L’évaluation de la formation en entreprise révèle que 70 % des salariés estiment que leur développement professionnel est insuffisant. Cette étude sur ENEL met en lumière l’importance cruciale de l’évaluation pour maximiser l’impact des programmes de formation sur le capital humain, transformant ainsi les compétences des employés.
L’évaluation et le suivi de la formation
L’évaluation de la formation consiste à établir la pertinence et l’efficacité du processus de formation.
L’évaluation de l’action de formation
L’évaluation de l’efficacité des actions de formation est aujourd’hui plus que jamais une nécessité évidente. Plus aucune organisation ne peut se contenter de « former pour former ». Former coûte cher et prend du temps. Plus encore que pour un investissement matériel, il importe de connaitre ou de situer le retour d’investissement de la formation pour être sûr de le rentabiliser.
Définition de l’évaluation
L’évaluation vise essentiellement à mesurer l’impact de la formation sur les apprenants (sur leurs connaissances, attitudes et comportements… et performances) dans le milieu de l’apprentissage et dans le contexte du travail. Elle est nécessaire, car elle permet :
- De vérifier l’efficacité de la formation ;
- De tirer les enseignements de l’action de formation ;
- De mieux préparer le suivi de formation.
- C’est l’acte par lequel on formule un jugement de valeur portant sur un objet déterminé (individu, situation, projet…) par le moyen d’une confrontation entre deux séries de données qui sont mises en rapport :
- Des données qui sont de l’ordre du fait, et qui concernent l’objet réel à évaluer ;
- Des données qui sont de l’ordre de l’idéal et qui concernent des attentes, des intentions.
Évaluer c’est juger, donner une valeur. C’est aussi comparer un résultat, une action avec un référent. L’évaluation permet d’analyser l’acquisition par les apprenants des savoirs, savoirs faire et savoirs être.
Champ d’évaluation (quoi évaluer ?)
L’évaluation peut porter sur :
- Le degré de satisfaction des participants ;
- Les performances des stagiaires, on mesure les résultats de l’apprentissage ;
- La pertinence des contenus des programmes ;
- La progression pédagogique, les méthodes, la stratégie pédagogique ;
- Les compétences des formateurs, la qualité de la relation pédagogique ;
- L’organisation de la formation, les moyens pédagogiques ;
- Le climat, l’ambiance de la formation ;
- Les procédures d’évaluation mises en place.
- On peut distinguer différents niveaux d’évaluation :
- Le niveau des acquis de l’apprentissage ;
- Le niveau du processus d’apprentissage ;
- Le niveau des effets de l’apprentissage sur le terrain (compétences acquises, effets sur le terrain).
Cette évaluation peut s’opérer sur divers plans :
- Le plan individuel ;
- Le plan du groupe.
Dans une procédure d’évaluation, il n’est pas possible de tout évaluer, il faut donc souvent faire des choix et cibler l’objectif de l’évaluation en fonction des questions posées, des décisions à prendre, des aménagements souhaités.
Figure n°2 : L’évaluation de l’action de formation
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Source : A.I.KERKOUB, « Formation, Gestion Administrative du personnel », édition 2016
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La satisfaction des
Les objectifs de
formation
stagiaires
Les acquis les
résultats
Les objectifs
pédagogiques
Évalue
Les transferts de
compétences
Les méthodes et les
moyens
Les effets sur le terrain
Les formateurs
Les moments de l’évaluation (quand évaluer ?)
- Avant la formation
-On évalue les prés requis nécessaires à l’apprentissage ;
-On situe le formé par rapport à un niveau donné ;
-On oriente les participants vers des groupes homogènes.
Pendant la formation
-On mesure la progression de l’apprentissage (acquisition de savoir, de savoir-faire) ;
-On analyse les méthodes, les contenus en fonction de la progression de l’apprentissage.
A la fin de la formation
-On évalue le degré de satisfaction des participants ;
-On mesure les résultats, les acquis des participants.
