gestion déployées par une organisation dans le but d’établir et de maintenir une relation durable avec son personnel. » Selon lui « la mise en œuvre des pratiques de fidélisation consiste à éviter que l’employé amorce le processus qui le conduit de la recherche d’alternatives d’emploi au départ définitif » [2].
On peut en déduire alors que la politique, mesures et actions visant à maintenir le collaborateur dans son emploi sont les nombreuses pratiques des RH déployées au sein de l’organisation. D’autres définitions mettent l’accent sur l’importance de la relation établie entre employeurs et employés comme ayant pour but la fidélisation des Ressources Humaines.
Nous allons maintenant nous intéresser aux autres concepts qui fondent le comportement de fidélité des collaborateurs vis-à-vis de l’entreprise. Nous considérons que le comportement de fidélité du collaborateur résulte d’un certain nombre de composantes, telle que la motivation.
2.2
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11 COLLE Rodolphe « Le rôle du sentiment d’auto-détermination dans la fidélisation des salariés », XXI congrès AGRH : Nouveaux comportements, nouvelle GRH ?, Rennes/ Saint-Malo, 17-19 nov. 2010, 27p. ↑
12 SUJANSKY Joanne, Jan FERRI-REED, Keeping the millennials: why companies are losing billions in turnover to this Generation–and what to do about it. John Wiley&Sons, Inc. Hoboken, New Jersey, 2009, 256p. ↑
13 Peretti Jean Marie, Dictionnaire des ressources humaines, Vuibert, Paris, 2005, 4e édition, 277p. ↑
14 CÉZANNE Cécile et GUILLON Olivia, (2013), « Manifestations, déterminants et conséquences de la fidélité des salariés : une grille de lecture critique, Recherches en Sciences de Gestion, 2013/4 (n°97), pp 127-143. ↑
15 PERETTI Jean-Marie, Tous DRH, Editions d’Organisation, Paris, 2001, 451p. ↑
16 https://www.benjaminchaminade.com/definition-fidelisation consulté le 07/08/2021 ↑