2. Pour identifier de nouveaux profils
L’un des grands paradoxes actuels que j’ai pu identifier au fil de mon étude en termes d’utilisation des technologies dans les problématiques de recrutement est que les candidats en général sont beaucoup plus ouverts aux approches technologiques du recrutement. Je prendrai l’exemple du CV vidéo qui depuis longtemps est pointé par la presse et l’ensemble des acteurs du recrutement comme un moyen efficace pour se démarquer des autres candidats. La création de CV vidéo ne nécessite qu’une webcam et un minimum de préparation et est donc accessible à un grand nombre de personnes. Néanmoins une fois son CV vidéo en poche il s’agit de le diffuser auprès des employeurs potentiels et c’est à ce moment que le candidat se retrouve confronté à un problème de taille : très peu de sites proposent à leurs Internautes la possibilité de télécharger leur CV vidéo. A l’heure actuelle seuls quelques jobBorads comme monster proposent ce service tous récent et nous n’avons pas pu identifier un seul site employeur français qui permettent le téléchargement de CV vidéo.
Mais les CV vidéo ne sont qu’un exemple parmi tant d’autres, où les candidats font appel à la technologie pour se vendre sur le Net, nous parlerons là de « E‐réputation ». En effet un grand nombre de profils sont directement accessibles via la Web et utilisent divers médias pour y être représentés. D’un point de vue d’un recruteur il me paraissait essentiel de détailler les divers moyens qui lui sont donnés pour identifier et approcher ce type de profil.
a. Les forums emploi
Les forums ont déjà eu leur heure de gloire en terme de recrutement sur Internet mais sont maintenant supplantés par d’autres média tels les blogs et réseaux sociaux, que nous aborderons par la suite, mais ils continueront à être utilisés. En effet ceux‐ci permettent encore aux Internautes d’échanger des informations entre les différents membres d’une même communauté comme dans l’exemple ci‐dessous.
Forum de discussion pour candidats
Néanmoins, très peu de recruteurs passent encore par ces forums dans la mesure où celà nécessite un suivi permanent des « post » car n’importe quel utilisateur peut être à l’origine d’un sujet.
b. Les blogs candidats
Les blogs candidats généralement orientés sur des sujet métier et/ou technique à l’exemple de du « Bloc‐Notes de Bertrand Duperrin » sur le développement de « l’entreprise 2.0 ».
Ce type de communication permet au recruteur d’en apprendre beaucoup sur les compétences du blogueur/candidat ainsi que sur sa personnalité par des commentaires parfois moins professionnels.
Néanmoins, prendre de telles références sur un candidat peut parfois éveiller des soupçons chez le recruteur. Le blog Emploi peut donc, pour le candidat, représenter un outil intéressant dans le cadre d’une recherche d’emploi à condition des respecter certaines règles telles que :
* Un look sobre et des photos classiques,
* Un ton professionnel n’excluant pas la convivialité et l’humour
* Une orthographe soignée,
* Et des réactions réfléchies aux commentaires des autres Internautes.
Exemple du blog candidat de Bertrand Duperrin sur l’entreprise 2.0
Un blogueur emploi ayant été « sérieux » dans la manière de gérer cet outil et les informations qui y sont présentes peut en retirer de grands bénéfices. Quant au recruteur c’est un moyen d’approcher différemment le candidat, de mieux connaitre celui‐ci en amont du processus de recrutement et encore de dénicher des profils « atypiques » qui auraient été écartés par une analyse classique du CV.
c. Les réseaux sociaux sur Internet
En plus de l’aspect technologique, l’évolution d’Internet et en particulier l’avènement du web 2.0 sont associés à un engagement des Internautes à contribuer à enrichir le contenu présent sur la « Toile ». Joël de Rosnay, créateur d’AgoraVox, définit cela comme la « Révolte du Pronétariat » : un élan démocratique qui révèle la force de plusieurs millions d’Internautes au travers de travaux collaboratifs tels que l’encyclopédie wikipédia ou les expériences de journaux citoyens comme AgoraVox.com.
C’est évidemment la fabuleuse aventure des réseaux sociaux virtuels tels que Facebook (200 millions d’utilisateurs) ou leurs pendants professionnelle comme Linkedin (50 millions d’utilisateurs) et Viadeo (6 millions d’utilisateurs). Ces réseaux sociaux professionnels permettent de matérialiser son réseau et d’avoir recours à des techniques de « social bookmarking ». Le « social bookmarking » est une évaluation des ressources disponibles sur le Net effectuée par l’ensemble des utilisateurs. Par la suite la lecture de ces évaluations par un recruteur permet d’obtenir des éléments déterminants dans le cadre d’un recrutement, le candidat quant à lui peut évidemment y trouver son compte, comme un nouveau moyen de se vendre auprès des employeurs potentiels.
Même si ces réseaux professionnels regroupent de plus en plus d’utilisateurs, on ne peut nier qu’un bon nombre d’individus n’y est pas représenté et que les évaluations sont souvent faites à la demandes et donc toujours favorables…cela reste néanmoins une mesure d’insertion dans un milieu professionnel. Cet exercice a donc ses limites et doit impérativement être un complément à d’autres techniques d’évaluation.
Lire le mémoire complet ==> (Evolution du E‐recrutement Français)
Intégration des technologies au recrutement français : Quels sont les nouveaux outils et méthodes à utiliser face aux grandes problématiques du recrutement français?
HEC Hautes Etudes Commerciales – Thèse professionnelle
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