Après la formation
On mesure sur le terrain l’acquis réel de compétences nouvelles, on vérifie la stabilité de l’apprentissage, la réalité du transfert d’apprentissage dans les situations professionnelles ;
On mesure les compétences acquises, les effets sur le terrain.36
Type d’évaluation
L’évaluation se compose de deux types :
L’évaluation des acquis (à chaud) de la formation
L’évaluation des acquis, ou de l’efficacité pédagogique, devrait aller de soi quoi de plus naturel que de vérifier qu’on a bien atteint son objectif ! Néanmoins, rares sont les actions de formation qui font l’objet d’une telle évaluation. Tout se passe comme si on considérait que le simple fait de participer à la formation devait suffire à acquérir les compétences visées, en se basant sur le postulat qu’un adulte est maître de son apprentissage et suffisamment responsable
36 A.I.KERKOUB, « Formation, Gestion Administrative du personnel », édition 2016, p150
pour tirer pleinement profit des stratégies didactiques qui lui sont proposées. Ce postulat, certes généreux, est malheureusement faux, au moins partiellement.
La plupart des gestionnaires de formation sont pleinement conscients de cette réalité, mais l’évaluation des acquis reste peu présente, essentiellement en raison de deux types de problèmes :
-D’une part, un problème méthodologique. Il n’est pas facile de savoir comment faire pour évaluer les acquis d’une formation qui vise la mise en place ou le renforcement de compétences. On sent bien que cela ne sert à rien de demander aux participants de restituer une série d’informations sans réellement les utiliser dans une situation proche de la situation professionnelle.
Il conviendrait donc de mettre les participants face à une situation complexe, proche de la réalité. Mais de telles situations ne sont pas faciles à construire ni à mettre en œuvre, et cela prend du temps. De plus, la dynamique de formation fortement liée au travail de groupe risque de conduire à évaluer une compétence collective alors qu’elle devra être mise en œuvre individuellement sur le terrain ;
-D’autre part, un problème psychologique. Il n’est pas évident d’imposer à des adultes ce regard extérieur, qui ne rappelle que trop les sinistres évaluations scolaires.
L’évaluation en fin de formation a pour but de :
-Donner aux participants l’occasion de faire la synthèse de ce qui a été traité durant la formation ;
-Exprimer leur avis quant à la pertinence et l’efficacité de l’acte pédagogique ;
-Recueillir des suggestions quant à l’amélioration des objectifs, du contenu, de la structure et des méthodes de formation ;
-Revoir le programme de formation à la lumière des commentaires fournis par les participants ;
-Identifier de nouveaux besoins et préparer de nouvelles interventions de formation. Cette évaluation est à réaliser à la fin de la formation.
Critères de l’évaluation à chaud d’une formation
-L’atteinte des objectifs de formation ;
-La qualité pédagogique de la formation ;
-La motivation des participants ;
-Les conditions de vie.
L’évaluation du transfert (à froid) de la formation
L’évaluation du transfert ne peut valablement se réaliser qu’après la formation, lorsque les participants sont revenus sur leur poste de travail. Cette évaluation ne devrait être en soi pas poser des difficultés, puisqu’il suffirait d’observer les participants et de voir s’ils mettent ou non en pratique les acquis de la formation. L’évaluation peut encore être facilitée par la définition
« d’objectifs d’application », dont l’intérêt principal n’est d’ailleurs pas de faciliter l’évaluation du transfert, mais surtout d’optimiser et de favoriser celui-ci.
Le principe des objectifs d’application est de décider à la fin de la formation et avec le participant d’un certain nombre d’objectifs qu’il pourra mettre en œuvre sur son poste de travail. Il suffira par la suite de vérifier si ces objectifs d’application ont été réalisés ou non pour se faire une bonne idée de transfert. Cette évaluation est dès lors plus du ressort du responsable hiérarchique que du service formation.
En général, on ne retient ici que trois critères à évaluer qui ont trait aux effets, à posteriori, de la formation :
- L’applicabilité de la formation : l’apprenant a-t-il pu aisément mettre en pratique ce qui a été transmis lors de la formation.
- L’efficacité de la formation en relation avec le travail quotidien : on évalue les retombées concrètes de l’action de formation pour le salarié et plus généralement pour l’équipe.
- Le développement des compétences : on évalue l’apport de la formation sur la valeur du salarié par rapport au marché du travail interne à l’entreprise (peut-il accéder à de nouvelles responsabilités) ou externe (a-t-il amélioré son employabilité).
