L’insatisfaction des employés AnpE est manifeste, avec 60 % d’entre eux exprimant un faible niveau de satisfaction lié à leurs conditions de travail. Cette étude propose des stratégies de fidélisation basées sur une analyse approfondie des données quantitatives et qualitatives recueillies.
Paragraphe 2 : Vérification des hypothèses
Vérification de l’hypothèse 1
Conformément à la première hypothèse de cette recherche, « les employés de l’AnpE bénéficiant de conditions favorables ont un meilleur niveau de satisfaction ». En se référant aux résultats, 60% des employés expriment un faible niveau de satisfaction à l’égard de leur travail (figure 11). Cette insatisfaction est étayée par plusieurs constats : 78% des salariés ne sont pas satisfaits des primes ou récompenses pour leurs performances exceptionnelles (figure 6), 68% estiment ne pas être rémunérés à la hauteur de leurs efforts (figure 6), 86% ne bénéficient pas de possibilités de changement périodique dans leurs fonctions (figure 7), 59% se sentent
injustement traités par leur supérieur hiérarchique (figure 9) et 57% ne se sentent pas à l’aise pour discuter de problèmes avec lui (figure 9). De plus, 54% ne reçoivent pas de soutien pour des formations complémentaires (figure 8). A la lumière de ces constatations et en se fondant sur la théorie de la satisfaction au travail, cette hypothèse est infirmée.
Qu’en est-il de la deuxième hypothèse ?
Vérification de l’hypothèse 2
La deuxième hypothèse de ce travail stipule que « les départs volontaires des employés de l’AnpE sont considérables du fait de leur insatisfaction sur leur lieu de travail ». Globalement, le taux de roulement du personnel à l’AnpE est bas, ce qui pourrait tout de suite confirmer cette hypothèse. Cependant, les résultats de l’enquête ne soutiennent pas cette affirmation.
Plusieurs conditions liées à l’hypothèse ne sont pas remplies. D’abord, les employés expriment une non- satisfaction concernant les salaires : 62% ne sont ni satisfaits de leur salaire ni de ce qu’ils perçoivent pour leur travail (figure 6) et 68% estiment ne pas être rémunérés à la hauteur de leurs efforts (figure 6).
Ensuite, les compensations non salariales offertes par l’AnpE sont également mal perçues : 59% des employés n’ont pas l’intention de rester en raison de l’absence d’avantages en matière de retraite (tableau V), 78% ne sont pas satisfaits des primes ou récompenses pour leurs performances exceptionnelles (figure 6) et 54% ne bénéficient pas de soutien pour des formations complémentaires (figure 8).
Enfin, l’environnement de travail est décrit de manière peu reluisante : 59% des employés estiment ne pas être traités équitablement par leurs supérieurs hiérarchiques (figure 9), 57% se sentent mal à l’aise pour discuter de problèmes avec ces derniers (figure 9), 84% sont mécontents du fait que leurs collègues n’assument pas la même charge de travail qu’eux (figure 10), 68% ne sont pas satisfaits de ne pas être traités de la même manière que leurs collègues (figure 10) et 68% sont insatisfaits parce que tout
le monde ne travaille pas ensemble pour résoudre les problèmes et atteindre les objectifs opérationnels (figure 10). Ainsi, le nombre limité de départs observés, s’explique par le fait que 78% des salariés ont des contrats à durée indéterminée (figure 4), les contraignant à rester malgré leurs frustrations, et également parce qu’ils n’ont actuellement pas d’autres opportunités.
En s’appuyant sur la théorie de la satisfaction au travail et sur l’ensemble de ces éléments, la deuxième hypothèse est infirmée.
Qu’advient-il de la troisième hypothèse ?
Vérification de l’hypothèse 3
Selon la troisième hypothèse avancée dans cette étude, il est mentionné que « les stratégies de fidélisation mises en œuvre par l’AnpE sont suffisantes ». Les résultats révèlent que 70% des stratégies de fidélisation des employés de l’AnpE sont effectivement considérées comme insatisfaisantes (figure 12). Cette situation peut être expliquée par plusieurs facteurs : 51% des employés expriment leur insatisfaction à l’égard du leadership de leurs supérieurs hiérarchiques ou employeurs (tableau V), 62% ne sont ni satisfaits de leur salaire ni de ce qu’ils perçoivent
pour leur travail (figure 6), 54% ne bénéficient pas de soutien pour des formations complémentaires (figure 8), 68% se sentent lésés car ils ne peuvent pas être promus en fonction de leur niveau d’études (figure 8), 54% sont mécontents du manque d’opportunités de promotion (figure 8), et 78% ne sont pas satisfaits des primes ou récompenses pour leurs performances exceptionnelles (figure 6).
De plus, 59% estiment ne pas être traités équitablement par leurs supérieurs hiérarchiques (figure 9) et 57% se sentent mal à l’aise pour discuter de problèmes avec ces derniers (figure 9). Par ailleurs, 84% sont mécontents du fait que leurs collègues n’assument pas la même charge de travail qu’eux (figure 10) et soulignent l’absence d’une politique de motivation claire (tableau V).
En outre, 59% des employés n’ont pas l’intention de rester en raison de l’absence d’avantages en matière de retraite (tableau V), 73% souhaitent partir car ils ne bénéficient pas d’augmentation de salaire (tableau V), et 68% envisagent de quitter l’entreprise en raison du manque d’engagement de celle-ci envers l’aménagement de l’espace de travail, la qualité du mobilier et autres aspects similaires (tableau V).
Au regard de tous ces éléments et sur la base de la théorie organisationnelle de la fidélisation, la troisième hypothèse infirmée.
En résumé, sur la base des résultats obtenus, les trois (03) hypothèses de cette étude sont infirmées. Il est donc crucial de proposer des solutions pour résoudre les problèmes identifiés.