Caractéristiques de l’évaluation à froid
-Il exprime une action concrète, observable et délimitée dans le temps. Par exemple,
« Réaliser un entretien d’appréciation avec chacun de ses collaborateurs dans les 2 mois suivant la formation » ;
-Il est voulu par le participant, ce qui signifie que celui-ci est directement impliqué dans son élaboration ;
-Il est directement lié à l’activité du participant ;
-Il est entièrement sous la responsabilité du participant (sa mise en œuvre ne doit pas dépendre de quelqu’un d’autre) ;
-Il est ambitieux mais réaliste ;
-Les conditions de réalisation de l’objectif sont clairement définies ;
-Il est exprimé en temps positifs.
Suivi de l’action de la formation
L’expérience a montré que certaines actions de formation, déclarées excellentes par résultats à chaud, se sont révélées sans effet sur le terrain faute de suivi.
Dans certains cas, les situations sur le terrain se sont même détériorées face aux contraintes de mise en pratique des connaissances acquises.
Le suivi d’une action de formation se prépare et concerne le pilote de la formation, le coordonnateur pédagogique et bien entendu les responsables hiérarchiques des participants.
Le suivi de la formation se fixe comme objectif de lever les contraintes d’application (en situation professionnelle) des acquis des participants (techniques et comportementaux).
L’existence d’une procédure de suivi est un facteur clé de la motivation des participants pour mettre en application leurs nouvelles connaissances.
Cette mission de suivi peut être confiée à une ou plusieurs personnes, selon les contraintes du contexte dans lequel cette opération doit être menée (nombre et dispersion géographique des participants).
Le chargé du suivi est un homme d’action qui doit non seulement connaitre le contenu de la formation, mais aussi l’environnement professionnel dans lequel les participants exercent leurs activités.
Le chargé du suivi, pour mener à bien sa mission, doit s’inscrire dans une démarche de tutorat dans les principales missions sont :
- -Des démonstrations en situation réelle ;
- -La fixation d’objectifs concrets ;
- -La valorisation des résultats des participants.
La mission du chargé du suivi s’achève par un rapport d’évaluation à froid.
Ce rapport est primordial, dans la mesure où il doit faire ressortir les ajustements à apporter à l’unité de travail sur les plans organisationnel et technique afin d’optimiser les effets de la formation.
Cette phase de suivi peut s’effectuer également à distance par d’autres outils d’évaluation à froid, tels que les questionnaires qui sont moins contraignants, mais aussi peu fiables.
Dans cette éventualité, il est indispensable que le dispositif d’évaluation à froid par questionnaire soit clairement expliqué aux différents acteurs.
Conclusion :
A partir de ce chapitre, on peut déterminer l’importance de la formation qui est devenue un enjeu primordial dans la vie des organisations. C’est tout un processus qui nécessite d’être pris en considération parce qu’il représente l’outil qui met en avantage les ressources humaines.
Pour développer les connaissances et les capacités des entreprises qui font face à un environnement constamment instable et complexe.
La formation peut prendre plusieurs formes, telles que les séminaires, les stages, etc.
Elle peut être assurée par l’organisation elle-même ou par des institutions extérieures spécialisées dans le domaine.
En effet, il existe plusieurs méthodes pour bénéficier de la formation, et des techniques qui sont mises à la disposition des responsables, tout cela dans le but de développer les compétences de leurs employés.
Nous pouvons constater que la formation est un investissement bénéfique pour l’entreprise du point de vue structurel, organisationnel et financier également, et pour les employés, et ce par l’amélioration de leurs connaissances et compétences professionnelles.
Questions Fréquemment Posées
Qu’est-ce que l’évaluation de la formation en entreprise?
L’évaluation de la formation consiste à établir la pertinence et l’efficacité du processus de formation.
Quels sont les objectifs de l’évaluation de la formation?
L’évaluation vise essentiellement à mesurer l’impact de la formation sur les apprenants, à vérifier l’efficacité de la formation, à tirer les enseignements de l’action de formation et à mieux préparer le suivi de formation.
Quand doit-on évaluer la formation?
On peut évaluer la formation avant, pendant, à la fin et après la formation pour mesurer les acquis réels de compétences nouvelles et vérifier la stabilité de l’apprentissage.